hr晉升必備：薪酬市場(chǎng)調(diào)查的技巧及薪酬水平(ppt44頁(yè))-展示頁(yè)
2025-02-14 12:52本頁(yè)面
【正文】 ?這些數(shù)據(jù)是國(guó)家調(diào)查得來(lái)，故具有較高的權(quán)威性和準(zhǔn)確性； ?由于調(diào)查是全國(guó)性的，涉及各行各業(yè)，調(diào)查了員工的工資收入，以及其他與工資直接相關(guān)的報(bào)酬項(xiàng)目，極大的為企業(yè)的薪酬體系的制定提供了豐富的參考信息，使得企業(yè)可以全方位、多層次的設(shè)計(jì)自身有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬結(jié)構(gòu) 缺點(diǎn)： ?其范圍大，難度大，使得調(diào)查特別耗時(shí)，時(shí)間上有滯后性； ?其覆蓋面廣使得不可能對(duì)行業(yè)內(nèi)的每一種職位都進(jìn)行詳細(xì)的薪酬調(diào)查，從而不能滿足企業(yè)對(duì)個(gè)性化信息的需求 2. 專業(yè)薪酬調(diào)查 ? 市場(chǎng)上存在著大量的專門(mén)從事薪酬調(diào)查的咨詢公司，他們向企業(yè)提供專門(mén)的薪酬調(diào)查服務(wù)，并收取一定的傭金。 1. 政府部門(mén)薪酬調(diào)查 勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度 ? 勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度是勞動(dòng)保障行政部門(mén)按照國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定和制度要求，定期對(duì)各類企業(yè)中的不同職業(yè)（工種）的工資水平進(jìn)行調(diào)查、分析、匯總、加工，形成各類職業(yè)（工種）的工資價(jià)位，向社會(huì)發(fā)布，用以指導(dǎo)企業(yè)合理確定職工工資水平和工資關(guān)系，調(diào)節(jié)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格。 ? 根據(jù) 《 試點(diǎn)地區(qū)工資指導(dǎo)線制度試行辦法 》 （ 1997）規(guī)定，工資指導(dǎo)線應(yīng)在每年３月底以前頒布，執(zhí)行時(shí)間為一個(gè)日歷年度（１月１日至１２月３１日）。 ? 行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告的附錄部分，行業(yè)地區(qū)系數(shù)更是一大特色，指導(dǎo)企業(yè)如何根據(jù)不同地區(qū)的系數(shù)，調(diào)整使用行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告，使一個(gè)地區(qū)的報(bào)告能適用于其他地區(qū)。 ? 行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告從年度基本薪酬、年度固定薪酬、年度總現(xiàn)金、年度整體薪酬四個(gè)薪酬概念出發(fā)，分等級(jí)、職類、崗位三大部分，展現(xiàn)于分析本行業(yè)的薪酬水平與結(jié)構(gòu)占比等。 行業(yè)薪酬調(diào)查 ? 行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告是采集行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)的，形成薪酬數(shù)據(jù)匯總、分位值展示的市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告。 ? 地區(qū)薪酬調(diào)研報(bào)告不僅體現(xiàn)企業(yè)在本地區(qū)的競(jìng)爭(zhēng)性，也為企業(yè)薪酬調(diào)整作為一個(gè)外部標(biāo)準(zhǔn)和主要參考依據(jù)。是企業(yè)衡量自身報(bào)酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的重要地域性參考依據(jù)。 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的理論前提 3. 可比性：是指被調(diào)查公司與本企業(yè)的可比性。 ? 75分位值：表示有 75%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場(chǎng)的較高端水平。 ? 25分位值：表示有 25%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場(chǎng)的較低端水平。 n的大小反應(yīng)市場(chǎng)的不同水平，通常使用 P P2 P50、 P7 P90來(lái)表示市場(chǎng)的不同水平。注：分位值說(shuō)明： ? Pn為 n分位值。 0 工程師的工資（元） B C 工程師的數(shù)量 E 5000 500 A D 200 2023 8000 800 短期內(nèi)工程師的供給與需求 S D 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的理論前提 2. 勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的標(biāo)準(zhǔn) N=1 2 3 4 50 51 75 76 99 100 由低到高排列 圖：勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格 翰威特公司的調(diào)查（ 2023）顯示，盡管大多數(shù)公司按照中位值確定薪酬水平，但越來(lái)越多的知名企業(yè)開(kāi)始采用 P75制。非正式溝通 . （ 2） 有償信息的獲得 ：通過(guò)咨詢公司獲得企業(yè)薪酬信息（會(huì)員制）；公司自己做薪酬調(diào)查（自己調(diào)查，或委托調(diào)查）。 ? 真實(shí)的市場(chǎng)薪酬信息是難以獲得的：其一，薪酬具有保密的特點(diǎn)；其二，即時(shí)特點(diǎn)；其三，法律限制。薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 內(nèi)容： ?薪酬市場(chǎng)調(diào)查的必要性 ?薪酬市場(chǎng)調(diào)查的理論依據(jù) ?薪酬市場(chǎng)調(diào)查的準(zhǔn)備 ?薪酬市場(chǎng)調(diào)查的方法 ?如何分析薪酬調(diào)查 ?薪酬市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果的綜合分析及應(yīng)用 1 薪酬市場(chǎng)調(diào)查概述 引導(dǎo)案例 ? 薪酬調(diào)查 ——薪酬調(diào)查是企業(yè)采集、分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所支付薪酬水平的系統(tǒng)過(guò)程。 1 薪酬市場(chǎng)調(diào)查概述 ? 真實(shí)的薪酬信息是非常寶貴的： 企業(yè)能夠獲得勞動(dòng)力市場(chǎng)上的，特別是直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的詳細(xì)的薪酬資料，是企業(yè)制定外部薪酬政策的最寶貴依據(jù)。 ? 企業(yè)獲取薪酬信息的渠道： （ 1） 無(wú)償信息的獲得 ：政府提供的企業(yè)平均工資和勞動(dòng)力市場(chǎng)的職位價(jià)格；社會(huì)其他部門(mén)和團(tuán)體提供的勞動(dòng)力市場(chǎng)職位價(jià)格 。 薪酬調(diào)查公司提供一些相關(guān)的服務(wù) 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的必要性 1. 調(diào)整薪酬水平的需要 2. 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的需要 3. 可以評(píng)估相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)地位 4. 了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì) 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的理論前提 1. 市場(chǎng)化 :是指薪酬水平是由勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求因素決定的。 ? 一般情況下做數(shù)據(jù)分析時(shí)要求計(jì)算 25分位 (下四分位 )， 50分位 (中位 )，75分位 (上四分位 )值。表示被調(diào)查群體中有 n%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值。 ? 10分位值：表示有 10%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場(chǎng)的低端水平。 ? 50分位值：表示有 50%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場(chǎng)的中等水平。 ? 90分位值：表示有 90%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反
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