【正文】 月工作小時數(shù)： /月 月計薪小時數(shù)： 174小時 /月 月工作天數(shù)： /月 月計薪天數(shù)： /月 年度工作小時數(shù) :2023小時 日工資 =月工資收入 /月計薪天數(shù) 年度工作天數(shù) :250天 小時工資 =日工資 /8 年度平均休息天數(shù) :115天 年計薪天數(shù)： 261天 工時制度類型 A 標準工時制 每日 8小時，每周 40小時； B 不定時工作制 因生產(chǎn)特點、工作特殊需要等，無法按照標準工時衡量或需要機動作業(yè)的特殊工時制度。 一般情況下，用人單位都應當按照上述規(guī)定制定本單位的工時制度。 國家工時管理最新規(guī)定 法定 (標準 )工作時間 標準工時制：每天工作 8小時，每周工作 40小時。 《勞動爭議調解仲裁法》對國家勞動標準爭議仲裁的最新規(guī)定，最高人民法院關于勞動爭議案件的司法解釋。某員工 1998年進入該公司當值班電工， 2023年底提出離職并提起勞動仲裁要求支付工作 10年的加班工資 87余萬元并支付經(jīng)濟補償金。值班時不能離崗，但可在宿舍休息、睡覺，等待電話通知。有約定競業(yè)限制的人員在解除或終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品，從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限不得超過二年。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 競業(yè)限制 《勞動合同法》規(guī)定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權相關的保密事項。 訂立勞動合同 可以約定違約金的情形 （一）專項培訓：用人單位提供專項培訓費用并與勞動者約定服務期的，可以約定違約金 （二）競業(yè)限制：在合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款，并約定在解除、終止勞動合同后競業(yè)限制期限內按月給予經(jīng)濟補償?shù)?，可以約定違約金 注意！ 除上述兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。 案例分析 競業(yè)限制的適用范圍？ 競業(yè)限制崗位勞動合同的約定？ 公司的合同訂立存在失誤： （ 1）競業(yè)限制崗位的明確。 該案雙方爭議的焦點在于：騰訊認為，提起違反競業(yè)禁止義務訴訟是正當維權，但相關員工認為騰訊未支付競業(yè)禁止的經(jīng)濟補償，因此該協(xié)議并不成立。但此后，這些員工提前一個月書面辭職，跳槽到公司的競爭對手并帶走大量的技術和商業(yè)機密，到新公司后依然從事與其在騰訊完全類似的工作，給騰訊公司正常的經(jīng)營活動造成了極大困擾。這些員工當初與騰訊簽署的勞動合同中有一項競業(yè)禁止約定，公司勞動合同中已明文規(guī)定了補償條款，“員工在職期間，每個月工資中的 200元視為公司給予員工的競業(yè)補償費用”。案件正在審理中。 2023年 2月 20日，公司老板認為林某工資成本過高，明確指示人事部門，自即日起解除林某勞動合同，工資全額支付至月底，并出具“工作出色，因公司原因解除合同”的證明給林某，按勞動合同法規(guī)定支付正常標準二倍的賠償金。雙方約定工資為 5萬元 /月（稅后），業(yè)績獎金由董事會確定。 《勞動合同法》第八十七條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 不得解除、終止勞動合同的情形 《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除（包括終止）勞動合同： 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； 在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的； 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 屬于勞動者過失原因，用人單位與勞動者解除約 定了服務期的勞動合同的，勞動者應當按照約定向用 人單位支付違約金。 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。 《勞動合同法實施條例》 ☆增加了勞動合同解除與終止的情形 可依法解除、終止工傷職工的勞動合同 勞動者達到法定退休年齡時，用人單位 可以終止勞動合同。 勞動合同的終止 明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。 經(jīng)濟性裁員。 非過失性解除。 