【正文】 ?有嚴(yán)密的崗位勞動(dòng)規(guī)范 ?勞動(dòng)對(duì)象和生產(chǎn)工藝比較穩(wěn)定 ?同一崗位內(nèi)技術(shù)復(fù)雜程度基本一致 ?工資率確定 ?技能要求、責(zé)任、勞動(dòng)負(fù)荷、勞動(dòng)條件 ?一崗一薪 ?好處 ?促進(jìn)勞動(dòng)組織結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)合理 ?管理簡(jiǎn)單 工資制度 崗位技能工資制 ?工資構(gòu)成 ? 技能工資 ? 崗位工資 ?決定因素 ? 勞動(dòng)技能 ? 勞動(dòng)責(zé)任 ? 勞動(dòng)強(qiáng)度 ? 勞動(dòng)條件 ?確定方法 ? 科學(xué)測(cè)定：勞動(dòng)寫實(shí)、能量代謝測(cè)定、毒害物質(zhì)測(cè)定、數(shù)理統(tǒng)計(jì)、計(jì)算和分析等 ? 民意評(píng)價(jià) 工資制度 崗位等級(jí)工資制 崗位工資制 + 等級(jí)工資制 提成工資制 企業(yè)實(shí)際銷售收入減去成本開支和應(yīng)繳納的各種稅費(fèi)以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成 ?創(chuàng)值提成 ?除本分成 ?“保本開支，見利分成” ?確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo)； ?確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞?（ 全額提成 、 超額提成 ） ?確定合理的提成比例 形式 三要素 工資制度 結(jié)構(gòu)工資制 ? 基礎(chǔ)工資 ? 職務(wù) （ 崗位 、 技術(shù) ） 工資 ? 年功工資 ? 獎(jiǎng)勵(lì)工資 （ 獎(jiǎng)金 、 業(yè)績(jī)工資 ， 效益工資 ） 工資制度 在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定職工的工資。點(diǎn)值與公司和專業(yè)廠、部門效益實(shí)績(jī)掛鉤，通過量化考核確定職工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬。 ?含義 ?工資標(biāo)準(zhǔn)用薪點(diǎn)數(shù)表示 ?點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益 ?特點(diǎn) ?薪點(diǎn)數(shù)構(gòu)成 ?基本點(diǎn) （ 生活保障點(diǎn) ） ?崗位勞動(dòng)要素點(diǎn) （ 隨崗位變化 ） ?個(gè)人技能點(diǎn) （ 素質(zhì)點(diǎn) ） ：技能等級(jí)點(diǎn) 、 學(xué)歷點(diǎn) 、 兼會(huì)工種點(diǎn) ?積累貢獻(xiàn)點(diǎn) （ 動(dòng)態(tài)點(diǎn) ） ：工齡點(diǎn) 、 考評(píng)升級(jí)點(diǎn) 、 獎(jiǎng)勵(lì)晉級(jí)點(diǎn) 薪點(diǎn)工資制 工資制度 ?分配公式 ?工資收入 =薪點(diǎn)數(shù) ?點(diǎn)值 ?車間掛率 ?工段掛率 ?班組掛率 ?個(gè)人掛率 +其它收入 （ 中夜班費(fèi) 、 交通費(fèi)等 ） ?車間 （ 工段 、 班組 、 個(gè)人 ） 掛率 =某一車間當(dāng)月考核得分 （ 工段 、 班組 、 個(gè)人 ） /本部門所有車間當(dāng)月考核得分的平均值 （ 工段 、 班組 、 個(gè)人 ） ?特點(diǎn) ?工資分配直接與企業(yè)效益和職工個(gè)人的勞動(dòng)成果掛鉤 ?客觀地反映職工的勞動(dòng)差別 ?可促進(jìn)職工學(xué)習(xí)技術(shù) ， 一專多能 ， 勇挑重?fù)?dān) ?通過量化考核 ， 對(duì)職工形成壓力和動(dòng)力 ?