【正文】 ?培養(yǎng)對(duì)薪酬的良好心態(tài) ?糾正誤解與不正確的傳言 ?避免“黑箱作業(yè)” 2022/2/4 52 （對(duì)薪酬）滿意度 溝通（續(xù)） 溝通的內(nèi)容 ?薪資的原則與政策 ?薪資構(gòu)成與含義 ?工作與級(jí)別設(shè)置 ?市場(chǎng)調(diào)查與結(jié)果 ?定薪與調(diào)薪的原則 ?操作流程與依據(jù) 溝通的渠道 2022/2/4 53 討論 由于溝通不良造成影響有哪些？ 2022/2/4 54 （對(duì)薪酬）滿意度 參與 ?參與意義：增進(jìn)共識(shí)與理解 ?參與困難：公司高層策略思考與權(quán)威 ?典型參與度模式： 自助福利計(jì)劃 績(jī)效目標(biāo)選擇 2022/2/4 55 （對(duì)薪酬）滿意度 —— 總體回報(bào) ?每一個(gè)報(bào)酬成分都有其潛在的戰(zhàn)略影響。 ?工作環(huán)境 /質(zhì)量 ?工作 責(zé)任 /參與 ?培訓(xùn) /未 來的發(fā)展 ?成就 /表?yè)P(yáng) ?汽車 ?俱樂部 ?健身 ?退休金 ?健康保險(xiǎn) ?有薪假 ?法定假 ?股票 ?分紅 ?年度獎(jiǎng) ?獎(jiǎng)金 ?基本工資 ?小時(shí)工資 情感 /機(jī)會(huì) 的回報(bào) 津貼 福利 長(zhǎng)期激勵(lì) 可變的短期激勵(lì) 基本現(xiàn)金 總的回報(bào) 總的報(bào)酬 總現(xiàn)金 內(nèi)在價(jià)值或動(dòng)機(jī) 可以以財(cái)務(wù)支出的所有東西 總的直接報(bào)酬 一般形式 報(bào)酬成分 2022/2/4 56 薪酬管理分析 /診斷與薪酬改善 ?薪酬額度分析 ?企業(yè)個(gè)別薪酬分析 ?企業(yè)薪酬體系分析 ?企業(yè)員工薪酬意識(shí)分析 ?企業(yè)薪酬方針分析 2022/2/4 57 薪酬額度分析 通過企業(yè)的各種財(cái)務(wù)報(bào)表以及同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)資料進(jìn)行。 分析要點(diǎn) ?企業(yè)薪酬總額目標(biāo)戰(zhàn)略 ?人事費(fèi)用率 （ 人力成本 /銷售額 ） 的變化趨勢(shì)； ?勞動(dòng)分配率 （ 人力成本 /增加值 ） 的變化趨勢(shì)； ?勞動(dòng)費(fèi)比率 （ 勞務(wù)費(fèi)用 /制造成本 ） 的變化趨勢(shì)； ?薪酬提升方式及提升幅度 。 2022/2/4 58 企業(yè)個(gè)別薪酬分析 ?工資臺(tái)帳 ?標(biāo)準(zhǔn)生活費(fèi)用 ?本企業(yè)與同行業(yè)其他企業(yè)的工資規(guī)定等 分析依據(jù) 分析重點(diǎn) ? 按學(xué)歷 、 年齡 、 工種 、 職務(wù) 、 職能或資格分類對(duì)薪酬進(jìn)行研究； ? 企業(yè)員工平均薪酬與個(gè)別薪酬的差距大小以及這種差距的原因是否合理； ? 本企業(yè)的薪酬與其他企業(yè)的薪酬相比有何特色； ? 標(biāo)準(zhǔn)生活費(fèi)用與實(shí)際薪酬的比較 ， 個(gè)別職工的各項(xiàng)收入水平如何 。 2022/2/4 59 企業(yè)薪酬體系分析 工資制度 、 獎(jiǎng)勵(lì)制度 、 福利制度 、 考核制度等 分析依據(jù) 分析重點(diǎn) ? 薪酬是如何構(gòu)成的 ， 各部分之間的比例是否恰當(dāng)； ? 決定基本工資的基準(zhǔn)是什么 （ 年資 、 職務(wù) 、 職能或資格還是綜合 ） ， 薪酬體系的特色及其對(duì)員工積極性的影響； ? 工資表的形式及工資級(jí)差是否合適； ? 工資提升有無明確的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定 ， 提升幅度如何； ? 津貼的種類及實(shí)施效果； ? 績(jī)效對(duì)薪酬的影響； ? 退職退休金的計(jì)算有何利弊； ? 現(xiàn)行薪酬體系何處需要改善 ， 是否需要轉(zhuǎn)換薪酬體系 。 2022/2/4 60 企業(yè)員工薪酬意識(shí)分析 ? 企業(yè)員工的對(duì)現(xiàn)行薪酬項(xiàng)目有什么意見和看法； ? 企業(yè)員工認(rèn)為現(xiàn)行薪酬是否體現(xiàn)了工作成果或能力主義要素 ， 薪酬差距是否合理； ? 企業(yè)員工對(duì)收入的滿意度及期望； ? 現(xiàn)行薪酬?duì)顩r是否能激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情 ， 促進(jìn)員工潛力的挖掘 。 問卷、訪談 分析重點(diǎn) 方式 2022/2/4 61 年度薪酬預(yù)算方案 /計(jì)劃 基本現(xiàn)狀分析 員工人數(shù)、工資級(jí)別與對(duì)應(yīng)人數(shù) /工資額 —— 工資總額 增長(zhǎng)預(yù)算 職位提升、崗位輪換、辭職預(yù)算、新增員工 —— 預(yù)計(jì)增長(zhǎng) 總體報(bào)告 本年度總額 主要職位變化 主要部門工資費(fèi)用 下年度工資總額 下年度工資增長(zhǎng)分析 2022/2/4 62 薪資管理實(shí)踐 個(gè)案思考 差別化 薪資政策 操作層： ?