【導讀】員工薪酬應取決于上述四個方面。產(chǎn)業(yè)政策以及生命周期是相聯(lián)系的。小組業(yè)績掛鉤工資。對于知識型的員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關系。這樣，企業(yè)減少了對好的薪。企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。組織提供的金錢、津貼和晉升機會，有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。為使業(yè)績衡量成為一項有意義的活動，必須使個人之間的。業(yè)績有顯著差異；工資范圍應該足夠大，以便拉開員工工資的距離；評估人員應有熟練技能設定業(yè)績標準，并操作評估過程；報酬水平既有競爭性，又不失公平，組織在將工資與業(yè)績。經(jīng)理及下屬之間存在相互信任，經(jīng)理人員應作好充分準備。工資增加依據(jù)得到認可的技能和知識，而不會根據(jù)工作崗位。企業(yè)能達成高質量的產(chǎn)品與服務。對組織忠誠和主動改進能力。激勵政策明顯易助長員工短期行為，利益均得到有效的滿足。競爭性原則與經(jīng)濟性原則。同企業(yè)戰(zhàn)略、政策相結合，從符合公司的現(xiàn)有狀況；

　　

【正文】 準是確定工資差別的基礎 ? 國家或地區(qū)頒布的最低工資標準 ? 職員的基本生活費用需要 ? 應與最簡單、最不熟練的勞動能力水平、勞動成果相適應 ? 應與公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展需要、負擔能力相適應 ? 市場勞動的供求狀況 ? 本部門、本公司原有的最低等級工資水平 ? 單一型工資標準 特點：一職一薪，同職同薪，標準互不交叉，提職才能增薪 ? 可變型工資標準 一職數(shù)薪，同職可不同薪 ? 重合可變型工資標準 一職數(shù)薪，同職可不同薪，標準適當交叉，不同職亦可同薪 各等級工資 標準的確定 ? 在最低等級工資標準確定后，根據(jù)公式逐一算出各等級的工資標準數(shù)額 ? 公式： Bn=B1a n Bn ：某一等級的工資標準； B1 ：最低等級的工資標準； an：某一等級的工資等級系數(shù)。 工資等級制度的制定 —— 技術等級標準的制定 用來劃分工作的技術等級，考核與評定職員的工作能力 ? 技術等級標準的內(nèi)容 ? 應知（專業(yè)理論知識） ? 應會（技術能力與工作經(jīng)驗） ? 工作實例（典型工作項目的操作實例） ? 技術等級標準的制定過程 ? 組成專門小組，對部門、行業(yè)、公司各工種、產(chǎn)品、工作進行分類，編制技術卡片 ? 根據(jù)分析結果，定出各類各級工作以及各級技術工人的“應知”與“應會”，確定“工作實例” 將 “ 薪 ” 比 心 ： 新 理 念 ? 提供有競爭力的薪酬 ?使他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領都使出來 ?吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工 ? 重視內(nèi)在報酬 ?企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉而滿足和推動員工 ? 實行基于技能的工資 ?在調換崗位和引入新技術方面帶來較大的靈活性 ? 增強溝通交流 ?平等是實現(xiàn)報酬制度滿足與激勵機制的重要成分之一 ? 參與報酬制度的設計與管理 ?更多參與無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。 工 資 等 級 的 未 來 ： 寬 波 段 化 工 資 等 級 寬 波 段 化 （ 矮 化 ） 即 工 資 等 級 線 延 長 ： ? 工 資 類 別 減 少 ， 由 原 來 的 十 幾 個 減 少 至 三 、 五 個 。 前 述 職 能 等 級 工 資 設 計 中 以 職 位 族 建 立 工 資 體 系 貫 徹 了 這 一 規(guī) 則 ? 在 每 種 類 別 上 ， 包 含 著 更 多 的 工 資 等 級 和 工 資 標 準 ? 各 類 別 的 工 資 標 準 交 叉 特點： ? 增 加 不 同 類 別 工 資 線 差 距 。 ? 