【正文】 效 員工薪酬起伏較大，獎(jiǎng)金和 津貼比重較大，福利、保險(xiǎn) 的比重較小 高激勵(lì)功能 低安全感 高安全感 低激勵(lì)功能 有彈性 同時(shí)具有 激勵(lì)功能 穩(wěn)定性及 安全感 2022/2/4 38 可變工資計(jì)劃 可變工資形式 短期 —— 業(yè)績(jī)工資（工資外：如 1318個(gè)月工資；工資內(nèi)：比例 *考核系數(shù)；預(yù)期加薪） —— 一次性獎(jiǎng)金（某種政策或規(guī)定） —— 現(xiàn)場(chǎng)獎(jiǎng)勵(lì) 中期 —— 收益分享計(jì)劃（下頁(yè)案例） —— 利潤(rùn)分享計(jì)劃 （下頁(yè)案例） —— 風(fēng)險(xiǎn)收益計(jì)劃：如減薪至 80%，經(jīng)營(yíng) /績(jī)效目標(biāo)達(dá)成，獎(jiǎng)勵(lì) 20%，另加 20%的風(fēng)險(xiǎn)回報(bào) 長(zhǎng)期 員工持股計(jì)劃 —— 激勵(lì)作用弱化趨勢(shì)：今天的績(jī)效并不能對(duì)行權(quán)日股票價(jià)格產(chǎn)生影響 /更努力并不意味更多回報(bào) 績(jī)效計(jì)劃 —— 未來(lái)三年績(jī)效目標(biāo)，達(dá)到或超過(guò)給予獎(jiǎng)勵(lì) 股票分享計(jì)劃 —— 在特定時(shí)間內(nèi)給予員工一定的股票 星巴克： 微軟： 條件： 500小時(shí)以上公司任職的員工 固定員工 給予標(biāo)準(zhǔn)： 1020%的工資報(bào)酬 類似 行權(quán)期： 10年 員工得到贈(zèng)與股票 12個(gè)月后，每 6個(gè)月可以套現(xiàn) % 資料學(xué)習(xí)交流 2022/2/4 39 裴提德 ?能與同事、顧客和客戶一起管理多種復(fù)要的環(huán)境。 2022/2/4 25 ：誰(shuí)是樣本？ 1. 與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)從事相同職業(yè)或具有同樣技術(shù)員工的企業(yè)； 2. 與本企業(yè)在同一地域范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)員工的企業(yè)； 3. 與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)同類產(chǎn)品或服務(wù)的企業(yè)。 微軟：我們競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬戰(zhàn)略是建立在人人盡力而為，從而共享公司成功的基礎(chǔ)這上的。我們根據(jù)職位確定薪酬，而不是所有的職位都使用同種薪酬策略。在有限的范圍內(nèi)提供解決方案，在嚴(yán)密的監(jiān)督之下工作。 高級(jí)工程師 充分應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)的原理和概念，對(duì)各種問(wèn)題提出解決方案，在一般性的監(jiān)督之下工作。對(duì)難題提出解決性方案，解決方案具有想像力。工作中沒(méi)有指令，在決定技術(shù)自由。 主管工程師 以專家的身份應(yīng)用廣泛的專業(yè)知識(shí)。在顧問(wèn)的指導(dǎo)下從事長(zhǎng)期目標(biāo)工作。 指導(dǎo)工程師 應(yīng)用先進(jìn)的原理、理論和概念，對(duì)概念有貢獻(xiàn)。能根據(jù)現(xiàn)有領(lǐng)域的知識(shí)研究新的領(lǐng)域。 為達(dá)到此目的，影響薪資計(jì)劃的因素有： 個(gè)人與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī) 公司整體業(yè)績(jī) 公司在人力資源市場(chǎng)中的整體定位 2022/2/4 12 薪酬設(shè)計(jì)的原則與政策 戰(zhàn)略觀念 方 法 戰(zhàn)略目標(biāo) 內(nèi)部公平性 外部竟?fàn)幮? 員工貢獻(xiàn) 制度管理 2022/2/4 13 薪酬的策略 策略確定： 支持公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和核心價(jià)值理念 價(jià)值傾向策略確定 權(quán)重策略確定 定位策略確定 回答：薪資給什么？或者薪資傳遞的價(jià)值信息 技能？結(jié)果（績(jī)效）？資歷？ 明確：薪資的整體構(gòu)成比例 固定：獎(jiǎng)勵(lì)浮動(dòng)：福利？ 明確：薪資整體水平的市場(chǎng)定位 給誰(shuí)的？ 給多少？ 如何給？ 2022/2/4 14 給誰(shuí)？ 價(jià)值傾向策略確定 責(zé)任 市場(chǎng) 績(jī)效 技能 /素質(zhì) /行為 2022/2/4 15 、給 —— 職位 職務(wù)（責(zé)任）工資 體現(xiàn)職務(wù)價(jià)值觀，偏重于執(zhí)行職務(wù)差別 目的 ? 強(qiáng)化責(zé)任體系 ? 強(qiáng)化技術(shù)和業(yè)務(wù)的專業(yè)化 ? 促進(jìn)員工的職務(wù)晉升 優(yōu)點(diǎn)： 缺點(diǎn)： 2022/2/4 16 工資結(jié)構(gòu)：為職位 等級(jí) 工資 12 13 14 15 16 2022/2/4 17 1. 