【正文】 能力相適應? 市場勞動的供求狀況? 本部門、本公司原有的最低等級工資水平? 單一型工資標準 特點：一職一薪，同職同薪，標準互不交叉，提職才能增薪? 可變型工資標準 一職數(shù)薪，同職可不同薪? 重合可變型工資標準 一職數(shù)薪，同職可不同薪，標準適當交叉，不同職亦可同薪各等級工資標準的確定? 在最低等級工資標準確定后，根據(jù)公式逐一算出各等級的工資標準數(shù)額? 公式：Bn=B1an Bn ：某一等級的工資標準； B1 ：最低等級的工資標準； an：某一等級的工資等級系數(shù)。 工資等級制度的制定 ——技術(shù)等級標準的制定用來劃分工作的技術(shù)等級，考核與評定職員的工作能力v 技術(shù)等級標準的內(nèi)容167。 應知（專業(yè)理論知識）167。 應會（技術(shù)能力與工作經(jīng)驗）167。 工作實例（典型工作項目的操作實例）v 技術(shù)等級標準的制定過程167。 組成專門小組，對部門、行業(yè)、公司各工種、產(chǎn)品、工作進行分類，編制技術(shù)卡片167。 根據(jù)分析結(jié)果，定出各類各級工作以及各級技術(shù)工人的 “ 應知 ” 與“ 應會 ” ，確定 “ 工作實例 ”將 “ 薪 ” 比 心 ： 新 理 念v 提供有競爭力的薪酬167。 使他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來167。 吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工v 重視內(nèi)在報酬167。 企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工v 實行基于技能的工資167。 在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性v 增強溝通交流167。 平等是實現(xiàn)報酬制度滿足與激勵機制的重要成分之一v 參與報酬制度的設(shè)計與管理F更多參與無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。工 資 等 級 的 未 來 ： 寬 波 段 化工 資 等 級 寬 波 段 化 （ 矮 化 ） 即 工 資 等 級 線 延 長 ：167。 工 資 類 別 減 少 ， 由 原 來 的 十 幾 個 減 少 至 三 、 五 個 。 前 述 職 能 等 級 工 資 設(shè) 計 中 以 職 位 族 建 立 工 資 體 系 貫 徹 了 這 一 規(guī) 則167。 在 每 種 類 別 上 ， 包 含 著 更 多 的 工 資 等 級 和 工 資 標 準167。 各 類 別 的 工 資 標 準 交 叉特點：176。 增 加 不 同 類 別 工 資 線 差 距 。176。 工 資 標 準 在 同 一 類 別 的 不 同 等 級 中 差 別 也 較 大176。 職 務 和 工 資 等 級 主 要 取 決 于 本 人 的 專 業(yè) 水 平 ， 隨 技 能 水 平 上 升 ， 職 位 和 工 資 上 升優(yōu)點：176。 使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈活性。176。 比較適用于一些非專業(yè)化、無明顯專業(yè)區(qū)域的工作崗位和組織，這些工作很難運用傳統(tǒng)的工作評價和勞動測量計算雇員的工資量， “寬波段 ”的工資制度則比較靈活。它只是劃分一個工資范圍，具體工資收入根據(jù)雇員的績效情況彈性處理。176。 有利于增強員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制一些雇員僅為獲取高一等級的工資而努力工作的傾向股票期權(quán)方案設(shè)計設(shè)計股票期權(quán)方案應從以下若干方面入手：v 股票來源 在現(xiàn)有的制度下，上市公司以回購方式取得預留股份是一種比較好的選擇v 期權(quán)的價值和授予數(shù)量 一般說來，經(jīng)理人員的股票期權(quán)是無償授予的v 股票期權(quán)的授予和行使 股票期權(quán)授予方案應規(guī)定獲受人范圍，一般僅限于公司決策層成員和科技開發(fā)人員。 