(hr)第六章—企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)調(diào)查(人力資源管理課件)-展示頁(yè)
2025-01-24 21:31本頁(yè)面
【正文】 小?能夠吸引到足夠數(shù)量的員工?確保自己的薪酬成本與競(jìng)爭(zhēng)對(duì) 手保持一致優(yōu)點(diǎn) 局限政策跟隨型策略?有助于提高員工的組織承諾度?成本壓力小優(yōu)點(diǎn) 局限政策削弱企業(yè)吸引和保留員工的能力員工流失率較高市場(chǎng)滯后策略薪酬水平策略的效果 薪酬政策薪酬政策目標(biāo) 吸引力 保持力控制勞動(dòng)成本降低對(duì)報(bào)酬的不滿 提高生產(chǎn)率高于市場(chǎng) 好 好 不明確 好 不明確等于市場(chǎng) 中 中 中 中 不明確低于市場(chǎng) 差 不明確 好 差 不明確不同發(fā)展階段的公司薪酬策略創(chuàng)立低高低高增長(zhǎng)有競(jìng)爭(zhēng)力高低成熟期有競(jìng)爭(zhēng)力有競(jìng)爭(zhēng)力有競(jìng)爭(zhēng)力平穩(wěn)期高低高衰退期高無(wú)高復(fù)活期有競(jìng)爭(zhēng)性高低公司規(guī)模工資獎(jiǎng)金股利發(fā)展階段滯后型 跟隨型 領(lǐng)先型 跟隨型 滯后型 跟隨型競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇：混合政策203。在其他條件相同的情況下，薪酬水平越高，勞動(dòng)力成本也就越高? 勞動(dòng)力成本 = 雇員人數(shù) 平均工資（基本工資、工 資增長(zhǎng)、福利、津貼和補(bǔ)貼等）目標(biāo) 2：吸納和維系企業(yè)所需要的員工? 企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策：在兩個(gè)目標(biāo)之間尋求平衡點(diǎn)? 例 : 福特公司 寶潔公司酬水平對(duì)于企業(yè)形象本身的意義也很大，它不僅直接體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相應(yīng)定位，同時(shí)也顯示了企業(yè)的支付能力以及對(duì)于人力資源的態(tài)度。203。 控制勞動(dòng)力成本。薪酬水平在企業(yè)吸引和保留員工方面的重要性是顯而易見的。薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用203。第一節(jié)薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策? 薪酬水平： 一個(gè)企業(yè)中各崗位、各部門及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平。同時(shí)，逐步上調(diào)聯(lián)想員工整體收入。 顯然，要想實(shí)現(xiàn)公平，三年之內(nèi)，聯(lián)想必須完成兩件事：一是制定一套完整的薪酬方案，這套方案既需要滿足聯(lián)想員工，也需滿足原 IBM員工；二是讓聯(lián)想集團(tuán)現(xiàn)在兩極分化的工資體系向新的薪酬方案平穩(wěn)過(guò)渡。據(jù)了解，聯(lián)想的策略是原 IBM員工薪酬在 3年內(nèi) (至 2023年 )不變。而對(duì)國(guó)際員工，基薪不降，但在激勵(lì)上更兼顧挑戰(zhàn)性和可實(shí)現(xiàn)性。很顯然，聯(lián)想高管的薪酬率先與國(guó)際化接了軌。聯(lián)想集團(tuán)董事及高薪人士的酬金，由前年度的 1270萬(wàn)港元，升至去年度的 ，激增。聯(lián)想集團(tuán)雖然從收購(gòu) IBM PC時(shí)就進(jìn)行了薪酬的國(guó)際化調(diào)整，員工薪酬體系也發(fā)生了相應(yīng)變化，但與國(guó)際化接軌的目標(biāo)還沒有實(shí)現(xiàn)。 “ 這樣的收入在美國(guó)也不算低了，但我們內(nèi)部員工的工資卻比美國(guó)低多了。第六章 企業(yè)薪酬水平與 市場(chǎng)薪酬調(diào)查開篇案例 — 聯(lián)想的薪酬就這樣和國(guó)際接軌（ 31） 自聯(lián)想收購(gòu) IBM PC業(yè)務(wù)后，一家中國(guó)企業(yè)如何設(shè)計(jì)一種兼顧本土和國(guó)際行情的國(guó)際薪酬體系，一直受到人們關(guān)注。