【正文】 Xiamen Labour and Social Security Bureau 05925086019 演講完畢，謝謝觀看！ 。 企業(yè)單位的處理： 處理原則：按滿(mǎn) 1年、 10年、 20年起到年底的剩余日歷天數(shù)折算。 應(yīng)休未休天數(shù)的工資報(bào)酬 = 日工資 300% 應(yīng)休未休天數(shù)－應(yīng)休未休期間已經(jīng)支付的正常工作工資 日工資 =（前 12個(gè)月工資 加班工資） /261 帶薪年休假難點(diǎn)解析 勞務(wù)派遣職工休假問(wèn)題 根據(jù)《實(shí)施辦法》第十四條的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位的職工符合實(shí)施辦法第三條規(guī)定條件的，享受年休假。 帶薪年休假難點(diǎn)解析 應(yīng)休未休的補(bǔ)償 單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人書(shū)面同意，可以不安排職工休年休假。 折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過(guò)日歷天數(shù)247。 職工死亡、被開(kāi)除等特殊情況的：在此種特殊情況下，只要符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的解除終止情形的，無(wú)論是單位還是勞動(dòng)者提出解除、終止，都應(yīng)按實(shí)施辦法第 12條處理。 帶薪年休假難點(diǎn)解析 年度中解除或者終止勞動(dòng)合同員工如何 確定休假天數(shù)？ 用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿(mǎn)應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足 1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。 按規(guī)定，該職工全年可享受的年休假天數(shù)為 5天，那么該職工今年在 B單位的年休假天數(shù)應(yīng)為： （ 92247。 案例：職工跳槽， 不同單位的工作時(shí)間要累計(jì)計(jì)算 某員工在 A單位工作了 8年，后又跳槽到 B單位工作了 3年，那么該員工的累計(jì)工作時(shí)間應(yīng)為 11年，在 B單位年休假天數(shù)，應(yīng)按工作時(shí)間 11年計(jì)算，享受 10天的年休假。 帶薪年休假難點(diǎn)解析 如何確定休假天數(shù)？累計(jì)工作年限 年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。 帶薪年休假主要內(nèi)容 監(jiān)督檢查與法律責(zé)任： 監(jiān)督檢查：縣級(jí)以上地方人民政府人事部門(mén)、勞動(dòng)保障部門(mén)應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)對(duì)單位執(zhí)行條例的情況主動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督檢查。 年休假在 1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。 帶薪年休假主要內(nèi)容 休假天數(shù)： 職工累計(jì)工作 已滿(mǎn) 1年不滿(mǎn) 10年的，年休假 5天； 已滿(mǎn) 10年不滿(mǎn) 20年的，年休假 10天； 已滿(mǎn) 20年的，年休假 15天。 第二部分 帶薪休假制度的主要內(nèi)容 帶薪年休假主要內(nèi)容 實(shí)施范圍 休假條件 休假天數(shù) 休假的安排 監(jiān)督檢查與法律 帶薪年休假主要內(nèi)容 實(shí)施范圍： 機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè) 單位、有雇工的個(gè)體工商戶(hù)等單位及其職工。 專(zhuān)題二： 帶薪休假難點(diǎn)解析 第一部分 相關(guān)法律法規(guī) 相關(guān)法律法規(guī) 《勞動(dòng)法》（第四十五條 國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。一般在規(guī)章制度中應(yīng)明確扣減辦法，同時(shí)，按照一個(gè)口徑計(jì)發(fā)工資。 具備探望父母條件的已婚員工，如其父親或母親和員工的配偶信在同一個(gè)地方，員工在探望配偶時(shí)，可以同時(shí)探望其父親或者母親的，不再享受探望父母的待遇。 工時(shí)實(shí)踐操作 各種假期處理 產(chǎn)假（哺乳假） 勞動(dòng)法規(guī)定 地方法規(guī)規(guī)定 領(lǐng)取社保生育津貼后是否還要支付工資 勞動(dòng)合同已經(jīng)到期但女職工在產(chǎn)期（哺乳期）的如何處理？ 探親假： 適用范圍：國(guó)有企業(yè) 工作滿(mǎn)一年的固定職工，與配偶不住在一起，又不能在工休假日?qǐng)F(tuán)聚的，每年給予一方探親假一次，假期為 30天；如果已婚職工與父母不住在一起，又不能在工休假日?qǐng)F(tuán)聚的，每 4年給假一次，假期為 20天。 值班與加班的差異 加班一般是指單位安排勞動(dòng)者在制度工時(shí)外在原來(lái)的工作崗位上從事原來(lái)的工作或者領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作，一般與生產(chǎn)工作緊密相關(guān)。 使用非全日制用工的優(yōu)點(diǎn) 用工形式靈活、法律約束少。 靈活用工形式。 （二）綜合計(jì)算工時(shí)工作制： 周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間不能超過(guò)總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間（ 2023小時(shí) /年），超過(guò)部分應(yīng)視為延長(zhǎng)工作時(shí)間，按《廈門(mén)市企業(yè)工資支付條例》的規(guī)定支付加班工資（ 150%）。 企業(yè)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)和不定時(shí)工作制，可按照企業(yè)生產(chǎn)要求實(shí)行集中工作，集中休息，發(fā)揮員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性。在確定及調(diào)整定額標(biāo)準(zhǔn)后，應(yīng)當(dāng)通過(guò)適當(dāng)形式告知?jiǎng)趧?dòng)者使之符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。