董事會有權(quán)在有效期內(nèi)任一時間，以適宜的方式向其選擇的雇員授予期權(quán)，期權(quán)的授予數(shù)目和行使價格概由董事會決定。v 股票期權(quán)的授予時機和數(shù)目 經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定的情況下獲贈股票期權(quán) 股票期權(quán)的授予額度通常沒有下限股票期權(quán)方案設(shè)計v 股票期權(quán)行權(quán)價的確定 一是現(xiàn)值有利法，即行權(quán)價低于當前股價； 二 是等現(xiàn)值法，即行權(quán)價等于當前市價； 三是現(xiàn)值不利法，即行權(quán)價高于市價。 v 權(quán)利變更及喪失167。 雇傭關(guān)系終止167。 退休 167。 喪失行為能力 167。 死亡 167。 公司并購或控制權(quán)變化167。 送紅股、轉(zhuǎn)增股、配股的增發(fā)新股167。 公司清盤時的權(quán)利 v 參考資料： 股票期權(quán)、期股的激勵約束機制分析設(shè)計經(jīng)營者報酬的應處理的關(guān)系v 薪金與股權(quán)的關(guān)系薪金與股權(quán)的比例取決于以下因素：167。 企業(yè)規(guī)模167。 行業(yè)性質(zhì)167。 企業(yè)的成長性和穩(wěn)定性v 期股與期權(quán)的關(guān)系167。 期股的激勵機理：我國大多企業(yè)的選擇167。 期權(quán)的激勵機理v 購買股權(quán)與獎勵股權(quán)的關(guān)系167。 出資購買的優(yōu)點是經(jīng)營者對購買的股權(quán)比較珍惜，激勵效果較好，而且可以減少經(jīng)營者與企業(yè)員工的矛盾167。 缺點：經(jīng)營者往往無法拿出大量現(xiàn)金v 收入與風險的關(guān)系167。 風險抵押金設(shè)計經(jīng)營者報酬的應處理的關(guān)系v 母公司與子公司的關(guān)系167。 一個是激勵主體的問題167。 另一個是激勵目標與企業(yè)目標的關(guān)系問題v 正職與副職的關(guān)系167。 實施對象是企業(yè)經(jīng)營的主要負責人，副職人員不能 “ 按比例” 享受待遇167。 防止新的 “ 大鍋飯 ”v 經(jīng)營者與員工的關(guān)系167。 加大經(jīng)營者的激勵力度167。 拉大經(jīng)營者與員工收入的差距v 發(fā)達地區(qū)與落后地區(qū)的關(guān)系167。 發(fā)展地區(qū)激勵力度應比較強案例： 揚中市探索股權(quán)設(shè)置模式推進企業(yè)改革v 按 “ 崗 ” 認股 由經(jīng)營管理層占大股或控股，其中主要經(jīng)營者股權(quán)比例不低于２５％，可在先繳５０％的基礎(chǔ)上分３年付清。v 按 “ 技 ” 論股 “ 技術(shù)股 ” 的占股比例最高可達３５％。目前該市已有２０余家企業(yè)７０余名科技人員享有 “ 技術(shù)股 ” ，總額達２４００余萬元。v 按 “ 知 ” 配股 對大學本科或中級職稱以上的管理技術(shù)人員，可憑學歷拿出高于普通職工１ —３倍的資金參與入股，企業(yè)配出相同金額的 “ 知識股 ”，目前已有長江、華廈等８家骨干企業(yè)實施。v 按 “ 齡 ” 計股 在績優(yōu)企業(yè)的一線職工中設(shè)置 “ 工齡股 ” ，連續(xù)工作５年以上職工可按工齡享有上?。担ヒ唬保担サ恼J股權(quán)。v 按 “ 績 ” 獎股 對業(yè)績突出的經(jīng)營者可獎勵１５％以下的 “ 期股 ” ，目前該市已有１０家企業(yè)實行獎股，最高一戶達３００余萬元。Thank you!