【導(dǎo)讀】全國知名實戰(zhàn)派人力資源管理專家;亞太人力資源管理研究所副研究員；國際績效改進協(xié)會會員；北大企業(yè)家高管培訓(xùn)中心特聘教授；北京師道聯(lián)盟首席培訓(xùn)師，高級合伙人；利潤中心型人力資源管理模式創(chuàng)始人；企業(yè)與員工都在想什么??為提升全員的個人能力素質(zhì)，提升個人績效，流程體現(xiàn)部分流程，是績效管理中的一環(huán)。1用于獎懲\降職晉升\生涯規(guī)劃;2用于評價和職位輪換\招聘培訓(xùn);3用于發(fā)現(xiàn)優(yōu)缺點，培訓(xùn)改進績效。2不利于整體業(yè)績提升。1績效管理的過程與結(jié)果并重，甚至過程比結(jié)果更重要！3績效管理的核心行為在于管理溝通、指導(dǎo)部屬與監(jiān)督執(zhí)行！5戰(zhàn)略性績效管理是企業(yè)以業(yè)績價值為導(dǎo)向的績效文化！績的量化是一組常數(shù).效的量化(效率)是一個比例指標體系.實現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標的一種正式管理活動。

　　

【正文】 化意識 \弱化壁壘 \轉(zhuǎn)換觀念 \ 統(tǒng)一思想 掌握要領(lǐng) 發(fā)展方向 \企業(yè)文化 \管理能力素質(zhì) \ 市場 原有體系 經(jīng)營類別 \層次 \產(chǎn)品線 崗位職責 \崗位權(quán)力 \利益報酬 \ 崗位關(guān)系 \任職條件 KPI\CPI\發(fā)展性指標 標桿法 \平衡記分卡法 \強制法 \ 要因評價法 目標值 \絕對 \相對 (SMART) 績效制定 \計劃調(diào)整 \考核監(jiān)控 \ 結(jié)果運用 績效改進 溝通體系 \培訓(xùn)體系 \合理化建設(shè) \激勵體系 禹志座右銘：敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩！ 107 績效面談的步驟 績效面談 的準備 面談過程 確定績效 提出改進計劃 ＊主管要明確要明確面 談需要達到的目標。 目的是要就考核達成 一致，而不是訓(xùn)斥的機 會；認識下屬在工作中 的缺點，肯定優(yōu)點，擬 定出某些缺點的改進計 劃和下期工作要項和績 效標準 ＊主管其他準備：決定最 佳的時間，場所，資料， 計劃開場，談話以及結(jié)束 的方式。 ＊下屬準備：收集考核 相關(guān)資料，做好自我評 估的工作，把面談的內(nèi) 容先準備好 ＊面談形式：主管誘導(dǎo) 下屬講出對自身的看法 不宜采取批評的方法， 雙方以平等的方式進行 討論 ＊面談目標：面談時 要避免沒有目的的漫 談，整個面談以最終 達成績評估的致看法 和提出新的績效計劃 為目標 ＊面談要點：面談?wù)劦? 是工作業(yè)績，與人格問 題無關(guān)；是注意未來要 做的事，不是曾經(jīng)做過 的事 ＊確定考核結(jié)果。雙方 就考核結(jié)果達成一致， 并簽字確認 ＊提出改進計劃。就被 考核者的工作弱項或 升遷等人事調(diào)整進行 討論，提出相應(yīng)改進 計劃 ＊改進計劃。改進計劃 是具體的行動來改進 下屬的工作，包括做 什么，誰來做和何時 做等，改進計劃要求 具有實際性，時間性 具體性的特征。 . 禹志座右銘：敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩！ 108 面談前應(yīng)： 1．充分了解將面對的是什么人。 2．熟悉工作上的職位說明，以及公司在該項工作上的指示。 3．搜集所有關(guān)于員工在業(yè)績方面的資料及詳細了解。 4．檢討員工的表現(xiàn)如何。 5. 為公司在該項工作方面作一個標準，以及該項工作在將 來有什么發(fā)展或改變。 6. 選擇適當?shù)臅r間和面談場所； 績效面談準備工作 禹志座右銘：敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩！ 109 績效面談反饋 – 要問，不要告訴 ? Ask, don39。t tell – 要描述，不要判斷 ? Describe, don39。