激勵性薪酬設(shè)計-資料下載頁
2025-02-08 20:21本頁面
【正文】 金宇集團 薪資政策 考慮因素 1 員工貢獻 2 符合規(guī)定 3 公司成本 4 人才市場薪資水準 5 管理成本 6 企業(yè)發(fā)展時期、分析企業(yè)自身狀況的特點 7 企業(yè)之管理理念 金宇集團 不同職類薪資政策 經(jīng)理人員的薪資 工作價值 員工特質(zhì) 薪資政策 薪資取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及獲利能力 通常享有較佳的分紅甚至股份 通常享有特別的績效獎金或目標達成獎金 通常享有額外的福利 通常享有許多非貨幣性酬賞 金宇集團 研發(fā)人員的薪資 * 工作價值 * 員工特質(zhì) / 重視工作成就及工作內(nèi)容 / 自我期望較高，對工作環(huán)境要求也較高 / 薪資取決于市場的供需 / 由于市場供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪資可能較一般文職人員為高 / 產(chǎn)品開發(fā)成功時，可酬與新產(chǎn)品開發(fā)獎金 不同職類薪資政策 金宇集團 不同職類薪資政策 / 工作價值 / 員工特質(zhì) / 薪資政策 / 薪資取決于市場的供需 / 依據(jù)考核，逐步提高薪資 金宇集團 不同職類薪資政策 / 員工特質(zhì) / 工作價值 / 薪資政策 工人的薪資 金宇集團 薪資架構(gòu) 薪資架構(gòu)圖 薪資項目 薪資項目比例 薪資架構(gòu)建議 金宇集團 薪資體系 如何選擇薪資體系 薪資體系的類型 工作目標 薪資體系的導(dǎo)入 薪資體系的內(nèi)容 計件工資制 金宇集團 如何選擇薪資體系 * 職務(wù)工資制，員工所擔(dān)任的職務(wù)（或崗位）的差別決定著基本工資的差別。 * 職能工資制，將職務(wù)執(zhí)行能力作為決定基本工資的主要因素 * 計件工資制，適用于生產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)工人。 * 小時工資制，適用于公司內(nèi)文秘、清潔工、搬運工等輔助服務(wù)人員。 * 提成工資制，適用于各類企業(yè)的營銷人員、產(chǎn)品開發(fā)人員或其他獨立工作 人員。 * 年薪制，適用于各類企業(yè)高級管理人員或項目負責(zé)人。 * 薪點工資制，是根據(jù)員工所在工作崗位、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績核定其每月的工資薪點，并根據(jù)所得薪點進行工資分配的工資制度，適用于中小規(guī)模經(jīng)營性公司、生產(chǎn)企業(yè)中的經(jīng)營管理人員和技術(shù)人員。 金宇集團 薪資體系的導(dǎo)入 依照職位工資制建立薪資體系，按一下步驟進行： ?工作分析 ?職位評估 ?工資表設(shè)計 ?（見工作分析、職位評估部分） 薪資體系的內(nèi)容 *年資 *基礎(chǔ)工資，即最低生活費用 *職務(wù)工資，由職級、職級之間的等差或級差決定不同職級之間的薪資差別，由職位評估和薪資調(diào)查來確定職務(wù)工資的水平。 金宇集團 職位等級與工資區(qū)別表 職級 職級工資的上下限 一級 二級 三級 四級 五級 六級 七級 八級 九級 金宇集團 職位等級表 等級 一級 二級 三級 四級 五級 六級 七級 八級 九級 職務(wù) 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 總工程師 總經(jīng)理助理 部門經(jīng)理 項目經(jīng)理 會計 出納 試用期 金宇集團 獎金管理 預(yù)期成果 ?目標 ?標準 ?權(quán)重 目標種類 ?績效目標 —— 最主要目標 ?發(fā)展目標 —— 技術(shù)技能相連 確定角度 ?公司 部門 ?職責(zé) 方面 ?發(fā)展 方面 金宇集團 獎金管理 目標設(shè)定準則 —— SMART原則 S=具體 M=可測量 A=可達到 R=與上級目標相關(guān) T=時間限制 SMART 金宇集團 獎金管理 財務(wù)方面指標 市場方面的指標 發(fā)展方面指標 周轉(zhuǎn)時間指標 金宇集團 獎金管理 流程指標的制定（示例） 銷售流程： 立項分析 標書設(shè)計 簽訂合同 市場策劃 客戶關(guān)系管理 金宇集團 獎金管理 目標 目標 目標 目標 目標 目標 目標 權(quán)重 % X1 X2 X3 X4 X5 X6 評估結(jié)果 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 得分 （ 100%） 金宇集團 管理部門 管理部門獎金的計核 管理部門主要指公司的財務(wù)部、人事部、總務(wù)部、總經(jīng)理辦公室等部門，一般實施比照獎金或獨立計獎金。 /比照計獎 根據(jù)獨立計獎部門計獎人員獎金的加權(quán)平均數(shù)或一定比率計核 /平均計獎 以獨立計獎部門的平均數(shù)計獎 個人獎金的計核 /按照績效考核得分的高低計核獎金，直接將每個季度績效考核的成績與個人獎金的計核掛鉤。 /按照職位標準計核，一般是給予不同的職位以不同的獎金分配率，從而反映不同職位對總體貢獻的不同。 金宇集團 管理部門 年終獎管理辦法 *宗旨 *適用范圍 *獎金總額 *個人計核辦法 *不發(fā)年終獎?wù)? *年終獎加扣辦法 *發(fā)放日期 *辦法的修訂 金宇集團 調(diào)資計劃 *提出薪資總額計劃草案 *具體內(nèi)容 /增資方式 /工齡工資增長率 /基礎(chǔ)工資（職能工資）增長率 /津貼標準增長率 /根據(jù)績效考核確定的升等升級人數(shù)、比例、總額 /不同職位工資標準調(diào)整的幅度、總額 /確定不予調(diào)薪人員、比例、總額 /確定降薪人員、比例、總額 /主要解決的問題 /特殊情況處理 /起薪時間、起薪工資 *薪資增長分析、薪資調(diào)整方案的審核、批準、薪資調(diào)查實施。 金宇集團 薪資組成新趨勢 原有的薪酬構(gòu)成 轉(zhuǎn)變 福利計劃 浮動獎金 現(xiàn)金津貼 基本工資 金宇集團 固定工資計劃新趨勢 寬度 中位數(shù) 中位數(shù)的演進 金宇集團 固定工資計劃新趨勢 中位數(shù)或平均數(shù) Median or mean 平均數(shù)適用于計算年度變化而且數(shù)據(jù)較少時。 當數(shù)據(jù)有很大的差額時，用中位數(shù)比較好。 要辨別有代表性的薪酬，一般，中位數(shù)是最常用的。 如用平均數(shù)來斷定工資程度成本會比較高。 金宇集團 固定工資計劃新趨勢 工資水平 崗位等級 金宇集團 固定工資計劃新趨勢 多少幅度交叉 $ $ $ Grade Grade Grade Big overlap No overlap moderate 金宇集團 浮動獎金計劃的新趨勢 關(guān)鍵目標分解 總目標 共同的部門目標 工程中心、財務(wù)部、研究所、 人力資源部 其他部門 目標 其他部門 目標 個人關(guān)鍵領(lǐng)域 衡量指標 金宇集團 浮動獎金計劃的新趨勢 獎金發(fā)放的比例 115% 100% 50% 金宇集團
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