【正文】 （ 1）那些雇用員工數(shù)量最多擁有專(zhuān)業(yè)工作職位最多的組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)占主導(dǎo)地位嗎？ （ 2）企業(yè)規(guī)模和領(lǐng)導(dǎo)角色與薪酬率存在聯(lián)系嗎？ 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 15 （ 3）生產(chǎn)類(lèi)似產(chǎn)品或服務(wù)的組織之間的薪酬水平和結(jié)構(gòu)是否相似？同類(lèi)組織（公共或私人，利潤(rùn)型或利益型）的薪酬計(jì)劃是否相似？ （ 1）什么組織對(duì)求職者具有不同凡響的影響力？ （ 2）哪些組織的員工流向了待調(diào)查的組織？ （ 3）哪些組織要求任職者具備相關(guān)的工作閱歷以完成工作，也就是說(shuō)，哪些組織需要類(lèi)似的工作知識(shí)和技巧？ （ 4）哪些組織有足夠多的崗位與調(diào)查的目標(biāo)崗位相似，從而能夠確保搜集到合適的數(shù)據(jù)？ （ 1）相關(guān)的需求已被確定和強(qiáng)調(diào)了嗎？ （ 2）有必要電話介紹或上門(mén)拜訪嗎？有必要寫(xiě)信或發(fā)電子郵件請(qǐng)求其積極參與嗎？ （ 3）有沒(méi)有協(xié)會(huì)、朋友或調(diào)查組織、參與組織的管理者的介紹？ 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 16 （ 4）參與者的努力會(huì)有回報(bào)嗎？（保證送一份成熟的調(diào)查報(bào)告概要、一個(gè)正式的匯總數(shù)據(jù)給全體參與者） （ 1）僅僅需要基本薪酬數(shù)據(jù)嗎？ （ 2）有必要去分析職位設(shè)置是否合理，工作內(nèi)容是否恰當(dāng)嗎？ （ 3）需要組織的員工人數(shù)資料嗎？ （ 4）需要各種薪酬政策的資料嗎？ （ 5）需要其他與薪酬有關(guān)的數(shù)據(jù)嗎？（薪酬政策、激勵(lì)方案、優(yōu)惠、服務(wù)、福利） 如對(duì) 5的回答是 “ 是 ” ，那么需要多詳細(xì)的資料？ （ 1）是否會(huì)涉及到相關(guān)的秘密，從而禁止參與者進(jìn)行調(diào)查，或可能導(dǎo)致提供無(wú)用或無(wú)效的數(shù)據(jù)嗎？ （ 2）生產(chǎn)者對(duì)什么樣的被調(diào)查數(shù)據(jù)最保密？ 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 17 調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì) 從薪酬調(diào)查本身來(lái)講，問(wèn)卷設(shè)計(jì)是整個(gè)薪酬調(diào)查過(guò)程中的重要一環(huán)。 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的現(xiàn)實(shí)條件 薪酬市場(chǎng)調(diào)查需要投入大量時(shí)間，獲得參與者（參與組織）的配合，對(duì)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。一般來(lái)說(shuō)，全球頂尖的跨國(guó)公司在招聘時(shí)總是瞄準(zhǔn)同樣的跨國(guó)公司的員工，并且員工在流動(dòng)時(shí)針對(duì)性很強(qiáng)。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，實(shí)際上最理想的調(diào)查應(yīng)當(dāng)是同目標(biāo)市場(chǎng)的調(diào)查。若樣本充足，那么同地區(qū)同行業(yè)的對(duì)比更有說(shuō)服力，特別是在地區(qū)差異較大的行業(yè)進(jìn)行的調(diào)查。通常而言，人才的競(jìng)爭(zhēng)更多地來(lái)源于同行的競(jìng)爭(zhēng)，所以知道同行業(yè)的薪酬水平對(duì)于制定薪酬福利政策特別關(guān)鍵。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 12 （ 2）同行業(yè)薪酬調(diào)查。 這類(lèi)調(diào)查在同一地區(qū)進(jìn)行，只是將管理模式、規(guī)模等設(shè)定因素類(lèi)似的公司進(jìn)行對(duì)比分析。企業(yè)可以通過(guò)調(diào)查對(duì)候選工作進(jìn)行篩選，挑選出關(guān)鍵的基準(zhǔn)工作作為研究對(duì)象，進(jìn)而制定和調(diào)整企業(yè)的薪酬體系。 （ 1）同地區(qū)薪酬調(diào)查。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 11 由于公司的規(guī)模大小、組織結(jié)構(gòu)、盈利狀況、職位的職責(zé)各有不同，因而不同企業(yè)的薪酬水平不具有絕對(duì)可比性。同理，公司如果把該類(lèi)人員的薪酬定位在中上水平，如 75％（ 75分位數(shù)），則可認(rèn)為該公司可吸引市場(chǎng)上 75％的同類(lèi)人員。為了對(duì)同類(lèi)勞動(dòng)力的價(jià)格進(jìn)行比較，我們制定了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，如下圖所示： 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 10 勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格 假定市場(chǎng)上 l00個(gè)可比較的同類(lèi)人員的收入按月薪從低到高依次排列。上述分析的前提是所有工程師是同質(zhì)的。如果月薪為 8000元，那么企業(yè)的需求量為 200名（圖中 A點(diǎn)），而市場(chǎng)供給量為 800名（ B點(diǎn)），供大于求，導(dǎo)致工程師的月薪下降；如果月薪僅為 2022元，那么企業(yè)的需求量為 800人（ C點(diǎn)），而市場(chǎng)供給量為 200人（ D點(diǎn)），供不應(yīng)求，導(dǎo)致工程師的月薪上漲。 下圖是市場(chǎng)上工程師供求的簡(jiǎn)單模型。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 8 市場(chǎng)化是薪酬水平是受到勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求因素決定的。我們可以假設(shè)勞動(dòng)力市場(chǎng)是正常的、符合規(guī)范的，在此基礎(chǔ)上，通過(guò)合乎邏輯的調(diào)查程序，分析獲得最終的結(jié)果，并對(duì)最終的結(jié)果不斷進(jìn)行修正。