【正文】 。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第十一章 薪酬支付的管理 35 【 本章思考題 】 ，您認(rèn)為哪些因素的影響較大？哪些因素的影響要小一些？有沒有可能對它們進(jìn)行排序？ 爭需要和企業(yè)經(jīng)濟(jì)能力基礎(chǔ)？請您就這個問題提出看法。情感激勵是最有效的激勵方式。因此，眾多企業(yè)都積極塑造企業(yè)精神，尋找企業(yè)發(fā)展的動力。企業(yè)精神指企業(yè)群體的共同心理優(yōu)勢和價值取向，是實施精神激勵的重要手段，反映了全體員工的共同追求和共同認(rèn)識。西方企業(yè)把榜樣人物稱為 “ 英雄人物 ” ，但這些“ 英雄人物 ” 并非可望而不可及，他們認(rèn)為通過努力，人人都可以達(dá)到。企業(yè)通過樹立模范人物激勵員工，促使他們達(dá)到企業(yè)所要求的行為。 二是榜樣激勵。 一是榮譽(yù)獎勵。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第十一章 薪酬支付的管理 33 精神激勵的確能夠鼓舞員工士氣、刺激員工取得更好的績效。 面向未來的人力資源投資機(jī)制，知識型員工不可能對企業(yè)永遠(yuǎn)忠誠，而企業(yè)對他們要求更多的是在服務(wù)期內(nèi)保持忠誠。 因此，對知識型員工的激勵，不能以金錢刺激為主，而應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長為主。坦姆仆（ Tampoe）經(jīng)大量研究后認(rèn)為，激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長（約占總量的 34％）、工作自主（約占 31％）、業(yè)務(wù)成就（約占 28％）、金錢財富（約占 7％）。 知識型員工的特點，用一句話概括就是：作為追求自主性、個體化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，激勵他們的動力更多來自工作的內(nèi)在報酬本身。美國學(xué)者彼得 .德魯克發(fā)明 “ 知識型員工 ” 這個術(shù)語時，指的是 “ 那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人。需要提醒管理者：應(yīng)該努力改變企業(yè)的管理，減少不利于激勵的消極因素，充分調(diào)動員工的本能實現(xiàn)自我激勵。 如果員工的工作單調(diào)，試試給工作添加些樂趣和花樣； 對于如何做工作，只給出一些提議，由員工自己選擇怎樣去做； 在企業(yè)里提倡并鼓勵責(zé)任感和帶頭精神； 鼓勵員工之間的互動與協(xié)作； 允許在學(xué)習(xí)中犯錯，避免粗暴批評； 為所有員工建立目標(biāo)和挑戰(zhàn)； 多加鼓勵，日常閑談中多表示贊賞； 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第十一章 薪酬支付的管理 31 設(shè)立衡量標(biāo)準(zhǔn)，以反映出績效和效率的提高。 要利用員工自我激勵的本能，不僅要摒棄以上不利于自我激勵的做法，而且要發(fā)掘真正的激勵因素。 要激勵員工，首先要去除企業(yè)中阻礙員工自我激勵能力的負(fù)面因素，然后在企業(yè)中開發(fā)真正的激勵因素，引導(dǎo)所有員工受激勵。 要使員工長久地保持高昂的工作熱情，需要來自員工自身的不斷的自我激勵。另外，在實施過程中，需要做好信息的反饋工作，及時調(diào)整出現(xiàn)的新現(xiàn)象新問題。這樣，在民主的氛圍里形成的支付方案將獲得絕大多數(shù)員工的認(rèn)可與支持。 制定薪酬支付方案后，先不要急于否定現(xiàn)有的薪酬支付方案，新的方案應(yīng)前后銜接。 在制定薪酬支付方案時，管理者與員工代表可以充分交換意見，積極采納員工提出的合理建議，充分體現(xiàn)員工意見的薪酬支付方案將會很順利地實施。所以，在運(yùn)用薪酬支付時，要運(yùn)用一定的技巧方能更好地激勵員工。支付現(xiàn)金特別是大額獎金時，對員工的沖擊力很強(qiáng)，將錢打入員工個人賬戶中，就缺少一種令員工心動的效果。