【正文】 津貼比重較大，福利、保險 的比重較小 高激勵功能 低安全感 高安全感 低激勵功能 有彈性 同時具有 激勵功能 穩(wěn)定性及 安全感 2023/1/19 38 可變工資計劃 可變工資形式 短期 —— 業(yè)績工資（工資外：如 1318個月工資；工資內：比例 *考核系數(shù)；預期加薪） —— 一次性獎金（某種政策或規(guī)定） —— 現(xiàn)場獎勵 中期 —— 收益分享計劃（下頁案例） —— 利潤分享計劃 （下頁案例） —— 風險收益計劃：如減薪至 80%，經(jīng)營 /績效目標達成，獎勵 20%，另加 20%的風險回報 長期 員工持股計劃 —— 激勵作用弱化趨勢：今天的績效并不能對行權日股票價格產(chǎn)生影響 /更努力并不意味更多回報 績效計劃 —— 未來三年績效目標，達到或超過給予獎勵 股票分享計劃 —— 在特定時間內給予員工一定的股票 星巴克： 微軟： 條件： 500小時以上公司任職的員工 固定員工 給予標準： 1020%的工資報酬 類似 行權期： 10年 員工得到贈與股票 12個月后，每 6個月可以套現(xiàn) % 資料學習交流 2023/1/19 39 裴提德 ?能與同事、顧客和客戶一起管理多種復要的環(huán)境。 2023/1/19 25 ：誰是樣本？ 1. 與本企業(yè)競爭從事相同職業(yè)或具有同樣技術員工的企業(yè)； 2. 與本企業(yè)在同一地域范圍內競爭員工的企業(yè)； 3. 與本企業(yè)競爭同類產(chǎn)品或服務的企業(yè)。 微軟：我們競爭性的薪酬戰(zhàn)略是建立在人人盡力而為，從而共享公司成功的基礎這上的。我們根據(jù)職位確定薪酬，而不是所有的職位都使用同種薪酬策略。在有限的范圍內提供解決方案，在嚴密的監(jiān)督之下工作。 高級工程師 充分應用標準的原理和概念，對各種問題提出解決方案，在一般性的監(jiān)督之下工作。對難題提出解決性方案，解決方案具有想像力。工作中沒有指令，在決定技術自由。 主管工程師 以專家的身份應用廣泛的專業(yè)知識。在顧問的指導下從事長期目標工作。 指導工程師 應用先進的原理、理論和概念，對概念有貢獻。能根據(jù)現(xiàn)有領域的知識研究新的領域。 為達到此目的，影響薪資計劃的因素有： 個人與團隊業(yè)績 公司整體業(yè)績 公司在人力資源市場中的整體定位 2023/1/19 12 薪酬設計的原則與政策 戰(zhàn)略觀念 方 法 戰(zhàn)略目標 內部公平性 外部竟爭性 員工貢獻 制度管理 2023/1/19 13 薪酬的策略 策略確定： 支持公司經(jīng)營戰(zhàn)略和核心價值理念 價值傾向策略確定 權重策略確定 定位策略確定 回答：薪資給什么？或者薪資傳遞的價值信息 技能？結果（績效）？資歷？ 明確：薪資的整體構成比例 固定：獎勵浮動：福利？ 明確：薪資整體水平的市場定位 給誰的？ 給多少？ 如何給？ 2023/1/19 14 給誰？ 價值傾向策略確定 責任 市場 績效 技能 /素質 /行為 2023/1/19 15 、給 —— 職位 職務（責任）工資 體現(xiàn)職務價值觀，偏重于執(zhí)行職務差別 目的 ? 強化責任體系 ? 強化技術和業(yè)務的專業(yè)化 ? 促進員工的職務晉升 優(yōu)點： 缺點： 2023/1/19 16 工資結構：為職位 等級 工資 12 13 14 15 16 2023/1/19 17 1. 給 —— 技能 技能工資 體現(xiàn)能力主義價值觀，以評估員工能力為明確工 資定位基礎 目的 ? 市場所需的快速技術變革的需要 ? 使員工掌握更多技能，能夠擔任多種角色，不但能夠更多地 了解工作流程，而且能理解對組織貢獻的重要性 ? 工作分享和自我管理的團隊 ? 減少甚至消除員工對變革的自然抵制 優(yōu)點： 缺點： 2023/1/19 18 為技能 ——工資結構 技能 6級 技能 5級 技能 4級 技能 3級 技能 2級 技能 1級 2600 2023 顧問工程師 表現(xiàn)出杰出的靈活性、創(chuàng)造力和適應性。 2023/1/19 5 基于價值鏈一體化薪酬管理 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 創(chuàng)造要素的價值定位 l 誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值， 價值創(chuàng)造理念的整合 l 知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是 企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要 素。有效薪酬設計與管理 北京和君創(chuàng)業(yè)管理顧問公司 高 偉 2023/1/19 2 第一部分：主要內容 如何全面認識薪酬 新形式下薪酬面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢 2023/1/19 3 薪酬體制在運營機制中的主要功能 薪酬體制 —— 是企業(yè)管理的主要內容之一 —— 是企業(yè)運營機制的主要組成部分 —— 是人力資源產(chǎn)生 效率的主要動因 —— 是激勵與約束職工行為的有效工具 —— 是支持實現(xiàn)企業(yè)目標和戰(zhàn)略的重要手段之一 特別是在目前體制轉換時期，對于匡正傳統(tǒng)觀念和建設企業(yè)各崗位人 員的職業(yè)規(guī)范（如職業(yè)地位、事業(yè)身份、職業(yè)責任、職業(yè)行為、職業(yè) 道德、職業(yè)心態(tài)等）具有突出的意義，對建設規(guī)范的法人治理結構， 無疑具有至關重要的主要作用 。 2023/1/19 4 薪酬的本質： 成本與投資；吸引 — 保持 /優(yōu)化 — 激勵綜合策略 薪酬 是對人力資源的成本與吸引 /保持員工的需要之間進行權衡的結果， 是企業(yè)從人力資本投資和激勵機制的角度出發(fā)為員工提供之有形的與無形 的酬勞總和。 2 ： 8 原則 l 依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻 序排 評價機制與工具 l 以素質模型為核心的潛 能評價系統(tǒng) l 以任職資格為核心的職 業(yè)化行為評價系統(tǒng) l 以 KPI 指標為核心的績效 考核系統(tǒng) l 以經(jīng)營研討及中期述職 報告為核心的績效改進 系統(tǒng) l 以提高管理者人力資源 管理責任的績效管理循 環(huán)系統(tǒng) 分配機制與形式 l l l l l l l （價值實現(xiàn)與價值增值） 2023/1/19 6 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 （價值實現(xiàn)與價值增值） 知識經(jīng)濟下，企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢 時代的特征：快速變化 組織結構變化 —— 職位責任變化 —— 價值評估不確定性 —— 職務工資不適應 競爭加劇與環(huán)境快變 —— 人才短缺與供應 —— 人才爭奪 —— 薪酬如何作用？ 變化的趨勢：按勞分配 —— 按資分配 —— 按知分配 重視知識資源 , 評價知識價值 , 實現(xiàn)知識轉化 , 促進知識創(chuàng)造 薪酬變化的趨勢有哪些？？？