【正文】 。 各級(jí)人員薪酬結(jié)構(gòu) 單位：千元 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 50 【 本章思考題 】 ？ ？基準(zhǔn)工作在薪酬調(diào)查中的作用是什么？ 果的有用程度。比如，高比例的獎(jiǎng)金通常具有績(jī)效導(dǎo)向特征，高基本工資強(qiáng)調(diào)的可能是公平，高津貼則突出對(duì)技能的重視。下表展示了上海某企業(yè) 1994年 4月薪酬調(diào)查結(jié)果，可見(jiàn)不同的管理層次工資結(jié)構(gòu)是不同的。有些企業(yè)為了保證薪酬水平的領(lǐng)先地位，往往按照市場(chǎng)薪酬的中上水平而不是中位數(shù)來(lái)設(shè)定薪酬水平。如某個(gè)實(shí)行領(lǐng)先型策略的公司年初的薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平，隨著市場(chǎng)總體薪酬水平的提高，該公司在年末的薪酬水平可能低于市場(chǎng)平均水平。 市場(chǎng)薪酬水平處于不斷變化當(dāng)中，而企業(yè)通常只在一段時(shí)間（比如一年）之后才調(diào)整薪酬水平。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 48 滯后型薪酬策略會(huì)影響企業(yè)吸納潛在的員工。它還能彌補(bǔ)工作中令人感到乏味的因素。這種策略能使企業(yè)避免在產(chǎn)品定價(jià)或保留高素質(zhì)員工方面處于劣勢(shì)，但是它并不能使企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于優(yōu)勢(shì)。 薪酬管理者為跟隨型策略的使用歸納了三點(diǎn)理由：（ 1）薪酬水平低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)引起員工的不滿；（ 2）薪酬水平低會(huì)限制組織的招聘能力；（ 3）支付市場(chǎng)薪酬水平是管理的責(zé)任。但所有職位的薪酬水平均處于高 1/4值和低 1/4值之間。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 45 薪酬調(diào)查工資數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)詳表 資料來(lái)源：陳黎明： 《 經(jīng)理人必備－薪資管理 》 279頁(yè)，北京，煤炭工業(yè)出版社， 2022 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 46 將所有職位薪酬水平的中值從高到低排序，接著再將中上水平值（高 1/4值或 75分位值）和中下值（低1/4值或 25分位值）按此順序連結(jié)起來(lái)，可得到一張反映市場(chǎng)薪酬水平的職位總圖，在職位薪酬圖中加上某公司自身的中值曲線，就可清晰地顯示出該公司薪酬水平的市場(chǎng)相對(duì)位置。在薪酬調(diào)查結(jié)果的使用過(guò)程中，一方面可以借鑒上面的 9個(gè)問(wèn)題幫助自己正確地使用這些結(jié)果，另一方面必須根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和智慧來(lái)進(jìn)行合理的推測(cè)，考慮公司的實(shí)際情況，制定科學(xué)合理的薪酬體系。在我國(guó)，由于一些企業(yè)的工資尚未完全市場(chǎng)化， “ 工資 ” 的概念比較模糊，使得薪酬調(diào)查難度更大，所得結(jié)果的準(zhǔn)確性更值得懷疑。有些薪酬專家通過(guò)分析多家公司提供的多年的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的方法，推測(cè)薪酬的發(fā)展趨勢(shì)，在一定程度上能降低由于參加調(diào)查公司的不同所帶來(lái)的誤差 。如果參加調(diào)查的公司變動(dòng)大，就無(wú)法得出薪酬的發(fā)展趨勢(shì)。如果其差距超過(guò) 5％時(shí)，就應(yīng)認(rèn)真檢查有關(guān)的數(shù)據(jù)，以保證偏差不是由于數(shù)據(jù)搜集和統(tǒng)計(jì)處理等人為因素所造成的。 通過(guò)檢查平均數(shù)、 25P、 50P、 75P的關(guān)系可以對(duì)調(diào)查結(jié)果有初步的了解。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 43 、中位數(shù)、 25P和 75P之間的關(guān)系 一般的薪酬調(diào)查結(jié)果都應(yīng)報(bào)告薪酬的平均數(shù)、25P、 50P、 75P。不管采用什么方法搜集數(shù)據(jù)，都應(yīng)在調(diào)查報(bào)告中附上調(diào)查問(wèn)卷或者訪談提綱。相對(duì)來(lái)說(shuō)，問(wèn)卷調(diào)查法實(shí)施起來(lái)更容易，成本更低，但由于不同的人對(duì)不同的問(wèn)題有不同的理解，使調(diào)查結(jié)果受到影響。在購(gòu)買專業(yè)公司提供的薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，要注意數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)處理方法，如如何處理明顯不符合情況的異常值？如何處理由于被調(diào)查者沒(méi)有填寫而造成的缺省值？如何對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分組處理？對(duì)不能提供最終數(shù)據(jù)處理方法的調(diào)查公司，最好不要相信其調(diào)查結(jié)果。因此，在使用專業(yè)公司提供的薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，一定要了解哪些公司參與了調(diào)查，并謹(jǐn)慎地分析薪酬調(diào)查的結(jié)果。既可以了解市場(chǎng)同類職位的薪酬水平，確保公司的薪酬方案具有外部競(jìng)爭(zhēng)力，又可以確保薪酬方案與這些公司保持同步，還可以了解其勞動(dòng)力成本。調(diào)查所包括的行業(yè)也是應(yīng)考慮的問(wèn)題之一，對(duì)于低層級(jí)的職位來(lái)說(shuō)，行業(yè)間的差別并不大，對(duì)于中高級(jí)管理人員和技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，最好是選擇可能與公司競(jìng)爭(zhēng)人才的行業(yè)。對(duì)于低層級(jí)的職位，如文員、一般技術(shù)人員和半技術(shù)人員，所調(diào)查的區(qū)域應(yīng)該是和公司在地理位置上比較接近的地方。