把各類津貼和獎(jiǎng)金納入職工的薪點(diǎn)數(shù)中 ， 逐步做到了收入工資化 ， 便于管理 薪點(diǎn)工資制 ?職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練程度與員工當(dāng)面協(xié)商確定 ， 其工資額的高低取決于勞務(wù)市場(chǎng)的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況 。 ?當(dāng)某一工種或人員緊缺或企業(yè)經(jīng)營狀況較好時(shí) ， 工資額就上升 ， 反之就下降 。 ?企業(yè)對(duì)生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報(bào)酬 。 如果企業(yè)不需要該等級(jí)的專業(yè)技術(shù)的員工 ， 就可能降級(jí)使用或支付較低的報(bào)酬 。 如果員工對(duì)所得的工資不滿 ， 可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整 。 如果雙方都同意 ， 可以履行新的工資額 。 ?員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè) ， 企業(yè)也可以因無法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工 。 ?企業(yè)和員工都必須對(duì)工資收入嚴(yán)格保密 ， 不得向他人泄露 。 工資制度 保密工資制 ?減少攀比和矛盾。 ?工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性。 ?工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關(guān)系。 ?有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報(bào)酬。 ?容易出現(xiàn)同工不同酬。 ?在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。 ?激勵(lì)作用有限。 利 弊 保密工資制 影響工資的因素 ?職務(wù)的高低 ?技術(shù)和訓(xùn)練水平 ?工作的時(shí)間性 ?工作環(huán)境 （ 危險(xiǎn)性 、 舒適性 ） ?福利待遇的多少 ?年齡與工齡 ?生活費(fèi)用與物價(jià)水平 ?企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 ?地區(qū)和行業(yè)間的工資水平 ?勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況 ?勞動(dòng)力的潛在替代物 ?風(fēng)俗習(xí)慣 內(nèi)在因素 外在因素 工資的基本原則 ?確保最低工資收入 ?以知識(shí)能力為主 ， 以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹? ?考慮同行業(yè)工資水平 ， 充分重視市場(chǎng)信息反饋 ?充分考慮目前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的負(fù)擔(dān)能力 ， 遵循 “ 兩個(gè)低于 ”原則 ?適應(yīng)本企業(yè)生產(chǎn)的特點(diǎn) ， 簡(jiǎn)單 、 明確 薪酬管理體系 薪酬管理 薪酬計(jì)劃 薪酬額度管理 薪酬制度管理 薪酬總額管理 個(gè)別薪酬額度管理 薪酬體系管理 薪酬結(jié)構(gòu)管理 薪酬支付形式管理 福利管理 薪酬管理分析與薪酬管理改善 薪酬計(jì)劃 在考慮各種因素的實(shí)態(tài)和動(dòng)向的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的整體薪酬規(guī)劃，對(duì)各項(xiàng)薪酬管理進(jìn)行具體的計(jì)劃和組織。 ?企業(yè)各類人員的需求量和生產(chǎn)率高低 ?