【文章內(nèi)容簡介】 系 ?根據(jù) intuitive程序和取得的各種住處進行穩(wěn)健的商業(yè)判斷 ?管理創(chuàng)新和風(fēng)險 ?理解并實現(xiàn)商業(yè)平衡 ?管理人員開始課程 ?高級管理技巧 ?有創(chuàng)造力的想法 ?高級職能和技術(shù)課 ?跨部門和跨行業(yè)分配 V ?開發(fā)在主導(dǎo)商業(yè)中指導(dǎo)一個主要部門或跨部門領(lǐng)域的能力 ?在積極構(gòu)建遠景時培養(yǎng)從全球的角度工作的能力 ?做出能夠反映全球和跨企業(yè)考慮的決策 ?把組織戰(zhàn)略目標變成能夠有助于企業(yè)文化形成的可執(zhí)行方案 ?領(lǐng)導(dǎo)一個樹立遠景、廣泛溝通和為公眾所認同的團隊 ?管理社區(qū)關(guān)系 ?企業(yè)管理課 ?主管能力開發(fā)課 ?市場營銷管理課 ?職能和技術(shù)高級課 ?跨部門、跨企業(yè)、跨文化任務(wù)分配課 2022/2/4 37 的權(quán)重策略確定 權(quán)重的確定主要基于兩個因素： 激勵 責(zé)任深度 /風(fēng)險控制 通常有三種權(quán)重配置模式： 低固定，高彈性 高固定，低彈性 固定與彈性保持中游水平 主要取決于工齡、經(jīng)營狀況 與個人績效關(guān)系不大 員工個人收入相對穩(wěn)定 取決于生產(chǎn)經(jīng)營目標和工作 特點以及收益狀況注重基本 薪金與績效獎金的比例 主要取決于員工工作的績效 員工薪酬起伏較大，獎金和 津貼比重較大，福利、保險 的比重較小 高激勵功能 低安全感 高安全感 低激勵功能 有彈性 同時具有 激勵功能 穩(wěn)定性及 安全感 2022/2/4 38 可變工資計劃 可變工資形式 短期 —— 業(yè)績工資（工資外：如 1318個月工資；工資內(nèi)：比例 *考核系數(shù)；預(yù)期加薪） —— 一次性獎金（某種政策或規(guī)定） —— 現(xiàn)場獎勵 中期 —— 收益分享計劃（下頁案例） —— 利潤分享計劃 （下頁案例） —— 風(fēng)險收益計劃：如減薪至 80%，經(jīng)營 /績效目標達成，獎勵 20%，另加 20%的風(fēng)險回報 長期 員工持股計劃 —— 激勵作用弱化趨勢：今天的績效并不能對行權(quán)日股票價格產(chǎn)生影響 /更努力并不意味更多回報 績效計劃 —— 未來三年績效目標，達到或超過給予獎勵 股票分享計劃 —— 在特定時間內(nèi)給予員工一定的股票 星巴克： 微軟： 條件： 500小時以上公司任職的員工 固定員工 給予標準： 1020%的工資報酬 類似 行權(quán)期： 10年 員工得到贈與股票 12個月后，每 6個月可以套現(xiàn) % 資料學(xué)習(xí)交流 2022/2/4 39 裴提德 波斯特公司收益分享計量的例子 凈銷售額且 9000000美元 存貨銷售價值變量 +1000000 產(chǎn)品銷售額 10000000 人工成本狀況 目標人工成本（ 16。 23%） 1623000 實際人工成本 1573000 人工成本節(jié)約狀況 50000 所占銷售額的比值 15。 37% 廢品節(jié)約狀況 目標毀壞與回收狀況 334000美元 實際毀壞與回收狀況 294000 廢品節(jié)約狀況 40000 所占銷售額的比值 2。 94% 經(jīng)營供應(yīng)狀況 目標經(jīng)營供應(yīng) 4000000美元 實際經(jīng)營供應(yīng) 370000 節(jié)約狀況 30000 所占銷售額的比值 3。 70% 獎金分配狀況 全部節(jié)約獎金狀況 120220美元 減：當前季度儲備 40000 上個季度損失 — 0 — 可分配獎金 80000 參與工資額（ 65%） 52022 參與者的全部工資 1000000 員工份額 —— 參與工資額占全部工資比重 5。 20% 平衡儲備 40000美元 2022/2/4 40 利潤分享個案： 某企業(yè)獎金計劃案例 發(fā)放依據(jù)： 公司贏