【文章內(nèi)容簡介】 福利計劃 凝聚力提高 福利標準、對象及實施方法、優(yōu)先安排原則 如每年安排旅游等 來源及使用金額 薪 酬 策 略 與 政 策 的 選 擇 企 業(yè) 選 擇 確 定 薪 酬 策 略 包 括 兩 方 面 ： ? 確 定 薪 酬 結 構 薪 酬 結 構 即 各 種 不 同 薪 酬 形 式 的 比 例 ， 如 基 本 工 資 占 多 大 比 例 ？ 獎 金 多 大 比 例 ？ 期 權 多 大 比 例 ？ ? 確 定 薪 酬 水 平 薪 酬 水 平 即 薪 酬 數(shù) 值 在 市 場 中 所 處 的 水 平 ， 如 是 處 于 中 值 ？ 還 是 處 于 行 業(yè) 中 的 最 高 水 平 ？ 企 業(yè) 薪 酬 政 策 就 是 薪 酬 策 略 的 具 體 化 ，因 此 ， 應 包 含 ： ? 對 公 司 具 體 的 薪 酬 形 式 、 結 構 與 水 平 加 以 明 確 界 定 ? 確 定 薪 酬 結 構 與 水 平 的 管 理 方 式 ，薪 酬 調 整 模 式 確 定 薪 酬 結 構 ? 不 同 級 別 、 類 別 人 員 的 一 般 策 略 ? 對 于 一 般 職 員 采 用 ： 基 本 工 資 + 獎 金 + 福 利 ? 對 于 高 級 管 理 人 員 及 研 發(fā) 人 員 應 加 用 中 長 期 收 入 ： 如 股 權 、 股 票 期 權 、 虛 擬 股 權 等 ? 對 于 銷 售 業(yè) 務 人 員 可 加 用 傭 金 制 （ 提 成 ） ? 原 則 ： ? 激 勵 對 稱 —— 員 工 對 股 東 權 益 承 擔 的 責 任 與 薪 酬 形 式 相 對 稱 ? 拴 住 關 鍵 人 才 —— 經(jīng) 理 人 員 、 研 發(fā) 人 員 等 關 鍵 員 工 的 “ 金 手 銬 ” ? 員 工 滿 意 —— 多 種 激 勵 形 式 的 組 合 能 實 現(xiàn) 員 工 滿 意 （ 激 勵 因 素 、 保 健 因 素 都 要 考 慮 ） 確 定 薪 酬 水 平 ? 確 定 薪 酬 水 平 的 根 據(jù) ? 崗 位 評 價 與 工 作 價 值 分 析 ? 同 行 業(yè) 水 準 和 市 場 水 平 ， 參 照 薪 酬 調 查 資 料 ? 行 業(yè) 的 競 爭 激 烈 程 度 ? 確 定 薪 酬 水 平 的 原 則 ? 同類工作的報酬不必完全一致 。 制訂的報酬水準只可作為決定某一報酬范圍的基礎 ， 也就是說 ， 不同經(jīng)驗及能力的員工應獲得不同的薪水 ， 那么原來制訂的報酬水準只應是各種薪水的中間值 。 ? 工作本身的價值要比工作成果更為重要 。 以工作作為確定報酬水準的基礎 ， 對于個別員工的工作成果應以獎金的形式給予 。 薪 酬 設 計 準 備 ： 外 部 調 研 分 析 ? 國 家 政 策 和 法 律 ? 最低工資以及同工同酬等法律規(guī)定 ? 市 場 薪 資 調 查 ? 本 地 區(qū) 薪 資 調 查 分 析 ? 同 行 業(yè) 薪 資 調 查 分 析 ? 競 爭 對 手 薪 資 調 查 分 析 ? 居 民 生 活 費 用 ? 本 地 人 才 市 場 供 需 狀 況 ? 公 司 各 崗 位 人 員 在 市 場 中 的 替 代 性 ? 公司各崗位人員在市場中的供需狀況與職業(yè)需求彈性 ? 當 地 通 行 的 收 入 水 平 ? 人們習慣橫比，同一行業(yè)在不同公司的收入不能相差太多 ? 商 會 與 工 會 的 力 量 薪 酬 設 計 準 備 ： 內(nèi) 部 調 研 分 析 ? 公 司 薪 酬 的 系 統(tǒng) 性 分 析 ? 企 業(yè) 的 文 化 價 值 觀 ? 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 與 人 力 資 源 政 策 ? 員 工 綜 合 狀 況 ? 公 司 現(xiàn) 有 的 薪 酬 狀 況 調 研 ? 公 司 現(xiàn) 有 的 薪 酬 總 額 問 題 ? 公 司 的 薪 酬 支 付 能 力 ? 公 司 的 薪 酬 滿 意 狀 況 ? 公 司 薪 酬 結 構 分 析 ? 公 司 現(xiàn) 有 各 種 薪 酬 形 式 的 有 效 性 ? 公 司 現(xiàn) 有 各 種 薪 酬 形 式 的 比 例 ? 不 同 崗 位 人 員 的 薪 酬 結 構 比 較 企 業(yè) 薪 酬 體 系 設 計 運 作 程 序 工作設計 與分析 崗位評價 薪酬水 平確定 薪酬制度 的管理 和控制 ?企業(yè)員工人性分析 ?企業(yè)文化價值觀 ?公司戰(zhàn)略 ?人力資源政策 付酬原則 與薪酬 策略擬定 ?工作設計 ?職位描述與工作說明 應用因素比較法 ?確定付酬因素 ?確定基準崗位 ?將其他崗位與基準崗位相比，進行崗位排序 ?調查分析本行業(yè)、本地區(qū)、競爭對手的薪資狀況 ?公司支付能力分析 ?確立基本工資水平 薪酬結構設計 ?確定薪酬結構中包含的薪酬形式和比例 ?對于經(jīng)理報酬與專業(yè)技術人員報酬，應讓中長期收入占合理部分 ?薪酬的升降與調整 ?薪酬設計的成本控制 ?確定付酬方式 案例： 基于職位族的職能等級工資制度設計 職 能 等 級 工 資 基 本 介 紹 ? 基于職位族，按工作崗位的職務履行能力與知識技能進行工作分類。如在一個公司中可將所有崗位劃分為以下職位族：管理（指管理者）、研發(fā)、工程技術、專業(yè)服務、銷售、行政事務、操作等 ? 每個職位族進行工作崗位分等（職等）。如管理職位族：有總經(jīng)理、部門經(jīng)理、主管等。可分為若干等 ? 每個職等中分若干級（職級）。 ? 最后形成職能等級工資。 （見下圖） 基于職位族的職能等級工資制度設計 職 等 示 意 圖 等 管