t judge – 側(cè)重表現(xiàn)，而非性格 ? Behaviour not personality – 要有所特指 ? Be specific 禹志座右銘：敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩！ 110 1. 營造一個和諧的氣氛 2. 說明討論的目的，步驟和時間 3. 根據(jù)每項工作目標考核完成的情況 4. 分析成功和失敗的原因 5. 考查企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn) 6. 評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面 7. 討論員工的發(fā)展計劃 8. 為下一階段的工作設(shè)定目標 9. 討論需要的支持和資源 績效面談與步驟 禹志座右銘：敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩！ 111 績效面談注意事項一 ◆ 面談前準備要充分： 主管在面談前應(yīng)做好兩方面的準備： 一 心理準備； 要事先了解部屬的性格特點，工作狀況，充分估計到部屬在面談中可 能表現(xiàn)出來的情緒和行為，準備可能的應(yīng)對策略； 二 數(shù)據(jù)、資料準備，如：工作業(yè)績、計劃總結(jié)、管理臺賬等。 在面談前，主管對有關(guān)資料諳熟于胸，用科學(xué)數(shù)據(jù)、事實來證明自己 觀點，員工也同樣如此，這樣上下級分歧就很小。這就需要建立管 理臺賬，及時記錄員工行為表現(xiàn)，對員工的計劃、總結(jié)、報告也要 及時點評批示，這樣面談的時候才能言之有物，也避免了對部屬工作 不了解，打分難，提不出意見的窘?jīng)r。另外，通過輕松的話題來培養(yǎng) 融洽氣氛，面談開始后就把面談程序、目的和原則講清楚，也是不 可或缺環(huán)節(jié)。 禹志座右銘：敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩！ 112 績效面談注意事項二 ◆ 雙向溝通，多問少講 ： 面談是雙向溝通的過程，發(fā)號施令的主管很難實現(xiàn)從上司到“幫助者”、 “伙伴”的角色轉(zhuǎn)換，應(yīng)該給下屬充分表達機會，才能有效了解下屬的 問題和想法。首先要感謝部屬這一階段的工作貢獻，引導(dǎo)部屬說出工作中酸甜苦辣，對問題看法分析等，讓員工自己思考和解決問題，表達心 聲。對有歧異的地方，要讓部屬陳述和解釋。 主管要善于發(fā)現(xiàn)部屬閃光點，分享部屬經(jīng)驗。尤其對績效不佳的員工，也要表揚其好的一面，樹立部屬信心，讓其再接再厲，把工作做好。同時，主管給部屬的反饋要具體，無論批評或表揚，都針對員工具體行為或事實反饋，避免“你的態(tài)度很不好”或是“你的工作做得不錯”這類空泛的陳述。另外，模棱兩可的反饋不僅起不到激勵效果，反而易使員工產(chǎn)生不確定感。 禹志座右銘：敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩！ 113 績效面談注意事項三 ◆ 面談時問題診斷與輔導(dǎo)并重： 一旦發(fā)現(xiàn)部屬績效低下，雙方要立刻查找原因。是組織因素還是個人 因素，是目標制定不合理，還是人員能力、態(tài)度有問題。如果是客觀 原因造成員工績效下降，主管要及時協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系和資源去排除 障礙。診斷輔導(dǎo)的過程就是讓員工樹立：主管就在他的身邊，在他前 進的過程中會隨時得到主管的幫助的認識。這樣就不會有抱怨連連的 現(xiàn)象發(fā)生。 診斷輔導(dǎo)過程中對事不對人的原則一定要牢記，只能說部屬工作中存 在的問題，不能涉及到人格問題。最好不要拿他和其他員工做比較， 而是與他的過去相比。當員工犯了某種錯誤或做了不恰當?shù)氖虑闀r， 主管應(yīng)避免用評價性標簽，如“沒能力”、“真差勁”等，而應(yīng)當客觀陳 述事實和自己的感受。 