上期薪酬總額完成情況 ?企業(yè)實(shí)行的薪酬制度的內(nèi)部關(guān)系及主要特色 ?各類人員的調(diào)轉(zhuǎn) 、 升遷； ?企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略等 。 編制薪酬計(jì)劃的依據(jù) 薪酬額度管理 ?薪酬總額管理：對(duì)支付給員工的全部薪酬數(shù)量進(jìn)行管理 ?個(gè)別薪酬額度管理：企業(yè)如何把薪酬總額分配給企業(yè)每位職工 薪酬制度管理 ?薪酬體系管理 ： 目的在于及時(shí)掌握影響薪酬體系的因素的變化情況及其對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的影響 ， 建立健全對(duì)企業(yè)發(fā)展有利的薪酬體系 ?薪酬結(jié)構(gòu)管理 ： 關(guān)于薪酬構(gòu)成要素和構(gòu)成比例的管理 ，即根據(jù)薪酬體系 ， 明確薪酬支付的項(xiàng)目以及這些項(xiàng)目在薪酬總額中所占的比例 ， 它是薪酬體系的具體化 ?薪酬支付形式的管理 ： 薪酬支付的計(jì)算基礎(chǔ) （ 勞動(dòng)時(shí)間 /產(chǎn)量 /銷售額等 ） 薪酬管理分析與薪酬改善 ?薪酬額度分析 ?企業(yè)個(gè)別薪酬分析 ?企業(yè)薪酬體系分析 ?企業(yè)員工薪酬意識(shí)分析 ?企業(yè)薪酬方針分析 薪酬額度分析 通過企業(yè)的各種財(cái)務(wù)報(bào)表以及同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)資料進(jìn)行。 分析要點(diǎn) ?企業(yè)薪酬總額目標(biāo)戰(zhàn)略 ?人事費(fèi)用率 （ 人力成本 /銷售額 ） 的變化趨勢(shì)； ?勞動(dòng)分配率 （ 人力成本 /增加值 ） 的變化趨勢(shì)； ?勞動(dòng)費(fèi)比率 （ 勞務(wù)費(fèi)用 /制造成本 ） 的變化趨勢(shì)； ?薪酬提升方式及提升幅度 。 企業(yè)個(gè)別薪酬分析 ?工資臺(tái)帳 ?標(biāo)準(zhǔn)生活費(fèi)用 ?本企業(yè)與同行業(yè)其他企業(yè)的工資規(guī)定等 分析依據(jù) 分析重點(diǎn) ? 按學(xué)歷 、 年齡 、 工種 、 職務(wù) 、 職能或資格分類對(duì)薪酬進(jìn)行研究； ? 企業(yè)員工平均薪酬與個(gè)別薪酬的差距大小以及這種差距的原因是否合理； ? 本企業(yè)的薪酬與其他企業(yè)的薪酬相比有何特色； ? 標(biāo)準(zhǔn)生活費(fèi)用與實(shí)際薪酬的比較 ， 個(gè)別職工的各項(xiàng)收入水平如何 。 企業(yè)薪酬體系分析 工資制度 、 獎(jiǎng)勵(lì)制度 、 福利制度 、 考核制度等 分析依據(jù) 分析重點(diǎn) ? 薪酬是如何構(gòu)成的 ， 各部分之間的比例是否恰當(dāng)； ? 決定基本工資的基準(zhǔn)是什么 （ 年資 、 職務(wù) 、 職能或資格還是綜合 ） ， 薪酬體系的特色及其對(duì)員工積極性的影響； ? 工資表的形式及工資級(jí)差是否合適； ? 工資提升有無明確的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定 ， 提升幅度如何； ? 津貼的種類及實(shí)施效果； ? 績(jī)效對(duì)薪酬的影響； ? 退職退休金的計(jì)算有何利弊； ? 現(xiàn)行薪酬體系何處需要改善 ， 是否需要轉(zhuǎn)換薪酬體系 。 企業(yè)員工薪酬意識(shí)分析 ? 企業(yè)員工的對(duì)現(xiàn)行薪酬項(xiàng)目有什么意見和看法； ? 企業(yè)員工認(rèn)為現(xiàn)行薪酬是否體現(xiàn)了工作成果或能力主義要素 ， 薪酬差距是否合理； ? 企業(yè)員工對(duì)收入的滿意度及期望； ? 現(xiàn)行薪酬?duì)顩r是否能激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情 ， 促進(jìn)員工潛力的挖掘 。 