工 資 標 準 在 同 一 類 別 的 不 同 等 級 中 差 別 也 較 大 ? 職 務 和 工 資 等 級 主 要 取 決 于 本 人 的 專 業(yè) 水 平 ， 隨 技 能 水 平 上 升 ， 職 位 和 工 資 上 升 優(yōu)點： ? 使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈活性。 ? 比較適用于一些非專業(yè)化、無明顯專業(yè)區(qū)域的工作崗位和組織，這些工作很難運用傳統(tǒng)的工作評價和勞動測量計算雇員的工資量，“寬波段”的工資制度則比較靈活。它只是劃分一個工資范圍，具體工資收入根據(jù)雇員的績效情況彈性處理。 ? 有利于增強員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制一些雇員僅為獲取高一等級的工資而努力工作的傾向 股票期權方案設計 設計股票期權方案應從以下若干方面入手： ? 股票來源 在現(xiàn)有的制度下，上市公司以回購方式取得預留股份是一種比較好的選擇 ? 期權的價值和授予數(shù)量 一般說來，經(jīng)理人員的股票期權是無償授予的 ? 股票期權的授予和行使 股票期權授予方案應規(guī)定獲受人范圍，一般僅限于公司決策層成員和科技開發(fā)人員。 董事會有權在有效期內(nèi)任一時間，以適宜的方式向其選擇的雇員授予期權，期權的授予數(shù)目和行使價格概由董事會決定。 ? 股票期權的授予時機和數(shù)目 經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定的情況下獲贈股票期權 股票期權的授予額度通常沒有下限 股票期權方案設計 ? 股票期權行權價的確定 一是現(xiàn)值有利法，即行權價低于當前股價； 二 是等現(xiàn)值法，即行權價等于當前市價； 三是現(xiàn)值不利法，即行權價高于市價。 ? 權利變更及喪失 ? 雇傭關系終止 ? 退休 ? 喪失行為能力 ? 死亡 ? 公司并購或控制權變化 ? 送紅股、轉增股、配股的增發(fā)新股 ? 公司清盤時的權利 ? 參考資料： 股票期權、期股的激勵約束機制分析 設計經(jīng)營者報酬的應處理的關系 ? 薪金與股權的關系 薪金與股權的比例取決于以下因素： ? 企業(yè)規(guī)模 ? 行業(yè)性質 ? 企業(yè)的成長性和穩(wěn)定性 ? 期股與期權的關系 ? 期股的激勵機理：我國大多企業(yè)的選擇 ? 期權的激勵機理 ? 購買股權與獎勵股權的關系 ? 出資購買的優(yōu)點是經(jīng)營者對購買的股權比較珍惜，激勵效果較好，而且可以減少經(jīng)營者與企業(yè)員工的矛盾 ? 缺點：經(jīng)營者往往無法拿出大量現(xiàn)金 ? 收入與風險的關系 ? 風險抵押金 設計經(jīng)營者報酬的應處理的關系 ? 母公司與子公司的關系 ? 一個是激勵主體的問題 ? 另一個是激勵目標與企業(yè)目標的關系問題 ? 正職與副職的關系 ? 實施對象是企業(yè)經(jīng)營的主要負責人，副職人員不能“按比例”享受待遇 ? 防止新的“大鍋飯” ? 經(jīng)營者與員工的關系 ? 加大經(jīng)營者的激勵力度 ? 拉大經(jīng)營者與員工收入的差距 ? 發(fā)達地區(qū)與落后地區(qū)的關系 ? 發(fā)展地區(qū)激勵力度應比較強 案例： 揚中市探索股權設置模式推進企業(yè)改革 ? 按“崗”認股 由經(jīng)營管理層占大股或控股，其中主要經(jīng)營者股權比例不低于２５％，可在先繳５０％的基礎上分３年付清。 ? 按“技”論股 “技術股”的占股比例最高可達３５％。目前該市已有２０余家企業(yè)７０余名科技人員享有“技術股”，總額達２４００余萬元。 ? 按“知”配股 對大學本科或中級職稱以上的管理技術人員，可憑學歷拿出高于普通職工１ — ３倍的資金參與入股，企業(yè)配出相同金額的“知識股”，目前已有長江、華廈等８家骨干企業(yè)實施。 ? 按“齡”計股 在績優(yōu)企業(yè)的一線職工中設置“工齡股”，連續(xù)工作５年以上職工可按工齡享有上浮５％一１５％的認股權。 ? 按“績”獎股 對業(yè)績突出的經(jīng)營者可獎勵１５％以下的“期股”，目前該市已有１０家企業(yè)實行獎股，最高一戶達３００余萬元。 Thank you!