禹志座右銘：敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩！ 114 績效面談注意事項四 ◆ 面談 時不僅談?wù)撨^去，更要談未來發(fā)展： 績效管理是一個往復(fù)不斷的循環(huán)，一個周期的結(jié)束，同時也是下一個 周期的開始。因此在對人員績效進行評價和回顧后，還要幫助員工找 準路線，認清下一階段的目標。主管與員工合作，對下一周期的工作 重點、績效的衡量標準、主管提供的幫助、可能的障礙及解決方法等 一系列問題進行探討并達成共識。最好的方法是讓員工自己提出目標 和解決方案，主管作為支撐者，幫助他解決其中的疑難。這樣績效面 談就能達到最佳結(jié)果：無論部屬來的時候是什么心態(tài)，結(jié)束的時候都 是愉快的，并且干勁十足。 禹志座右銘：敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩！ 115 績效面談注意事項五 ◆ 面談溝通是一個持續(xù)的過程 考核和面談只有幾天時間，但績效溝通貫穿于工作的全過程。 績效管理的核心就在于通過持續(xù)動態(tài)的溝通真正一一提高個人 和組織績效。不懂溝通的主管不可能擁有一個高效的團隊。主 管與員工在目標實施過程中隨時保持聯(lián)系，及時排除遇到的問 題和障礙的考核結(jié)果也不會出乎意料，因為在平時的溝通中， 員工就已經(jīng)把自己的工作和主管基本達成了共識，因此績效面 談也就變成了對平時討論的一次復(fù)核和總結(jié)。 禹志座右銘：敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩！ 116 績效面談注意事項六 ◆ 要分析未達成績效的原因，避免使用極端化字眼 要幫助員工未能達成績效的原因，找出關(guān)鍵問題，與部屬一起想 對策和應(yīng)對方法；在與員工績效面談時，切忌使用極端化評價字 眼，如：你不行，你這個項目作得非常差 等與員工探討下一步的 改進措施。 與員工共同商定未來工作中如何加以改進，并形成書面內(nèi)容。 在 面談的過程，要注意觀察員工的情緒，適時進行有針對性的調(diào)整， 使面談按計劃穩(wěn)步進行。 禹志座右銘：敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩！ 117 績效面談技巧一 ● 對事不對人 焦點置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績效結(jié)果上，先不要責怪當事者個人 責任的過錯，盡量不帶威脅性。針對個人的批評很容易引起反感、 強辯與抵制，這就達不到考核的真正目的，所以要強調(diào)的是客觀結(jié) 果?？荚u者要表明他關(guān)心的是哪方面的績效，再說下級的實際情況 與要求達到的目標間的差距，要上下一起找差距。 禹志座右銘：敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩！ 118 績效面談技巧二 ● 談具體，避一般 不要做泛泛的、抽象的一般性評價，要具體結(jié)果出來支撐結(jié)論， 引用數(shù)據(jù)，列舉實例。要用事例說明你想看到的改進結(jié)果，引 導(dǎo)下級看到差距在哪里。 禹志座右銘：敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩！ 119 績效面談技巧三 ● 不僅要找出缺陷，更要診斷出原因 這一點通常被人忽略，常是發(fā)現(xiàn)問題后馬上就追問：“該怎么辦？”其實 這樣就錯過了對病因的挖掘，而制定的措施也成了無的放矢，只是想著 如何去收場，完全不能對癥下藥。找原因本身可以變成問題式的過程， 借此可以找出應(yīng)采取的措施。要引導(dǎo)和激勵被評者自己分析造成問題的 原因，即使淺薄牽強，也切不可反駁和嘲笑，而要啟發(fā)他繼續(xù)把原因找 準為止。 禹志座右銘：敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩！ 120 績效面談技巧四 ● 正面評價要真誠、具體、有建設(shè)性 A、真誠 真誠是面談的心理基礎(chǔ)，不可過于謙遜，更不可夸大其詞。