對(duì)那些勞動(dòng)力成本占總成本較大比重的行業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬水平調(diào)查有助于評(píng)估競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本高低。那么，這兩個(gè)行業(yè)中企業(yè)的薪酬政策制定者就必須決定本企業(yè)的女性經(jīng)理人薪酬水平是否能夠趕上或超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。 專(zhuān)門(mén)的薪酬調(diào)查也會(huì)揭示出與薪酬有關(guān)的其他問(wèn)題。充分掌握組織環(huán)境和目標(biāo)方面的信息，在此基礎(chǔ)上做出判斷是必要的。有些企業(yè)甚至建立獨(dú)立的 “ 秘書(shū) ” 職位結(jié)構(gòu)。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 6 例如，在職位評(píng)價(jià)時(shí)有可能把 “ 供應(yīng)助理 ” 職位與一些 “ 秘書(shū) ” 職位置于職位結(jié)構(gòu)的同一層次上。掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬的變化，對(duì)企業(yè)的薪酬決策是必不可少的。 大多數(shù)公司通常要對(duì)員工的薪酬進(jìn)行定期調(diào)整。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 5 薪酬調(diào)查的目標(biāo)是提供設(shè)計(jì)薪酬戰(zhàn)略所需的數(shù)據(jù)，把該戰(zhàn)略變成實(shí)際操作中的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，最終提高企業(yè)薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)薪酬水平和結(jié)構(gòu)是否合理，直接影響員工的生活水平、工作熱情和歸屬意識(shí)。 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的必要性 薪酬直接涉及的群體有兩類(lèi)：?jiǎn)T工和企業(yè)。美國(guó)內(nèi)務(wù)部進(jìn)行的一項(xiàng)雇主調(diào)查顯示， 93％的雇主通過(guò)調(diào)查資料確定企業(yè)工資水平； 55％的雇主認(rèn)為進(jìn)行工資調(diào)查非常重要。劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第 6章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 2 【 本章結(jié)構(gòu)圖 】 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 3 【 本章學(xué)習(xí)目標(biāo) 】 本章中您將學(xué)到： ? 薪酬調(diào)查的必要性 ? 薪酬調(diào)查的理論依據(jù) ? 如何進(jìn)行薪酬調(diào)查的準(zhǔn)備 ? 不同的新酬調(diào)查方法 ? 如何分析薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) ? 薪酬調(diào)查結(jié)果的綜合分析及應(yīng)用 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 4 薪酬市場(chǎng)調(diào)查準(zhǔn)備 薪酬調(diào)查是采集、分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所支付薪酬水平的系統(tǒng)過(guò)程，是企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基本資料來(lái)源。薪酬調(diào)查越來(lái)越受到重視，在發(fā)達(dá)國(guó)家，大型企業(yè)進(jìn)行定期薪酬調(diào)查已經(jīng)相當(dāng)普遍。一些咨詢機(jī)構(gòu)開(kāi)始提供工資調(diào)查服務(wù)，一些行業(yè)和專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)、政府機(jī)關(guān)和研究性刊物也越來(lái)越多地披露相關(guān)的薪酬信息。從前者角度看，薪酬和福利是企業(yè)員工個(gè)人貢獻(xiàn)的物質(zhì)報(bào)償，是員工生活的主要來(lái)源和保障。從后者角度看，薪酬屬于人工成本，薪酬水平和結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供支持。具體而言，企業(yè)進(jìn)行或參與薪酬調(diào)查的主要原因包括： （ 1）調(diào)整薪酬水平，適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的變化； （ 2）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)員工行為符合企業(yè)期望； （ 3）分析與薪酬有關(guān)的人事問(wèn)題； （ 4）評(píng)估自身和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的相對(duì)薪酬水平，確定在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的相對(duì)位置。進(jìn)行調(diào)整的依據(jù)是生活水平、績(jī)效、企業(yè)支付能力、員工資歷，或者隨著競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的調(diào)整而調(diào)整。 許多企業(yè)用市場(chǎng)薪酬調(diào)查檢驗(yàn)本企業(yè)職位評(píng)價(jià)的結(jié)果。但是，如果市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果顯示出這兩個(gè)職位的薪酬差異很大，企業(yè)將會(huì)重新審視評(píng)價(jià)過(guò)程和結(jié)果是否正確。如果組織內(nèi)部職位評(píng)價(jià)形成的職位結(jié)構(gòu)和外部市場(chǎng)形成的薪酬結(jié)構(gòu)不一致，整合這兩種結(jié)構(gòu)是個(gè)大問(wèn)題。這對(duì)變革中的企業(yè)尤為重要。中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)開(kāi)展的 2022經(jīng)理人薪酬調(diào)查顯示：女性經(jīng)理人在多數(shù)行業(yè)中薪酬低于男性經(jīng)理人，但是在 “ 市場(chǎng) /廣告 /公關(guān) ” 行業(yè)的女性經(jīng)理人月薪就要比男性經(jīng)理人高41%，在 “ 紡織品 ” 行業(yè)比男性高 15%