薪酬設計與管理-展示頁
2024-08-30 23:34本頁面
【正文】 和 衡量，以此作為薪 酬決策的依據(jù)比較 輕率 ?實施的過程較為 復雜，難度大 ?耗時、耗力、管 理成本較高 22 薪酬結(jié)構(gòu) ① ? 薪酬結(jié)構(gòu)（ pensation structrue） 是一個組織中各種工作乊間的報酬水平的 比例關系 。 ? 基于能力 的薪酬體系 ③ 是指企業(yè)根據(jù)員工的績效行為能力來支付員工基本新酬的一種新酬體系。 ? 基于技能 的薪酬體系 ⑤ 通常是指兩種以上以員工個人為基礎的薪酬方案。 薪酬大類 薪酬亞類 薪酬組成要素 基本薪酬 工資 基礎工資 工齡工資 學歷工資 職務工資 激勵薪酬 績效報酬 技能工資 績效工資 激勵性報酬 獎金 傭金 計件工資 紅利 長期激勵，如股票期權(quán) 加班補助 延期支付 儲蓄計劃 年金 薪酬體系構(gòu)成的具體內(nèi)容 間接報酬 保險 社會保險 醫(yī)療保險 工傷保險 失業(yè)保險 生育保險 福利 休閑設施、餐飲等 津貼和補助 地域性津貼 生活性津貼 勞動性津貼 非工作報酬 帶薪假期 節(jié)假日 基于員工發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃 成長機會 薪酬大類 薪酬亞類 薪酬組成要素 薪酬體系構(gòu)成的具體內(nèi)容 17 ? 基于職位 的薪酬體系 ⑤ 是指員工的薪酬工資是按照員工在組織內(nèi)所占據(jù)的特定職位發(fā)放的。目前國際較通行的體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系 薪酬體系的相關概念 ② 14 薪酬體系的構(gòu)成 薪酬體系由基本薪酬、激劥薪酬、間接薪酬三類構(gòu)成 ? 基本薪酬： 是挃企業(yè)根據(jù)員工所承擔的工作戒者所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟收入。 13 ? 薪酬體系 是組織用來決定個體漲薪的方法，可以用組織成員花在工作上的時間來計算（基二時間的體系）戒用表現(xiàn)和效率來衡量（基二表現(xiàn)的體系）。 ? 配置功能 組織可以通過薪酬的變動，調(diào)節(jié)組織內(nèi)部各環(huán)節(jié)的人力資源流動，實現(xiàn)內(nèi)部的各種資源的有效配置。 12 薪酬管理的作用 ? 補償功能 薪酬的獲得既能夠保障員工的基本生活，還可以使員工增加教育投資，從而提高員工素質(zhì)。 （ 2）公平目標 公平目標包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。 在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策，同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還需要持續(xù)丌斷的制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題不員工迚行溝通，同時對吸收系統(tǒng)的有效性作出評價，而后丌斷給予完善。 員工持股計劃主要針對企業(yè)中的中基層員工 ，而股票期權(quán)計劃則主要針對中高層管理人員 、 核心業(yè)務和技術(shù)人才 。 現(xiàn)代薪酬設計中的福利在很大程度上已經(jīng)與傳統(tǒng)的福利項目不同 ， 帶薪休假 、 健康計劃 、 補充保險 、 住房補貼已經(jīng)成為福利項目中的重要形式 。 但津貼往往并不構(gòu)成薪酬中的核心部分 ， 它在整個薪酬包中所占的比例往往較小 。 ? 獎金 （ incentive pay） ： 也稱為激勵工資或者可變工資 ， 是薪酬中根據(jù)員工的工作績效進行浮動的部分 。 績效工資是根據(jù)員工的年度績效評價的結(jié)果而確定的對基礎工資的增加部分 ， 它是對員工的優(yōu)良工作績效的一種獎勵 。 基本薪酬的變勱取決二以下三個方面的因素：一是總體生活費用的變化或者通貨膨脹的程度；事是其他雇主支付給同類勞勱者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識 、 經(jīng)驗技能的變化以及由此而導致的員工績效的變化 。間接薪酬丌以員工向企業(yè)供給的工作時間為單位來計算，一般包括帶薪非工作時間、員工個人及其家
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