問卷、訪談 分析重點(diǎn) 方式 企業(yè)薪酬方針分析 ?薪酬及其管理在人力資源管理中的地位； ?現(xiàn)行薪酬方針存在何種問題 ， 針對(duì)未來發(fā)展趨勢(shì)應(yīng)做何種調(diào)整； ?對(duì)現(xiàn)行企業(yè)薪酬制度改革的思路及計(jì)劃制定 。 企業(yè)薪酬制度 ?計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資 ?崗位等級(jí)工資制 ?技能工資制 ?成就工資制 ?年功工資制 企業(yè)薪酬制度 ? 企業(yè)薪酬制度：與企業(yè)薪酬決定和薪酬分配有關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。簡(jiǎn)言之，所謂薪資制度就是企業(yè)內(nèi)部工資管理的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)定。 ? 工資制度可分為基本工資制度和輔助工資制度兩大類別，其中基本工資制度主要是與基本工資的決定和發(fā)放相關(guān)的制度和規(guī)定；輔助工資制度是與非基本工資相關(guān)的制度與規(guī)定。 ? 在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)薪酬管理中，很少運(yùn)用單一的薪酬管理制度和管理機(jī)制，一般都是將幾種制度有機(jī)地結(jié)合起來運(yùn)用。因此，一種薪酬管理模式，往往是以一種，或一種以上的制度為主，輔助其他的管理制度和管理機(jī)制。 計(jì)時(shí)與計(jì)件工資制（工資的計(jì)量形式 ） ? 計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資是一種通用的計(jì)量報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)和形式。 ? 是企業(yè)工資決定的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和制度。 ? 是最初的工資決定標(biāo)準(zhǔn)，也是最原始的工資制度。 ? 其他工資標(biāo)準(zhǔn)和制度都是在這兩種工資計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和形式的基礎(chǔ)上衍生出來的。 ? 其中，計(jì)時(shí)工資是一種按照 投入 支付報(bào)酬的工資形式，投入包括時(shí)間投入和努力程度兩種形式； ? 計(jì)件工資是一種按照 產(chǎn)量 支付的工資形式。以產(chǎn)量為基礎(chǔ)的工資的關(guān)鍵特征是：?jiǎn)T工的報(bào)酬取決于某些成果性的指標(biāo)（產(chǎn)量、利潤、銷售額、營業(yè)額等），而不是取決于他們所投入的時(shí)間及精力。 計(jì)時(shí)工資的要點(diǎn) ? 計(jì)時(shí)工資就是按照單位工作時(shí)間計(jì)算勞動(dòng)量和支付勞動(dòng)報(bào)酬的方式。 ? 計(jì)量單位：小時(shí)工資、日工資、周工資、月（半月）工資、年工資。 ? 適合于白領(lǐng)工作，或者個(gè)體勞動(dòng)成果無法直接計(jì)量的工作。 ? 勞動(dòng)者的收入直接與實(shí)際有效勞動(dòng)時(shí)間相聯(lián)， ? 對(duì)出勤率有較高要求，相應(yīng)地，還應(yīng)配合其他勞動(dòng)考核方式。 計(jì)時(shí)工資的性質(zhì)及其運(yùn)用 計(jì)時(shí)工資是以投入為基礎(chǔ)的工資，是根據(jù)投入的 時(shí)間 和 努力程度 為基礎(chǔ)計(jì)算的報(bào)酬計(jì)量形式，與產(chǎn)量沒有直接的關(guān)系。一些工作對(duì)員工努力程度的投入不容易衡量，最常見的、最好計(jì)量的指標(biāo)就是員工在工作中所耗費(fèi)的時(shí)間。 ? 產(chǎn)量是與企業(yè)績(jī)效聯(lián)在一起的，可是為什么許多員工的工資不能按照產(chǎn)量計(jì)算，而要按照時(shí)間計(jì)算呢？最主要的原因是衡量產(chǎn)量，即使是對(duì)產(chǎn)量進(jìn)行不完善的衡量，其成本也很高。例如，一管理者的工作，一些辦公室人員的工作，即使最普通的部分，也無法用計(jì)件工資來衡量。在這種情況下，最好是忽略個(gè)人之間的差異，支付一個(gè)按固定標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的工資，即計(jì)時(shí)工資。 ? 計(jì)時(shí)工資是一種水平較低，但是風(fēng)險(xiǎn)較小的工資。計(jì)件工資雖然可以刺激員工對(duì)報(bào)酬的欲望，但是卻有一個(gè)最大的缺陷：?jiǎn)T工在很多情況下無法控制產(chǎn)量。例如，銷售人員可能盡了最大的努力，仍然不能完成銷售任務(wù)。在這種情況下，許多銷售人員可能就樂意拿計(jì)時(shí)工資。因此，企業(yè)向員工支付計(jì)時(shí)工資的同時(shí)，實(shí)際上就是向員工提供了保險(xiǎn)，這也意味著，企業(yè)將風(fēng)險(xiǎn)移到了自己的一方，特別是在外部環(huán)境不好的情況下，企業(yè)承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)更大。 ? 因此，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，計(jì)時(shí)工資也是企業(yè)和員工一種不得已的選擇。 月薪、年薪及小時(shí)薪資的區(qū)別 小時(shí)工資率是一種常用的衡量以投入為基礎(chǔ)的報(bào)酬形式。它隱含的一種假設(shè)是： 員工在工作中所消耗的時(shí)間越長(zhǎng)，他們?cè)诠ぷ髦兴冻龅呢暙I(xiàn)越高。例如，一周工作 40小時(shí)，總會(huì)比工作 10小時(shí)的員工的工作要多。 與小時(shí)工資率一樣，月薪和年薪也同樣是企業(yè)根據(jù)工作時(shí)間來支付報(bào)酬的，但是正象小時(shí)工資制并不考慮員工在每一小時(shí)中所工作的確切分鐘數(shù)一樣，薪金制也同樣不考慮員工在每月或者每年中在工作中實(shí)際耗費(fèi)的小時(shí)數(shù)。 為什么大多數(shù)生產(chǎn)性和事務(wù)性的員工被支付小時(shí)工資；而大多數(shù)管理性質(zhì)的員工被支付月薪金或年薪？對(duì)這種區(qū)別的最好的理論解釋是：小時(shí)工資是以投入為基礎(chǔ)的工資，投入包括兩種形式：時(shí)間和努力程度。 對(duì)時(shí)間單位所做的不同選擇是為了找到更好的辦法來反映員工的努力程度。 對(duì)生產(chǎn)線上的員工來說，因?yàn)樯a(chǎn)線的變動(dòng)頻率是非常高的，因此最好的衡量時(shí)間單位是小時(shí)；對(duì)于管理人員來說，盡管也可以用小時(shí)來反映努力程度，但不很理想，因?yàn)楣芾碚叩墓ぷ魇欠浅Ｒ?guī)化的，不容易被描述，工作任務(wù)也不是十分明確的。因此，按照月工資，或者更長(zhǎng)的時(shí)間來計(jì)算管理者的努力程度有利于他們?cè)谝粋€(gè)較大的時(shí)間范圍內(nèi)，規(guī)劃自己的工作，并合理地安排自己的工作時(shí)間。 不僅如此，許多管理人員是不享受加班費(fèi)的人員，因此也沒有必要計(jì)算加班費(fèi)。而藍(lán)領(lǐng)工人的加班和領(lǐng)取加班費(fèi)是一種比較經(jīng)常的現(xiàn)象。 ? 以體力勞動(dòng)或手工操作為主的企業(yè)或工種 ? 產(chǎn)品數(shù)量可以單獨(dú)計(jì)量 ， 產(chǎn)品質(zhì)量責(zé)任明確 、 可以單獨(dú)考核的企業(yè)或工種 實(shí)行計(jì)件工資制必須具備的基本條件 ? 產(chǎn)品的數(shù)量能夠準(zhǔn)確計(jì)量 ， 并能正確反映工人所支出的