【文章內(nèi)容簡介】 會持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。自古以來人們就深知管理者的重要性。而對于管理者的能力、素質(zhì)要求也是較高的。孫子曾說過：“將者，智、信、仁、勇、嚴(yán)也。”智者，先見而不惑。對各種事情有預(yù)見，并且不怕，敢于面對現(xiàn)實，善于分析研究，能深慮，通權(quán)變也。信者，號令一也，信守信譽，信守合同，說話算數(shù)，但不輕易許愿。仁者，測隱，得人心也。體愛部下，關(guān)心下屬，理解他們，他們才可以為你去拼命地干。勇者，殉義不懼，能果毅也。決策果斷，勇于斷策，善于決策，不怕困難，勇往直前。嚴(yán)者，以威嚴(yán)肅眾心，管理一定要嚴(yán)明，有章法。任何人都不能排在外邊，這樣才能形成力量。此五德在當(dāng)今社會也是應(yīng)該具備的，缺一不可。英國著名歷史學(xué)家斯古德帕金森通過長時間的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)和單位里有一種現(xiàn)象，那就是：大部分能力不強的人不愿意使用能力比自己強的人。他曾寫了一本書，名叫《帕金森定律》。書中詳細(xì)闡述了造成這種現(xiàn)象的原因，以及會產(chǎn)生的嚴(yán)重后果。他認(rèn)為：一個單位、一個企業(yè)之所以機構(gòu)膨脹，極有可能是能力不強的領(lǐng)導(dǎo)在位。對于一個能力不強、不稱職的領(lǐng)導(dǎo)來講，當(dāng)他執(zhí)政一段時間后發(fā)現(xiàn)出了問題，他可能有三種選擇。（1）自己申請辭職，把位置讓給能干的人這幾乎是不太可能的。因為管理者如果要辭職，會損失自己很大的利益。（2）找一個能力強的人作副手，協(xié)助自己做工作，要下這樣的決心是非常不容易的。因為有不少管理者害怕這協(xié)助者今后成為自己的競爭對手。（3）選用兩個水平不高，能力沒有自己強的人協(xié)助工作這是不少單位和企業(yè)管理者所選擇的。好處是：一是他們分擔(dān)了自己的工作，可以將責(zé)任分到他們頭上；二是自己可以高高在上，發(fā)號施令，有權(quán)威感；三是他們兩個不會成為自己以后的障礙；四是由于有兩個人在做工作，就很容易產(chǎn)生矛盾，而自己可以像一個仲裁員一樣來評判他們的對錯。第三個方法對于能力不強、不稱職的領(lǐng)導(dǎo)來講確實不錯。由于兩個助手的能力也不高，于是上行下效，他們也為自己找兩個更無能的副手來協(xié)助工作。如此發(fā)展，單位的機構(gòu)就越來越多，事情也越來越難辦，形成了一個機構(gòu)臃腫、人浮于事、相互牽制，效率極低的領(lǐng)導(dǎo)體系。它揭示出的道理是：能力不強、不稱職的人一旦占據(jù)了領(lǐng)導(dǎo)崗位，龐雜的機構(gòu)和過多的冗員就不可能避免。（二）管理者的特點管理者應(yīng)該具有比普通員工高的各種能力條件，但是在基本條件上他應(yīng)該具有以下特點。1．風(fēng)格管理者應(yīng)具有一種令員工佩服、敬仰，使同行折服的管理風(fēng)格。管理者應(yīng)具有較強的個性，根據(jù)管理者的不同條件，管理風(fēng)格各具特點，這就要求管理者創(chuàng)新，而決不能一成不變地模仿別人的管理模式。如有的管煙者的管理風(fēng)格是雷厲風(fēng)行，說辦就辦；而另一位管理者的管理風(fēng)格卻是穩(wěn)重、謹(jǐn)慎、三思而后行。有的管理者的風(fēng)格是積極聽取各方面的意見和建議；而有的卻是自己認(rèn)定的事自己做主決定……盡管管理者的風(fēng)格不同，都是以單位或個人的發(fā)展為主要目標(biāo)而進行的各種行為和活動。2．人格主要是指管理者的道德品質(zhì)如何。管理者在實施管理時，必定會遇到各種涉及到國家利前，小團體利益以及管理者個人切身利益的情況和問題。如何處理這些情況和解決這些問題，是將國家、單位的利益放在首位，還是將個人、小團體的利益放在首位。管理者的人格就可充分地表現(xiàn)出來。3．品格指的是在管理范疇的品格。一般來說，容忍、果斷、誠實、勇敢、熱誠、公正、勤奮、寬容、明智、創(chuàng)新、忍耐等都應(yīng)該是管理者應(yīng)具備的品格，可是一個人不可能同時具備管理者應(yīng)具備的所有品格。這時候，管理者就應(yīng)該加強學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)，來彌補自身的不足。4．性格每個人的性格在其成長過程中已經(jīng)形成，對管理者來說，個人的性格也不太容易改變。此時管理者應(yīng)該根據(jù)自己的性格，考慮應(yīng)該找什么樣的人員與自己合作。性格因人而異，因此在管理層中最好進行性格搭配。一個班子里不應(yīng)該所有領(lǐng)導(dǎo)都是火爆性格的人，也不應(yīng)該全都是內(nèi)向型的人。一個好班子的搭配，應(yīng)既有外向型的領(lǐng)導(dǎo)，也有內(nèi)向型的領(lǐng)導(dǎo)；既有急性子的，也應(yīng)該有慢性子的；既有在前面沖鋒陷陣的，也有在后面出謀劃策的。出現(xiàn)問題時，一個唱紅臉，一個唱白臉，工作就會做得有聲有色。 二、管理者應(yīng)具備的品格和威望 作為管理者，尤其是高級管理者，除了應(yīng)該具有高出普通人的能力以外，還應(yīng)具有較好的品格。否則他就不能被稱為成功的管理者。（一）管理者的品格1．品格的定義《美國大學(xué)詞典》定義為：“使人與人之間有別之聚合的特質(zhì)?！薄睹绹⑽脑~典》定義為：“在一個人的生命中建立穩(wěn)定的和特殊的品質(zhì)，使他無論在什么環(huán)境下都有同樣的反應(yīng)?！闭鏗orace Greeley所說：“名望如煙霧，風(fēng)頭不過是意外，財富有翅膀，只有一樣能長存，那就是品格?！币豢米聣训拇髽?，其關(guān)鍵在于這有強健的根部。同樣，一個管理者的成功，關(guān)鍵在于他有好的品格。好的品格能帶給人成就。要在全球市場的激烈競爭中以高效率來達(dá)到更高的效益，管理者若能夠守時、主動、果斷不亂、謙虛盡職。公司就可能達(dá)到效率的提升、成本的下降和效益的增加，以及更多的成就。好的品格能營造人際關(guān)系。管理者好的品格特質(zhì)能使公司。單位增進工作上的團隊精神，促進單位內(nèi)部關(guān)系的和諧，從而使這個單位的發(fā)展形成好的基礎(chǔ)。好的品格能促進健康。一個單位的現(xiàn)狀如何，發(fā)展如何，到這個單位看一看就可以知道。這個單位的員工對工作反映出來友善的微笑、愉悅的話語、積極的心態(tài)和認(rèn)真的行為等，都可以顯示出這個單位管理者的品格對他們的正面影響力。相反，如果一個單位的員工對工作反映出來的不耐煩、簡單的解釋、愛搭不理的心態(tài)以及不主動的行為等，也可以部分證明這個單位管理者的品格對員工所起的負(fù)面影響。所以一個單位若要不斷的發(fā)展并取得成功，其管理者一定要具備好的品格，并用良好品格的魁力去影響自己的員工。2．品格的重要性一個單位的發(fā)展要靠管理者帶領(lǐng)員工去實現(xiàn)，而管理者只靠有遠(yuǎn)見是不夠的，僅有好的謀略也不足以使他成為合格的領(lǐng)導(dǎo)，深刻的見解和好的技術(shù)也無法激勵所有員工。因為一般來說員工愿意跟隨那些贏得他們信任的管理者，而好的品格正是管理者贏得員工信任不可缺少的因素。一個成功的管理者，應(yīng)該具有強有力的謀略和優(yōu)秀品格的組合。有的管理者品格很好，但是不會謀導(dǎo)；有的管理者謀略高，但是品格不好。