結(jié)合生產(chǎn)做好必要的人員儲(chǔ)備。 根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，制定作息時(shí)間表；制定符合國(guó)家規(guī)定的產(chǎn)假、探親假、婚假、喪假、病假、事假、年休假等假期及薪資待遇、請(qǐng)休假制度等規(guī)定。 C 綜合計(jì)算工時(shí)制 因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)限 制，需集中工作、集中休息的特殊工時(shí)制度。 法律允許的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度：每天工作不超過(guò) 8小時(shí)，每周不超過(guò) 40小時(shí)，每周至少休息一天。 ◆該員工的主張是否會(huì)得到法律支持？ 完善工時(shí)管理的客觀要求 帶薪年休假的實(shí)施、法定節(jié)假日的調(diào)整帶來(lái)的工作時(shí)間的減少； 《勞動(dòng)合同法》把工作時(shí)間列為勞動(dòng)合同必備條款。 七、采取有利的用工形式 和工時(shí)制度，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn) 案例 ◆某單位對(duì)于值班電工規(guī)定：值班電工負(fù)責(zé)單位水電應(yīng)急值班任務(wù)，檢修處理水電故障等。 對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 （ 2）合同解除終止的按月支付補(bǔ)償約定。騰訊以員工違反競(jìng)業(yè)限制為由提起勞動(dòng)仲裁。 公司的做法有哪些可以改進(jìn)的？ 案例分析 按勞動(dòng)合同法規(guī)定支付正常標(biāo)準(zhǔn)二倍的賠償金，公司能否無(wú)條件解除勞動(dòng)合同？ 關(guān)鍵性崗位勞動(dòng)合同的簽訂、解除？ 公司存在以下風(fēng)險(xiǎn)： （ 1）輸?shù)艄偎? （ 2）贏了官司，輸了許多 六、采取競(jìng)業(yè)限制專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)保守商業(yè)機(jī)密，留住員工 案例（競(jìng)業(yè)限制） 2023年 11月，騰迅公司把一批技術(shù)人員告上仲裁庭，原因是這些員工違反競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)。林某在職期間工作出色，扭轉(zhuǎn)了公司虧損、混亂的局面，公司步入正軌。 違法解除、終止勞動(dòng)合同的責(zé)任 用人單位違反規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》 ☆關(guān)于約定服務(wù)期合同的解除 用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，依照勞動(dòng)合同 法第三十八條關(guān)于因用人單位違法，勞動(dòng)者可以解除 勞動(dòng)合同的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期 的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金?！秳趧?dòng)合同法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止： （ 1）勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的； （ 2）勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的； （ 3）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； （ 4）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的； （ 5）用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的； （ 6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同： （ 1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （ 2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （ 3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。以保證工資支付渠道明晰。對(duì)于事假，單位一定要定出扣減辦法，不扣工資一是會(huì)造成員工無(wú)所謂，二是留下?tīng)?zhēng)議隱患。根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》及最高人民法院司法解釋?zhuān)P(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的爭(zhēng)議在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間不受仲裁時(shí)效的限制，但用人單位明確表示拒絕支付的除外。 制定有利的工資結(jié)構(gòu) 在單位制訂的工資規(guī)章制度中，對(duì)工資結(jié)構(gòu)要按照有利原則制定： 平時(shí)的津貼補(bǔ)貼最好從福利開(kāi)支或者設(shè)立合適的項(xiàng)目。 制定有利的工資結(jié)構(gòu) 在單位制訂的工資規(guī)章制度中，對(duì)工資結(jié)構(gòu)要按照有利原則制定： 合理確定固定工資和浮動(dòng)工資的比例。 對(duì)于一些特殊崗位如銷(xiāo)售 \采購(gòu) \等 ,要按照公司要求做特別約定。嚴(yán)重影響了公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的正常秩序。 盡快簽訂勞動(dòng)合同 .用人單位應(yīng)在規(guī)章制度中明確新入職業(yè)員工合同簽訂程序，盡可能早簽勞動(dòng)合同 ,如員工剛進(jìn)廠(chǎng)時(shí) . ２ 、第一份勞動(dòng)合同的約定至關(guān)重要 .對(duì)其中的工作崗位及調(diào)整 /工作地點(diǎn)／工資報(bào)酬及薪金約定／工時(shí)制度等要做深入細(xì)致的研究．它是今后相當(dāng)時(shí)期用人單位能否靈活運(yùn)用合同約定規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵 ,也是今后