人力資源薪酬管理模型分析報告(編輯修改稿)
2024-08-30 09:10 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的研究，首先是BGH花費了20多年的時間研究了一個公司里的所有的經(jīng)理檔案記錄。他們發(fā)現(xiàn)，一個群體最初進如公司時的平均工資水平對于他們未來幾年后的平均工資水平有著很大的影響，當(dāng)然，如果是因為員工內(nèi)部的一些差異因素影響了工資水平的變動，我們是可以理解的，但是BGH并沒有發(fā)現(xiàn)這些差異性因素例如，性別，種族，或者是教育水平能夠影響到員工入職多年后的薪酬水平。 第二個研究是由比持和迪納多完成的，他們通過對許多種職業(yè)和行業(yè)的數(shù)據(jù)進行研究，發(fā)現(xiàn)了同輩效應(yīng)的存在。他們最早認(rèn)為員工入職當(dāng)年的社會失業(yè)率影響了員工們第二年的工資，繼續(xù)延伸后，他們認(rèn)為從員工入職年到當(dāng)前年份的最低的年失業(yè)率和當(dāng)前年度的失業(yè)率共同影響著員工們當(dāng)前的薪資狀況。他們把員工入職年度失業(yè)率，當(dāng)前年度失業(yè)率和這期間的最低年失業(yè)率當(dāng)作3個回歸量，他們每一個都獨自發(fā)揮著重要的作用。就是說，員工工作后勞動力市場的狀況和環(huán)境變化對員工當(dāng)前薪資水平有著巨大的影響作用。這個觀點的提出是對BGH對于同輩效應(yīng)的一個補充，這3個要素可能會部分產(chǎn)生作用，例如，如果員工入職工資的最高限額確定，它對員工當(dāng)前薪資的水平影響作用就會很小。 我們認(rèn)為，本論文中考慮的期貨契約框架與BGH發(fā)現(xiàn)的同輩效應(yīng)在比持和迪納多發(fā)現(xiàn)的三個回歸量的范圍里是不是完全一致的，我們的觀點則是建立在比持和迪納多的關(guān)于對員工進行長期保險激勵的研究之上的。稍后，我們會解釋為什么他們的研究能夠解釋BGH提出的員工入職工資會對第二年的工資產(chǎn)生影響。 對于即將建立的模型我們要說明兩點：1）經(jīng)濟形式有好壞兩種不同狀態(tài)；2）這里所說的人力資本的獲得是針對崗位人力資本的，因此當(dāng)員工被提升或者指派到新的崗位后，他在此時擁有的以前的人力資本將不再可用。當(dāng)經(jīng)濟萎靡時，年輕的工人進入到公司低層工作的比率將會增加。由于人力資本是基于崗位的，被提升的工人原來的崗位人力資本將不再可用，所以在惡劣經(jīng)濟形勢下被雇傭的群體的薪資在次年會處于較低水平(員工被指派到最高層次的崗位時同樣適用，因為他們在這個崗位上的時間并不長，所以生產(chǎn)力很低)，這證明了BGH所提出的員工較低的入職工資預(yù)示了第二年的工資水平也較低的觀點。因為兩種經(jīng)濟狀態(tài)完全的不同，所以這個因素在我們的模型里產(chǎn)生了很大的作用，在較壞的經(jīng)濟形勢下，有比在經(jīng)濟繁榮時更多的進入低層工作的員工，以及進入高層崗位的員工工資將會更低。 一個有趣的現(xiàn)象是，盡管我們認(rèn)為員工入職時的工資決定了以后各年的工資，需要指出，這不是因為入職時的工資水平單獨影響的，真正影響的因素是在低層崗位工作的員工比率，它決定了今后年份在高層崗位工作的員工的數(shù)量和他們的生產(chǎn)力。我們的這個對于BGH的同輩效應(yīng)的解釋是與后來BGH所提供的一系列證據(jù)所一致的。盡管他們發(fā)現(xiàn)沒有什么差異化因素例如民族，性別，年齡和教育水平等影響人們的薪資水平，但是他們發(fā)現(xiàn)，在1976年到1985年這一段時間，大量的員工進入到企業(yè)的底層崗位工作，他們的入職工資很低。