要真正做到德才兼?zhèn)湟膊⒉皇羌菀椎氖?。百事可樂的總裁Craig Wcatherup曾經(jīng)說:人們可以忍受誠實的錯誤，但是一旦失去了對方的信任，想要重新得到他們的信任會是很難的一件事。因此你應(yīng)該把別人對自己的信任作為最寶貴的資產(chǎn)。你或許可以蒙騙你的上司，但是你別想騙過你的同事和下屬。歷史上偉大的人物也曾是普通人。他們之所以偉大，是因為他們在面臨意外的挑戰(zhàn)時有著卓越、突出的表現(xiàn)，從而奠定了他們在歷史上杰出的地位。而使他們有這種突出表現(xiàn)的還是好的品格。好品格能使人在任何場合下都按最高的行為標(biāo)準(zhǔn)去做正確的事。這是內(nèi)在動機。好品格超越年齡、地位、貧富、種族、教育、性別的限制。管理者尤其是高級管理者，首先要擁有好品格。在好品格的基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的遠(yuǎn)見、決策能力等就可能被廣大員工所認(rèn)可，并愿意追隨你共度難關(guān)，你才可能成為優(yōu)秀的管理者。有的管理者在一個單位任職的時間越長，員工對他的信任越高，以至于當(dāng)他遇到困難時，員工都愿意出來幫他。而有的管理者在一個單位呆的時間越長，員工就越討厭他。他失去了員工的信任，當(dāng)他在位時，有些員工由于懼怕而服從他；但是當(dāng)他離開領(lǐng)導(dǎo)位置時，員工就不太愿意幫助他了。這都是由于他們的品格所造成的。3．管理者應(yīng)具備的品格作為管理者，尤其是中、高級管理者，應(yīng)具備的良好品格主要有三種。（1）管理者的品格主要包括有序、盡職、果斷、忠誠、主動、謙虛和決心。（2）遠(yuǎn)見者的品格主要包括明智、信心、明辨、謹(jǐn)慎、真愛、創(chuàng)新和熱誠。（3）協(xié)調(diào)者的品格主要包括專注、公正、親切、敏銳、同情、尊重和友善。如果一個管理者能夠擁有80％以上的上述三種品格，其管理可以說是成功的。（二）管理者的威望企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的威望如何直接影響到企業(yè)的成功與否。首席執(zhí)行官（西方叫 CEO，Chief Executive Officer）對一個單位的聲譽和品牌具有極大的影響力。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)經(jīng)營決策、市場導(dǎo)入、產(chǎn)品開發(fā)、科技投入等重大問題上，首席執(zhí)行官所起的作用已被認(rèn)為是極其關(guān)鍵、重要的。首席執(zhí)行官的威望已占企業(yè)整體形象的40％，首席執(zhí)行官是企業(yè)文化的首席傳播者，企業(yè)形象的塑造者，企業(yè)聲譽的捍衛(wèi)者。他不僅僅是單位的經(jīng)營管理者和技術(shù)帶頭人，更主要的是應(yīng)該成為公司、單位的企業(yè)聲譽執(zhí)行官。首席執(zhí)行官的威望能使單位對突如其來的變化有及時有效的反應(yīng)；能吸引并保留一支高素質(zhì)的精良隊伍；能夠保持企業(yè)高標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)道德。通過調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，首席執(zhí)行官的威望對于單位本身，無論是在順境還是在逆境下都起著至關(guān)重要的作用。所以，對首席執(zhí)行官的威望也應(yīng)該作為一個單位的品牌來加以管理。當(dāng)然，首席執(zhí)行官也有失敗的。究其原因他們最大的失誤是：不能將合適的人選在合適的時間放在合適的位置。