給 —— 技能 技能工資 體現(xiàn)能力主義價(jià)值觀，以評(píng)估員工能力為明確工 資定位基礎(chǔ) 目的 ? 市場(chǎng)所需的快速技術(shù)變革的需要 ? 使員工掌握更多技能，能夠擔(dān)任多種角色，不但能夠更多地 了解工作流程，而且能理解對(duì)組織貢獻(xiàn)的重要性 ? 工作分享和自我管理的團(tuán)隊(duì) ? 減少甚至消除員工對(duì)變革的自然抵制 優(yōu)點(diǎn)： 缺點(diǎn)： 2022/2/4 18 為技能 —— 工資結(jié)構(gòu) 技能 6級(jí) 技能 5級(jí) 技能 4級(jí) 技能 3級(jí) 技能 2級(jí) 技能 1級(jí) 2600 2022 顧問(wèn)工程師 表現(xiàn)出杰出的靈活性、創(chuàng)造力和適應(yīng)性。 2022/2/4 5 基于價(jià)值鏈一體化薪酬管理 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配 創(chuàng)造要素的價(jià)值定位 l 誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值， 價(jià)值創(chuàng)造理念的整合 l 知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是 企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要 素。有效薪酬設(shè)計(jì)與管理 北京和君創(chuàng)業(yè)管理顧問(wèn)公司 高 偉 2022/2/4 2 第一部分：主要內(nèi)容 如何全面認(rèn)識(shí)薪酬 新形式下薪酬面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢(shì) 2022/2/4 3 薪酬體制在運(yùn)營(yíng)機(jī)制中的主要功能 薪酬體制 —— 是企業(yè)管理的主要內(nèi)容之一 —— 是企業(yè)運(yùn)營(yíng)機(jī)制的主要組成部分 —— 是人力資源產(chǎn)生 效率的主要?jiǎng)右? —— 是激勵(lì)與約束職工行為的有效工具 —— 是支持實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略的重要手段之一 特別是在目前體制轉(zhuǎn)換時(shí)期，對(duì)于匡正傳統(tǒng)觀念和建設(shè)企業(yè)各崗位人 員的職業(yè)規(guī)范（如職業(yè)地位、事業(yè)身份、職業(yè)責(zé)任、職業(yè)行為、職業(yè) 道德、職業(yè)心態(tài)等）具有突出的意義，對(duì)建設(shè)規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)， 無(wú)疑具有至關(guān)重要的主要作用 。 2022/2/4 4 薪酬的本質(zhì)： 成本與投資；吸引 — 保持 /優(yōu)化 — 激勵(lì)綜合策略 薪酬 是對(duì)人力資源的成本與吸引 /保持員工的需要之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果， 是企業(yè)從人力資本投資和激勵(lì)機(jī)制的角度出發(fā)為員工提供之有形的與無(wú)形 的酬勞總和。 2 ： 8 原則 l 依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn) 序排 評(píng)價(jià)機(jī)制與工具 l 以素質(zhì)模型為核心的潛 能評(píng)價(jià)系統(tǒng) l 以任職資格為核心的職 業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) l 以 KPI 指標(biāo)為核心的績(jī)效 考核系統(tǒng) l 以經(jīng)營(yíng)研討及中期述職 報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn) 系統(tǒng) l 以提高管理者人力資源 管理責(zé)任的績(jī)效管理循 環(huán)系統(tǒng) 分配機(jī)制與形式 l l l l l l l （價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值） 2022/2/4 6 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配 （價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值） 知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢(shì) 時(shí)代的特征：快速變化 組織結(jié)構(gòu)變化 —— 職位責(zé)任變化 —— 價(jià)值評(píng)估不確定性 —— 職務(wù)工資不適應(yīng) 競(jìng)爭(zhēng)加劇與環(huán)境快變 —— 人才短缺與供應(yīng) —— 人才爭(zhēng)奪 —— 薪酬如何作用？ 變化的趨勢(shì)：按勞分配 —— 按資分配 —— 按知分配 重視知識(shí)資源 , 評(píng)價(jià)知識(shí)價(jià)值 , 實(shí)現(xiàn)知識(shí)轉(zhuǎn)化 , 促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)造 薪酬變化的趨勢(shì)有哪些？？？