等級(jí)工資 ?定期晉升政策 ?較少差別獎(jiǎng)金制度 ?設(shè)立：革新、團(tuán)隊(duì)合作、 成本節(jié)約等獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目 研發(fā)人員： ?技術(shù)等級(jí)相對(duì)應(yīng)的等級(jí)工資制 ?隨技術(shù)等級(jí)提高晉升工資 ?與項(xiàng)目創(chuàng)新、專利、周期制定獎(jiǎng)金 ?設(shè)立：專利轉(zhuǎn)讓制度，如： 一次性提取 /銷售掛鉤 /股權(quán)置換 中高層管理人員： ?協(xié)議薪資制度：年薪 ?責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、技能的評(píng)估確定 ?年度工作業(yè)績(jī)、目標(biāo)達(dá)成確定 收入水平 ?設(shè)立：特別福利、股票期權(quán) 營(yíng)銷人員： ?采取靈活薪資組合方式 ?以目標(biāo)責(zé)任為定薪基礎(chǔ) ?與實(shí)際銷售業(yè)績(jī)掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì) ?設(shè)立：新客戶發(fā)展、客戶穩(wěn)定 新產(chǎn)品 /地域市場(chǎng)開發(fā)等 獎(jiǎng)項(xiàng)或考核點(diǎn) 2022/2/4 63 案例：日本橫河 YHP公司的風(fēng)險(xiǎn)工資制 橫河 YHP公司于 1963 年由日本橫河電機(jī)公司出資 51% 和美國(guó) YHP 公司出資 49%。 1983年橫河 YHP公司 增資后，美國(guó) YHP公司的持 股率上升到 75%。美方增資 后，人力資源管理由東西方 折衷的管理思想進(jìn)一步向美 國(guó)化傾斜。 1993年 11月引進(jìn) “風(fēng)險(xiǎn)激勵(lì)工資制”： 公司制定一個(gè)工作目標(biāo)，達(dá)到這一目標(biāo) （完成 100%）即可獲得目標(biāo)工資，年度工資相 當(dāng)于 22個(gè)月的基本工資。 員工根據(jù)自己的目標(biāo)，考慮自己的完成 能力，選擇（介于 10%~40%之間的）冒險(xiǎn)度。 若：選擇 40%冒險(xiǎn)度，年工資收入： 22個(gè)月 X （ 100%+2 x 40%） = 40個(gè)月 未完成 40%冒險(xiǎn)度，年工資收入： 22 X （ 100% — 40%） = 13個(gè)月 若：選擇 10%冒險(xiǎn)度，年工資收入： 22 X （ 100% + 2 x 10%） = 26個(gè)月 未完成 10%冒險(xiǎn)度，年工資收入： 22 X （ 100% — 10%） = 20個(gè)月 2022/2/4 64 案例：長(zhǎng)江計(jì)算機(jī)集團(tuán)的“末位淘汰”和“末位調(diào)整”制 觀念： 薪酬機(jī)制是催化劑，具有放大效應(yīng)。 共性 穩(wěn)定 差異 激勵(lì) 崗位工資分配辦法： 以崗定薪 崗變薪變 增效增薪 減效減薪 以貢獻(xiàn)和實(shí)際作為崗位考核原則，實(shí)行“末位調(diào)整”和“末位淘汰”制。 對(duì)崗位考核排名末尾的：第一次予以警告，降工資 第二次降職，以此激發(fā)公司的活力 同時(shí)，公司將技術(shù)人員的待遇與產(chǎn)品開發(fā)的數(shù)量及產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤； 銷售人員的待遇與企業(yè)整體效益。 對(duì)拔尖人才不搞終身制，每?jī)赡暝u(píng)選一次，落選者取消相應(yīng)待遇。 不斷以高科技人才來推動(dòng)高科技產(chǎn)業(yè)建設(shè)，在實(shí)踐中形成了獨(dú)特的人才創(chuàng)新機(jī)制。 2022/2/4 65 案例介紹：亞馬遜 ?對(duì)人的要求 有進(jìn)取心、善于思考、與眾不同并愿意投入亞馬遜長(zhǎng)期成功中 策略 ? ?經(jīng)營(yíng)環(huán)境 （競(jìng)爭(zhēng)激烈、低毛利） 、企業(yè)戰(zhàn)略 （最佳競(jìng)爭(zhēng)地位、市場(chǎng)分額、市 場(chǎng)拓展） 、企業(yè)文化 （為追求成功與領(lǐng)先而努力投入工作） ?薪酬策略 傾向：聰明、善于思考、渴望成功、為了成功不怕近乎瘋狂辛苦工作的人 定位：基本工資比市場(chǎng)平均略低，一般人員比平均高，而越高人員比平均越低 權(quán)重：低基本工資、沒有短期激勵(lì)措施、慷慨的股票期權(quán)計(jì)劃 正在思考的變革 ? ?現(xiàn)在與未來 體系組合、員工增長(zhǎng)帶來的股票期權(quán)稀釋問題解決、增加現(xiàn)金比例、重視福利 2022/2/4 66 提問 謝謝