員工薪酬及福利管理課件-wenkub.com
2025-01-01 17:04 本頁面
【正文】 退休老人住別墅 瑞典實(shí)行義務(wù)教育，人 口平均年齡較大，死亡率 和出生率均在世界最低之 列，瑞典沒有貧民區(qū)；城 市布局合理，各項(xiàng)建筑現(xiàn) 代化，室內(nèi)設(shè)備也十分先 進(jìn)。瑞典醫(yī)院一般掛號費(fèi)為每次 120140克朗（ 1克朗約合 幣），專家號一般為 260克朗，一年內(nèi)累計 900克朗后就會免費(fèi)。 如今，瑞典人享受著“從搖籃到墳?zāi)埂钡母＠Ｗo(hù)。 因素比較法 因素比較法：將所有崗位的內(nèi)容抽象為若干個要素，根據(jù)每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價值。每項(xiàng)職位分配到的總薪點(diǎn)數(shù)，取決于它的相對價值，也即是其在薪酬結(jié)構(gòu)中的位置。 1 ? 確定合適的工作崗位登記數(shù)量 2 ? 為各種工作類別中的各個級別進(jìn)行定義 3 ? 根據(jù)工作崗位等級定義對職位進(jìn)行等級分類 4 ? 評定崗位之間的相對價值和關(guān)系 實(shí) 施 步 驟 分類法的主要特征 能夠迅速地對大量的職位進(jìn)行評價，可用于多種工作崗位的評價，簡捷快速，避免了必須對數(shù)量非常大的許多職位同時進(jìn)行定位的麻煩。這樣既客觀有效地保持了薪酬體系在行內(nèi)的競爭力，又不會帶來過高的運(yùn)營成本。每一個付酬因素又分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成。 海氏工作評價法（黑點(diǎn)法） 海氏工作評價系統(tǒng)又叫“指導(dǎo)圖表 —— 形狀構(gòu)成法”，是由美國工資設(shè)計專家艾德華 套級法 又稱標(biāo)尺套級法，預(yù)先制定一套供參照用的等級標(biāo)準(zhǔn)（即所謂“標(biāo)尺”）再將各待定級的職位與之比照（即所謂“套級”）從而確定該職位的相應(yīng)級別。 確定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略 工作分析 薪酬定位 薪酬制度的實(shí)施和修正 職位評價 薪酬調(diào)查 確定薪酬水平；要根據(jù)企業(yè)自身狀況選用不同的薪酬水平，在薪酬定位上，企業(yè)選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略等。 優(yōu)點(diǎn)： 為員工提供更為廣闊的職業(yè)生涯道路，能更好適應(yīng)扁平化組織； 有利于鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)新知識、技能和能力，培養(yǎng)核心專長和技能； 有利于組織核心能力的培養(yǎng)。 職位薪酬 體系 能力薪酬體系 績效薪酬體系 以職位為基礎(chǔ) 以績效為基礎(chǔ) 以能力為基礎(chǔ) 職位薪酬體系 職位工資制：是首先對職位本身的價值作出客觀評估，然后根據(jù)這種評估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職位的從業(yè)人員與其職位價值相當(dāng)?shù)墓べY的一種工資制度。 第三十一條 用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。 第 2節(jié) 薪酬體系的設(shè)計 合法性 內(nèi)部一 致性 外部競爭性 與員 工貢獻(xiàn)相符 合法性 第四十六條 工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。 在被授予的 3個月后 ， 該公司股票已經(jīng)上漲了 50美元 ， 從而使每一個雇員獲得了大約10000美元的帳面收益 。聯(lián)想取高不取低：如住房公積金 ， 國家規(guī)定每個人要把他工資的 4％ 8％ 存起來做為住房基金 ， 聯(lián)想就存 8％ 。 案例 聯(lián)想集團(tuán)的薪酬福利體系 聯(lián)想集團(tuán)的薪酬包括了四個方面：薪金 （ 工資：月薪和津貼 ） 、 獎金 （ 紅包：每人都有份；表彰獎：公司級表彰和部門級表彰 ） 、 福利 （ 社會福利和公司福利 ） 和股票期權(quán) 。 補(bǔ)貼：人們常把與員工生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼，如交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、生育補(bǔ)貼等。 績效薪酬具有“一次性”即不穩(wěn)定性的特征，一旦員工停止努力，工作成績下降，就會失去。 第 1節(jié) 薪酬管理概述 指在相對穩(wěn)定的貨幣工資以外，企業(yè)為改善員工及其家庭生活水平，增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度、激發(fā)工作積極性等為目
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1