五、正確處理勞動關系， 減少經(jīng)濟補償 用人單位單方可以解除勞動合同的情形 過失性解除。 。工資清單要列出工資組成及扣減工資明細，對于法律規(guī)定由個人承擔的部分應在工資中扣減，即使用人單位承擔個人應較稅款的，也應先給后扣。對于其他假期，規(guī)章制度最好能明確發(fā)放范圍及處理辦法（法律沒有特殊要求的，可以只發(fā)固定部分。 工資清單及簽字 工資發(fā)放方面的處理技巧 用人單位在工資發(fā)放方面，應注意以下技巧： 假期工資處理。因此，用人單位為消除爭議隱患，應當采取適當措施加以處理。 工資發(fā)放方面的處理技巧 用人單位在工資發(fā)放方面，應注意以下技巧： 消除工資發(fā)放的爭議隱患。在可能的情況下，減少“工資類”的開支，增加“福利類”項目。應該制定浮動工資發(fā)放規(guī)則，提高用人單位的話語權及應對勞動關系危機的能力。從單位管理的角度出發(fā)，固定工資是員工的基本收入保障，浮動工資是單位效益、員工業(yè)績的體現(xiàn)。 四、工資發(fā)放的正確處理 制定有利的工資結構 國家規(guī)定的工資總額的組成部分：計時工資 /計件工資 /獎金 /津貼和補貼 /加班加點工資 /特殊情況下支付的工資 工資總額不包括的項目：福利費開支的福利方面的費用；勞動保護費用；出差補助、誤餐補助等。 加班工資的計算基數(shù)的要求及合同約定 在第一份合同中明確約定工時制度 政府已經(jīng)批準！ 尚未 申請或者正在申請 A 標準工時制 B 不定時工作制 C 綜合計算工時制 。 關于試用期 對于勞動力密集型企業(yè)的一線員工，建議審慎使用試用期。 合理確定勞動合同期限 一般來說，在勞動合同法框架下 ,勞動合同期限根據(jù)崗位要求的不同 ,可以是２＋７，３＋６，４＋５等等。 公司簽訂勞動合同的做法有哪些不妥？ 對勞動合同條款的把握： 重點把握： 工作崗位和工作地點 合同期限（試用期） 工作時間 ４、工資及加班工資 工作崗位和工作地點 工作地點： 在法律法規(guī)允許的范圍內盡可能擴大， 一般人員 業(yè)務人員 集團公司及有外地分公司 可能外派合作伙伴 工作內容： 盡可能合并同類項。 2023年以后，由于金融危機影響，公司效益下降，有些生產(chǎn)線調整，公司在調動員工工作崗位、加班工資等方面頻頻發(fā)生勞動爭議，甚至發(fā)生多起員工以企業(yè)新崗位安排違反合同約定為由，要求解除勞動合同，企業(yè)支付經(jīng)濟補償金的爭議。簽字時間應明確。 用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。對員工無正當理由拒簽勞動合同的也要及時依法解除勞動關系。對此，企業(yè)應進行認真自查。 正確把握招聘入職過程 在招聘結束后，辦理新員工入職相關手續(xù)時 ,對于需要職工簽字認定的一些事項 ,盡可能在員工上崗前或者試用期內早辦理，可以做到省工省力 . 如擬實行不定時工作制度的員工簽名 。 在面談時最好能對重要問題留下談話記錄，并請應聘者當面簽名確認。勞動者應當如實說明。 招工信息中，應當明確招用條件、要求。 （一）用人單位的告知義務： 主動告知：應與勞動合同的履行相關的事項，包括工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬； 勞動者要求了解的其他情況。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。 解除勞動合同的程序要合法：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。2023年９月３０日 ,公司領導檢查上班情況時 ,發(fā)現(xiàn)張某在上班崗位上喝酒，公司領導即通知張某嚴重違反規(guī)定被開除，要求其第二天領完工資立即離開公司，該領導的做法合法嗎？ 如何對嚴重違紀員工實施解除合同？ 獲取員工做出嚴重違規(guī)或違紀行為的充分證據(jù)。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。 如何讓規(guī)章制度合法化？不違規(guī)？ 勞動規(guī)章制度如何合法？ （一）依法建立和完善勞動規(guī)章制度； （二）與工會和職工平等協(xié)商 （三）依法履行公示、告知義務 合法、完整、具體的規(guī)章制度是企業(yè)的“保護傘”！ 用人單位解除勞動合同的法定程序 《勞動合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。 建立完善合法的勞動規(guī)章制度 規(guī)章制度在《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》實施過程中有重要的、基礎性的作用。所有的違紀行為都必須在勞動合同或規(guī)章制度中規(guī)定，如果規(guī)章