特別是不知道怎樣安排、處理手下那幾個表現(xiàn)不好的關(guān)鍵人物。有的首席執(zhí)行官認(rèn)為，我看準(zhǔn)的人絕對沒有錯。他們根本就不相信自己選的人會做錯事、會砸鍋，甚至將自己也套進去。有的首席執(zhí)行官認(rèn)為，他是跟我最緊的，現(xiàn)在他出了點兒問題，那樣處理有點兒過分了，我還是得講點兒義氣。也有的首席執(zhí)行官說：他不會做這件事兒不要緊，我可以教他。豈不知，在你的單位里還有其他人完全可以做好這件事，你卻不用他們，這就會令他們傷心，對你失去信任。有的首席執(zhí)行官看到身邊的人只有一種本事，就是溜須拍馬。但是也不想將他開掉，因為這種人可以在你犯難的時候，拍你、吹捧你，使你感到興奮?？傊〉氖紫瘓?zhí)行官大部分都是失敗在用人上。這是歷史的教訓(xùn)。 三、管理者與執(zhí)行者的關(guān)系常言道：沒有無能的士兵，只有無能的將軍。我還認(rèn)為：“當(dāng)官的也有好官，當(dāng)兵的也有差兵?！惫芾碚咴谶\作中總是希望執(zhí)行者能按自己的意思去辦事，而執(zhí)行者卻希望能在不得罪領(lǐng)導(dǎo)的情況下按自己的意愿行事。要想使執(zhí)行者的思維符合管理者的意圖，管理者應(yīng)該對執(zhí)行者有較深刻的了解，摸清他們的脈搏，才能使管理達(dá)到目標(biāo)。否則就不太容易進行宏觀管理和控制。決策者的能力強與不強，可在執(zhí)行者身上體現(xiàn)出來。決策者的能力強，其控制、影響力就大；反之，則對員工的影響力就小，并且容易被執(zhí)行者所左右。有一部電視劇叫《紹興師爺》，其中講到衙門里的事。衙門里的官換了一茬又一茬，可是衙役卻一直在那里干。真可謂“鐵打的衙門流水的官”?？h官可以判人以罪，這個罪是明的。衙役也可以判人以罪，這個罪是暗的?？h官下令打犯人50大板，這是明的。而衙役打這50大板時卻可輕可重。劇中的衙役劉爺吃了犯人的銀子，他當(dāng)著縣官的面狠狠地打了犯人50大板，可是犯人卻絲毫沒有受皮肉之苦；而另一個犯人沒有給劉爺銀子，劉爺?shù)?0大板幾乎將犯人打死。這是打板子的技術(shù)，實際上也是執(zhí)行者執(zhí)行管理者意圖時出現(xiàn)的偏差。管理者和執(zhí)行者之間的關(guān)系是非常密切的。執(zhí)行者如果不想按照管理者的意思去辦事，他可以找出很多理由和辦法。在現(xiàn)代管理中常可見到：明明你讓他去這樣做，他也做了，可是結(jié)果卻完全不同，不能達(dá)到目的。因此管理者不僅要學(xué)會讓部下知道做事的方法，而且一定要讓他知道達(dá)到的目的是什么。而真正要達(dá)到目的關(guān)鍵的是要他和你一條心。這就是現(xiàn)代人力資源管理的根本。一旦管理者將執(zhí)行者的情況了解清楚，就可以將自己的想法和目的告訴部下，讓他們與自己為達(dá)到這個目的共同奮斗，這樣才能得以實現(xiàn)偉大的目標(biāo)。 第三部分：人力資源開發(fā)與管理策略 宏觀方面：一、加大基礎(chǔ)教育投入，提升未來我國新增人力資源素質(zhì)。國際社會普遍認(rèn)為，可持續(xù)發(fā)展是人口、資源、環(huán)境和經(jīng)濟、社會相互協(xié)調(diào)的，“既滿足當(dāng)代人的需求，又不對后代人滿足其發(fā)展需求能力構(gòu)成危害的發(fā)展”。實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展必須處理好人與自然、經(jīng)濟增長與環(huán)境保護、社會各子系統(tǒng)平衡發(fā)展、社會發(fā)展與人的發(fā)展、當(dāng)代人的發(fā)展與后代人的發(fā)展等不同層面的關(guān)系，建立以人為中心的自然——經(jīng)濟——社會協(xié)調(diào)的復(fù)合生態(tài)系統(tǒng)，并進一步促進系統(tǒng)的持續(xù)、穩(wěn)定、健康地發(fā)展。