這恰恰是我們的觀點所解釋的，當(dāng)較多數(shù)人同時進入到公司的低層崗位時，員工的工資水平會降低，同時又因為在低層崗位中獲得的人力資本的可轉(zhuǎn)移性相對較差，導(dǎo)致了未來幾年里員工的工資水平都相對較低。 當(dāng)然，除了BGH的研究，我們在現(xiàn)實中還發(fā)現(xiàn)了許多與我們得出的結(jié)論相一致的案例。首先，有數(shù)據(jù)顯示，大學(xué)畢業(yè)生畢業(yè)后入職工資與當(dāng)年的經(jīng)濟形勢有很大關(guān)系，如果大學(xué)生畢業(yè)在經(jīng)濟不景氣的年份，他們的工資水平會受很大影響，不僅是當(dāng)年，甚至可能包括他們的整個職業(yè)生涯；其次，研究表明，大學(xué)生如果畢業(yè)后找到一個高收入的工作，那么這將會對他4年后的工資水平產(chǎn)生極大影響，哪怕是他跳槽到其他公司或崗位；最后，相關(guān)研究表明經(jīng)濟萎靡年份某一職業(yè)的員工平均教育水平要比經(jīng)濟景氣時的年份員工的平均教育水平高，這也符合我們的論點，即無論是低層還是高層工作，經(jīng)濟壞時的新雇員平均教育水平要比經(jīng)濟好時的雇員平均教育水平高。 最后還要指出，我們的分析針對于崗位人力資本如何能夠解釋同輩效應(yīng)，其實基本的道理非常簡單：當(dāng)群體的過去的經(jīng)驗影響了后來員工的實際的或者可感知的生產(chǎn)力的時候，同輩效應(yīng)就發(fā)生了。舉個例子，不去考慮崗位人力資本，工人學(xué)習(xí)并獲得人力資本的程度依賴于這個公司業(yè)務(wù)的“繁忙”（例：工人會從更“有趣味”的工作中學(xué)到更多，但是這樣的工作在松弛的時期很少能遇到）。于是當(dāng)公司業(yè)務(wù)不繁忙的時候進入到公司工作的時候初始工資會很低，因為學(xué)到的知識很少所以后面的幾年時間工作心情也不會很好。接著考慮，假如員工的崗位人力資本不存在，而公司業(yè)務(wù)的“繁忙”程度無關(guān)緊要，那么由于知識程度不同而導(dǎo)致的工作任務(wù)分配歷史的不同就會被當(dāng)作能力評判的標(biāo)準(zhǔn)。這就是說，如果經(jīng)濟不景氣的時候，有很多員工進入了低層次的工作崗位，只要經(jīng)濟形勢不好轉(zhuǎn)，員工被提升的可能性就很小。如果有遠(yuǎn)見的雇主認(rèn)為員工曾經(jīng)工作的崗位是評判它們能力的高低，但是他們在員工年輕的時候不能夠改變世界經(jīng)濟的形勢，那么一個工人的同一輩員工的薪酬水平將會影響他未來的工資增加額。 三、模型建立 本次所建立的模型與我們上一次研究教育水平對工資影響時的模型主要有3個不同之處，第一，我們討論的人力資本指定為崗位人力資本。但是為了簡化模型，我們認(rèn)為這種特定的崗位人力資本只發(fā)生在層次2的崗位，更確切的說，我們認(rèn)為層次1的工作與我們以前研究的模型非常類似：過于的經(jīng)驗提升了在層次1崗位工作的員工的生產(chǎn)力，而他們的生產(chǎn)力進步的程度與他們在何種層次崗位上得到的經(jīng)驗是無關(guān)的，所以我們僅考慮崗位2。我們認(rèn)為，如果員工I在t時期內(nèi)得到的經(jīng)驗是xit，那么崗位1中的員工在這一時期的產(chǎn)出是： （6）yi1t=d1+c1[qif(xit)+ei1t]， 這個方程與上一次我們建立的方程二類似，但是對于崗位2的員工，我們的假設(shè)略有不同， 當(dāng)前獲得的技能時崗位人力資本：過去的經(jīng)驗提升了員工在崗位2中的生產(chǎn)力，但是在崗位2中得到的經(jīng)驗相比在崗位1中得到的經(jīng)驗對生產(chǎn)力有更大的提升空間。所以我們假設(shè)員工I在
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