如今，楊元慶2175萬(wàn)港元高薪再一次把公眾視線聚集到聯(lián)想集團(tuán)的薪酬問題上。 ” 一位不愿透露姓名的聯(lián)想集團(tuán)員工說(shuō)。我該怎么辦？ ” 開篇案例 — 聯(lián)想的薪酬就這樣和國(guó)際接軌（ 32） 高管率先與國(guó)際接軌 聯(lián)想集團(tuán)日前披露的年報(bào)顯示，楊元慶 2023財(cái)年的年薪為 2175萬(wàn)港元，是前年度的 424萬(wàn)港元的 4倍多。楊元慶，以及公司先后的兩位洋 CEO領(lǐng)取了其中的絕大部分。 聯(lián)想收購(gòu) IBM PC后，對(duì)國(guó)內(nèi)員工的基薪和福利都有所調(diào)整和補(bǔ)充，比如增加年金、養(yǎng)老金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。開篇案例 — 聯(lián)想的薪酬就這樣和國(guó)際接軌（ 33） 員工薪酬國(guó)際化需要軟著陸 聯(lián)想收購(gòu) IBM PC后，薪酬制度一直是個(gè)令人關(guān)注的話題，畢竟，雙方的收入落差太大。據(jù)原 IBM員工透露：以基本工資計(jì) (不加獎(jiǎng)金、員工福利與員工期權(quán) )， IBM員工 7倍于聯(lián)想員工。 聯(lián)想薪酬調(diào)整的大方向是，在原聯(lián)想薪酬體系上 (或?qū)υ?lián)想員工 )，增加固定工資比例，降低可變薪酬比例；在原 IBM工資的體系上 (或?qū)υ?IBM員工 )，降低固定工資比例，增加可變工資比例。最終，聯(lián)想員工實(shí)現(xiàn)薪酬一體。決定了企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引、留住人才的重要砝碼。 吸引、保留和激勵(lì)員工。 203。薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出密切相關(guān)，尤其是在一些勞動(dòng)密集型的行業(yè)和以低成本作為競(jìng)爭(zhēng)手段的企業(yè)中。 塑造企業(yè)形象。企業(yè)薪酬水平選擇兩個(gè)目標(biāo)：控制勞動(dòng)成本和吸納維系員工目標(biāo) 1：控制勞動(dòng)成本? 薪酬水平?jīng)Q策會(huì)對(duì)企業(yè)的總成本產(chǎn)生重大影響。企業(yè)薪酬水平選擇? 雇主支付給員工薪酬高于勞動(dòng)力市場(chǎng)平均工資，在獲取員工方面有競(jìng)爭(zhēng)力? 但是雇主還必須追隨本行業(yè)的工資水平，才能保證人工成本的不高于市場(chǎng)平均水平，否則在產(chǎn)品市場(chǎng)上處于不利地位? 兩個(gè)限制會(huì)對(duì)雇主產(chǎn)生不同的影響：? 支付低薪酬的雇主不得不雇傭效率最低的工人；或者多忍受更頻繁的人員流動(dòng)? 支付高薪酬的雇主，在人員獲取方面具有優(yōu)勢(shì)，但是也必須還必須盡量縮小產(chǎn)品成本與勞動(dòng)力報(bào)酬之間的差距，因?yàn)檫@是利潤(rùn)市場(chǎng)薪酬策略? 薪酬領(lǐng)先政策成本壓力大，必須保證高投入高回報(bào)，通常規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中所占比率較低、產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少的企業(yè)采取這種政策。 一 個(gè)組織可能同時(shí)采用多種競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策 。 根據(jù)職位族確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策：4 關(guān)鍵技術(shù)群體的薪資高于市場(chǎng)水平；4 其他群體的薪資低于或等于市場(chǎng)水平。 根據(jù)薪酬的構(gòu)成來(lái)確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策： 4 薪酬總額高于市場(chǎng)水平；4 基本薪酬低于市場(chǎng)水平 ；4 獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬或獎(jiǎng)金高于市場(chǎng)水平；4 福利等于或高于市場(chǎng)水平。
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