人力資源-薪酬福利-薪酬設計與薪酬管理(編輯修改稿)
2025-08-28 15:36 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 年薪比率 工作評價分數(shù) 以崗位為基礎的薪酬模式圖 年薪比率 工作評價分數(shù) 工作評價分 3 2 1 6 5 4 9 8 7 12 11 10 15 14 13 18 17 16 基于績效的激勵式薪酬制度 設計特征 ? 對工作崗位進行評價，排出崗位價值大小 ? 進行市場薪酬調(diào)查，給予具有競爭力的薪酬 ? 以績效貢獻確定薪酬檔次，產(chǎn)生激勵作用 組織待征 企業(yè)發(fā)展階段 初級階段 增長階段 成熟階段 衰退階段 人力資源管理重點 創(chuàng)新、吸引關(guān)鍵人才，刺激創(chuàng)業(yè) 招聘、培訓 保持一致性獎勵管理技巧 減員管理、強調(diào)成本控制 經(jīng)營戰(zhàn)略 以投資促進發(fā)展 以投資促進發(fā)展 保持利潤、保護市場 收獲利潤、開展新領域投資 風險水平 高 中 低 中 高 薪酬策略 個人激勵 個體 集體激 勵 個人 集體激 勵 獎勵成本控 制 企業(yè)的不同發(fā)展階段， 人力資源經(jīng)營的不同策略 續(xù)：企業(yè)的不同發(fā)展階段， 人力資源經(jīng)營的不同策略 組織待征 企業(yè)發(fā)展階段 初級階段 增長階段 成熟階段 衰退階段 短期激勵 股份激勵 現(xiàn)金激勵 利潤分享、現(xiàn)金獎勵 不可能 長期激勵 期權(quán)期股（全面參與） 期權(quán)期股（有限參與） 股票購買 不可能 基本工資 低于市場 水 平 等于市場水平 大于 /等于市場水平 低于 /等于市場水平 福利 低于市場 水 平 低于 /等于市場水平 大于 /等于市場水平 低于 /等于市場水平 企業(yè)薪酬策略的效果 薪酬政策 薪酬政策目標 吸引力 保持力 控 制 勞動成本 降低對報酬 的 不 滿 提高勞動 生 產(chǎn) 率 高于市場 好 好 不明確 好 不明確 等于市場 中 中 中 中 不明確 低于市場 差 不明確 好 差 不明確 勞動力市場分析：薪資調(diào)查 ? 大型組織要定期進行工薪調(diào)查（ wage and salary survey）， 用以確定整個勞動力市場內(nèi)的現(xiàn)行工資率（給定崗位的最低、最高和平均工資水平），并了解其他公司的薪酬策略。 ? 薪資調(diào)查前應確定調(diào)查的區(qū)域、接觸的特定公司和涉及的工作。 ? 基準工作（ benchmark jobs） 是指一個行業(yè)和企業(yè)中較常見的工作，它們代表了整個工作結(jié)構(gòu)，企業(yè)從這些工作出發(fā)建立內(nèi)部工作和薪資結(jié)構(gòu)。 ? 企業(yè)可以從許多專業(yè)組織獲得有關(guān)薪資水平、生活費用指數(shù)極其發(fā)展趨勢的大量資料。 2022年全國各行業(yè)薪資調(diào)查排行 0100002022030000400005000060000電信 計算機 咨詢服務 制藥生物薪酬電信遙遙領先，雄居榜首 工作評價方法（ job evaluation） ? 工作評價：決定每一項職務的相對價值，以此作為工資與獎勵的基礎。 ? 確認組織的工作結(jié)構(gòu) ? 使工作之間的聯(lián)系公平、有序 ? 開發(fā)一個工作價值的等級制度，據(jù)此建立工資支付結(jié)構(gòu) ? 關(guān)于企業(yè)內(nèi)部的工作和工資方面，取得經(jīng)理和員工間的一致 工作評價考慮的要素 ? 建立公平標準的主要因素 – 職務所需努力程度、培訓與經(jīng)驗 – 職務任務難度、責任和條件 – 職務對于企業(yè)組織的貢獻或價值 – 企業(yè)中所形成的內(nèi)部職務關(guān)系的傳統(tǒng) – 同類行業(yè)中相似職務的狀況
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