在這里，人的因素被排在首位，人口與資源環(huán)境是否協(xié)調(diào)是實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基本條件。通過發(fā)展教育，大力開發(fā)人力資源，提高人口素質(zhì)。教育是人類追求發(fā)展的基本手段，是經(jīng)濟社會發(fā)展的首要推動力?！?1世紀(jì)議程》明確指出：教育對促進可持續(xù)發(fā)展和提高人的解決環(huán)境與發(fā)展問題的能力極為重要。正規(guī)教育和非正規(guī)教育對于改變?nèi)藗兊膽B(tài)度是必不可少的，這樣人們才有能力去評估并解決他們所關(guān)心的可持續(xù)發(fā)展問題。很顯然，教育以在思想、文化、科技，人才等方面為可持續(xù)發(fā)展提供基本的動力和條件，已成為可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略得以實現(xiàn)的支持系統(tǒng)和重要途徑。我們應(yīng)站在可持續(xù)發(fā)展的高度認(rèn)識教育，樹立百年大計，教育為本的思想，把教育置于優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，只有這樣，才能真正提高人口素質(zhì)，轉(zhuǎn)變?nèi)丝谟^念，挖掘人口資源，把沉重的人口負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)化為人力資源優(yōu)勢；也才能把經(jīng)濟建設(shè)轉(zhuǎn)到依靠科技進步和提高勞動者素質(zhì)的軌道上來，使經(jīng)濟、社會持續(xù)、穩(wěn)定地向前發(fā)展。二、積極引用境外人力資源（主要為留學(xué)人員）知識經(jīng)濟大潮涌動、WTO挑戰(zhàn)在即、西部開發(fā)鼙鼓聲急，種種跡象表明，中國人才創(chuàng)業(yè)的黃金時代業(yè)已來臨。這也就說明了：積極引用境外人力資源（主要為留學(xué)人員）是中國人力資源開發(fā)的捷徑。這樣做，縮短了人才在國內(nèi)接受教育、培訓(xùn)時間；有利于節(jié)約國內(nèi)教育資源；有利于將創(chuàng)業(yè)的硬件軟件環(huán)境與國際接軌。據(jù)透露，中國已有32萬人出國留學(xué)，并已有11萬人回國。中國吸引境外人才，最大的群體就是留學(xué)生。一批實力雄厚的大企業(yè)近年也著眼自身發(fā)展，率先以高薪聘來“洋博士”；日前美國哈佛大學(xué)一個5人分子醫(yī)學(xué)課題組成建制地來到南京大學(xué)的“人才特區(qū)”落戶，顯示出回國創(chuàng)業(yè)的選擇正在海外留學(xué)人員中形成潮流。不僅企業(yè)、高校、科研機構(gòu)關(guān)注人才，中國政府也以空前的力度、資金和方式廣泛地招攬精英人才。成立5年的國家杰出青年基金，今年由7000萬人民幣增加到1．8億；中國政府近期還決定撥款6億，計劃在今后3年為中科院輸入300名海外科技精英。國務(wù)院總理朱镕基在政府工作報告中強調(diào)，要實行有效的政策，鼓勵和吸引留學(xué)人員和境外的優(yōu)秀人才回國工作。 全國政協(xié)委員、教育部副部長韋鈺在接受記者采訪時說，當(dāng)前是留學(xué)人員回國發(fā)展的最佳時機。目前我們最缺乏的是高質(zhì)量的管理人才，而廣大留學(xué)人員與境外人才不僅學(xué)有所成，還在金融、保險、證券、資本運營等領(lǐng)域工作過，積累了豐富、先進的管理經(jīng)