要讓 員工真實地感受你確實是滿意他的表現(xiàn)，你的表揚確實是你的真情流 露，而不是 “ 套近乎 ” ，扯關(guān)系。恰當之處表揚要真誠，發(fā)自肺腑。 B、具體 在表揚員工和激勵員工的時候，一定要具體，要對員工所做的某件要有針 對性地具體地提出你的表揚，而不是籠統(tǒng)地說員工表現(xiàn)很好就完事。 C、建設(shè)性 正面的反饋要讓員工知道他的表現(xiàn)達到或超過了經(jīng)理的期望，讓員工知道 他的表現(xiàn)得到了經(jīng)理的認可，要強化員工正面表現(xiàn)，給員工提出一些建設(shè)性的 改進意見，以幫助員工獲得更大提高和改進。 禹志座右銘：敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩！ 121 績效面談技巧五 ● 落實行動計劃 績效面談只有達成改進實效，才算是成功。所以找出病因，就得 上下共同商量出針對性的改進計劃；計劃不能只列出沒有實際內(nèi)容 的提綱，而要盡量多想出能夠?qū)嶋H操作步驟與備選方案；不過最 后重點只能放在一兩項最重要行動計劃上，而且由誰干、干什么、 幾時干都得一一落實。計劃得寫成書面的，計劃要強調(diào)改正了缺點 的好處，使計劃帶有激勵性 。 禹志座右銘：敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩！ 122 正面反饋 真誠 、具體 、定期 、及時、建設(shè)性地 ?讓員工知道他的表現(xiàn)達到或超過對他的期望 ?讓員工知道他的表現(xiàn)和貢獻得到了認可 ?強化這種行為，增大這種行為重復(fù)的可能性 禹志座右銘：敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩！ 123 負面反饋 負面的反饋的步驟： 1. 具體地描述員工的行為 耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說，所做）， 對事不對人，描述而不是判斷 2. 描述這種行為所帶來的后果 客觀，準確，不指責 3. 征求員工的看法 聆聽，從員工的角度看問題 4. 探討下一步的做法 提出建議及這種建議的好處 禹志座右銘：敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩！ 124 BEST 反饋 ? Behavior description（描述行為） ? Express consequence（表達后果） ? Solicit input（征求意見） STOP 停！ Talk about positive outes（著眼未來） 禹志座右銘：敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩！ 125 影響面談結(jié)果的主要原因 1． 暈輪效應(yīng)： 對被考核人的某種印象擴展到其他方面 。 2． 近因效應(yīng)： 考核時所得的印象與考核以前得到的印象相比 ， 往往是考核時的印象深刻 ， 甚至代表了以前的印象 。 3． 越中效應(yīng)： 認為所有人都各有所長 ， 有好的方面和壞的方面 ， 所以考核的結(jié)果都屬于中間的級數(shù) ， 相互間差別不大 。 4． 偏見效應(yīng)： A對被考核人存在著成見 ， 或因考核人自身素質(zhì)較差 ，對被考核人產(chǎn)生不正確的考核標準； B受到上級或輿論宣傳的影響 ， 而誑松或扭曲了考核標準 。 禹志座右銘：敬業(yè)、專業(yè)、誠信、感恩！ 126 影響面談結(jié)果的主要原因 5． 本位心理： 為保住本部門 /科組的榮譽或為了使所屬被考核人獲得更大的實惠 ， 以狹隘利益出發(fā) ， 放松標準 ， 使考核結(jié)果產(chǎn)生偏差 。 6． 寬嚴不均： 考核人對考核標準的理解不同 ， 對被考核人和各業(yè)績因素認識不同 ， 會產(chǎn)生評分寬嚴不均的情況 。 7. 抗拒心理： 被考核人對上級的分工不滿或?qū)己巳藷o好感 ， 不信任他們 ， 使考核產(chǎn)生誤差 ， 不能反映真實情況 。 禹