這些支付手段特別方便，在企業(yè)整個支付過程中看不到現(xiàn)金。 用現(xiàn)金支付 資訊業(yè)的發(fā)達(dá)，使得企業(yè)薪酬支付手段呈現(xiàn)多樣化趨勢。可以用來擴(kuò)大投資規(guī)模，增加原材料購買量，引進(jìn)技術(shù)或新設(shè)備來增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢。 把握住薪酬支付的恰當(dāng)?shù)臅r機(jī)，是維持員工工作熱情的關(guān)鍵。 作為企業(yè)的高層主管一定要認(rèn)識到，員工的工作積極性帶來的奉獻(xiàn)精神是企業(yè)發(fā)展的動力源泉，而員工的工作積極性需要不同層次的激勵來維持和加強(qiáng)。若企業(yè)剛扭虧為盈，元?dú)馍形椿謴?fù)，主張推遲發(fā)放年終獎金而把有限的資金運(yùn)用到企業(yè)發(fā)展最需要的地方的意見有一定道理，但如果考慮到企業(yè)在全員努力下扭虧為盈，員工對年終獎金的發(fā)放預(yù)期很高，此時推遲年終獎金的發(fā)放則會打擊員工的積極性，對企業(yè)的后續(xù)發(fā)展極為不利。如果員工的績效優(yōu)良，工作成績突出，并且為企業(yè)的發(fā)展做出了很大的貢獻(xiàn)，就應(yīng)該受到獎勵，既是對員工過去努力的認(rèn)同，又可以激勵員工在以后的工作中再接再厲。有利于倡導(dǎo)企業(yè)價值觀的內(nèi)容，就應(yīng)該公開，易引起不必要的爭論，就可以保密。同樣薪酬公開或保密還要就薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)的具體組成部分討論，換言之，薪酬的有些部分可以公開，比如薪酬政策，有些部分是須保密，比如有的總經(jīng)理特別獎。 但薪酬保密或者薪酬公開不能一概而論。 定 在分析了薪酬保密和薪酬公開兩種情況后可看出，關(guān)鍵在于企業(yè)適合采用薪酬保密還是薪酬公開的形式。盡管一些企業(yè)實施了薪酬保密制度，但從來沒有完全杜絕員工私下討論薪酬的問題，而這種討論和交流得到的信息往往是失真的。保密的薪酬制度割斷了收入信息與績效信息的直接聯(lián)系，員工容易產(chǎn)生錯誤的感覺，這些錯誤的感覺會妨礙激勵水平的提高。同時，激勵不僅受到絕對公平的影響，還受到相對公平的影響。由于薪酬的上升通道反映員工的職業(yè)上升通道，因而公開的薪酬能夠使企業(yè)內(nèi)的每個員工都能夠明確自己可能的發(fā)展目標(biāo)，員工也正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過程中，根據(jù)自身的情況，確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。在這樣的情況下，若企業(yè)不科學(xué)的績效評估體系短時期內(nèi)難以改善，那么薪酬保密制度不失為一種好辦法。盡管員工有了解企業(yè)薪酬情況的知情權(quán)，并不意味著對企業(yè)所有情況都能了解和掌握。有的企業(yè)還要求員工在承認(rèn)薪酬保密條款的制度表格上簽字，若泄露導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的混亂，將會被開除。其結(jié)果是老板對員工特別是高薪員工的期望值越來越高，最終采取 “ 減員增效 ” 措施；而員工對老板加薪及提高待遇的期望值同樣越來越高，產(chǎn)生永無止境的 “ 人才大流動 ” 。因為從人力資源管理方面來看，薪酬是與員工利益直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的問題，若處理不當(dāng)，就會影響企業(yè)形象和企業(yè)文化。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第十一章 薪酬支付的管理 22 薪酬公開與保密 近年來在企業(yè)界流行一種叫 “ 保密薪酬制 ” 的薪酬制度，是由以往一些企業(yè)在發(fā)放薪酬時的 “ 紅包 ” 辦法演變而來的。 在企業(yè)中，采用與績效相關(guān)的薪酬計劃日益增多。無論為行政管理部門和技術(shù)部門的員工確立目標(biāo)多么困難，將與績效相關(guān)的薪酬計劃