如果購(gòu)買不同時(shí)段的薪酬調(diào)查結(jié)果，然后根據(jù)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，效果更佳。時(shí)間越長(zhǎng)，受到外界環(huán)境變化的影響越大，數(shù)據(jù)的有效性就越值得懷疑。如果薪酬調(diào)查所包括的職位層級(jí)與公司的職位層級(jí)不完全一致，最好能參照不同調(diào)查公司所進(jìn)行的薪酬調(diào)查，根據(jù)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，來(lái)確定每一層級(jí)職位的薪酬水平。薪酬調(diào)查所包括的職位層級(jí)數(shù)會(huì)與公司的職位層級(jí)數(shù)不一致，如調(diào)查問(wèn)卷將人力資源分為 3個(gè)層級(jí)，而公司有 4個(gè)層級(jí)。并且，應(yīng)將調(diào)查所提供的職位描述與公司相應(yīng)的職位進(jìn)行比較，只有當(dāng)兩者的重疊度達(dá)到 70%以上時(shí)，才能根據(jù)所調(diào)查職位的結(jié)果來(lái)確定公司相應(yīng)職位的薪酬水平。內(nèi)容應(yīng)包括職位的名稱；職位目的，即該職位對(duì)公司的價(jià)值和貢獻(xiàn)；職位職責(zé)，即該職位所從事的主要活動(dòng)；任職者基本素質(zhì)要求，即該職位對(duì)任職者的知識(shí)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、能力等方面的要求。目前，一些專業(yè)機(jī)構(gòu)在近幾年進(jìn)行的薪酬調(diào)查得到的薪酬調(diào)查結(jié)果良莠不齊。由此，企業(yè)在制定財(cái)務(wù)經(jīng)理的職位薪酬時(shí)，要考慮本企業(yè)該職位的實(shí)際工作內(nèi)容、在企業(yè)的重要程度以及任職人員的工作能力、資歷和學(xué)歷，再參考 850023000元的標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬體系具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力，幫助企業(yè)吸引人、激勵(lì)人和留住人。例如，某薪酬調(diào)查報(bào)告顯示，所調(diào)查三資企業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)理的平均月薪是 16700元人民幣，其中最高為 23000元，最低為 8500元。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的管理模式、行業(yè)特點(diǎn)以及企業(yè)發(fā)展需要，確立最適合的薪酬政策體系。如，有薪酬調(diào)查報(bào)告表明，當(dāng)前市場(chǎng)中通行的薪酬體系有年工資體系、職務(wù)工資體系和職務(wù)職能工資體系。 企業(yè)薪酬政策的內(nèi)容涉及薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、福利和保險(xiǎn)政策。薪酬調(diào)查的目的是幫助企業(yè)了解本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)中、特別是同行業(yè)中的薪酬行情?？蓮囊韵聨追矫姘盐諏?duì)薪酬報(bào)告的利用。 薪酬調(diào)查報(bào)告 企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，如能科學(xué)地使用薪酬報(bào)告中的數(shù)據(jù)，就可以最大限度地發(fā)揮薪酬調(diào)查報(bào)告的效用，使企業(yè)的人事成本結(jié)構(gòu)最優(yōu)化，達(dá)到事半功倍的效果。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 36 調(diào)查數(shù)據(jù)分析 薪酬調(diào)查后可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果對(duì)本行業(yè)的薪酬情況進(jìn)行描述，并進(jìn)行回歸等統(tǒng)計(jì)分析。百分位數(shù)（ percentile）是測(cè)量離中趨勢(shì)的又一個(gè)指標(biāo)，在一組薪酬數(shù)據(jù)中，如果某個(gè)數(shù)據(jù)處于 75分位，那么意味著它高于這組數(shù)據(jù)中 75%的薪酬率。標(biāo)準(zhǔn)差是用來(lái)描述離中趨勢(shì)的最常用的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，它是指頻數(shù)分布中每個(gè)值偏離平均值的大小。 調(diào)整加權(quán)平均年工資率 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 35 ③ 離中趨勢(shì)分析。經(jīng)過(guò)調(diào)整后， C公司權(quán)重為： 10% 31 + 19 = 3 + 19 = 22 最后，使用調(diào)整加權(quán)平均數(shù)據(jù)（ C公司作為唯一有影響的組織被調(diào)整）： A公司 14 = B公司 9 = C公司 22(50) = （以調(diào)整后人數(shù)計(jì)算） D公司 16 = 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 34 E公司 6 = 初始或未加權(quán)平均 = / 5 = 加權(quán)平均 = / 95 = 調(diào)整加權(quán)平均 = （ + + + + ） /（ 14 + 9 + 22 + 16 + 6） = / 67= 為減少 C公司的影響，調(diào)整平均值大約比加權(quán)平均少 %，初始或未加權(quán)平均值大約比加權(quán)平均少 %。調(diào)整加權(quán)平均數(shù)的計(jì)算方法如下： 首先，決定每個(gè)公司的平均雇員數(shù)： 95 / 5 = 19 其次，確定影響最大的公司的人數(shù)和平均人數(shù)的差額，即超額人數(shù)（在這個(gè)例子中 C公司雇用人數(shù)最多）： 50 19= 31 然后，減少組織的一些估算數(shù)據(jù)的影響。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 32 未加權(quán)平均工資率和加權(quán)平均工資率 調(diào)整加權(quán)平均工資率 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 33 另一種計(jì)算平均數(shù)的方法被稱為調(diào)整加權(quán)