薪酬與薪酬管理ppt課件(參考版)
2025-01-13 22:59本頁面
【正文】 現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的新趨勢 ? 趨勢一： 全面薪酬 ? 趨勢二：“以人為本”的薪酬管理方案 ? 趨勢三：寬帶型薪酬結(jié)構(gòu) ? 趨勢四：薪酬設(shè)計(jì)的差異化 ? 趨勢五：雇員激勵(lì)長期化、薪酬股權(quán)化 ? 趨勢六：薪酬制度的透明化 ? 趨勢七：彈性福利制度 ? 趨勢八：薪酬調(diào)查和薪酬信息的日益重視 ? 合理設(shè)定企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)，既不盲目追求高底薪，也不能一味強(qiáng)調(diào)績效獎(jiǎng)金的作用 ? 內(nèi)部公平性與外部競爭力同等重要 ? 每等級(jí)具有更寬的薪資范圍以適應(yīng)扁平的組織結(jié)構(gòu) (“ 帶寬結(jié)構(gòu)” ) ? 更注重對(duì)業(yè)績、生產(chǎn)率和能力的獎(jiǎng)勵(lì) ? 將部分現(xiàn)金補(bǔ)償作為風(fēng)險(xiǎn)性薪資構(gòu)成 ? 不再片面追求工資總額的控制 – 員工人力不再僅僅被看作成本支出，而是視為一項(xiàng)企業(yè)可以獲得的資源 – 更強(qiáng)調(diào)整體薪酬回報(bào)而不是工資總額理念 ? 整體薪酬回報(bào)包括薪資、福利等諸多方面給員工帶來的價(jià)值 ? 由于外部市場數(shù)據(jù)的不斷變化，工資總額變得不再重要 – 薪資構(gòu)成及組合的多樣靈活性導(dǎo)致員工不像以往看重工資總額，而是更注重彈性 現(xiàn)代企業(yè)薪資管理模式 ——一些常見做法 崗位 角色 人 傳統(tǒng)崗位評(píng)估 混合系統(tǒng) 能力為基礎(chǔ)的系統(tǒng) 薪酬管理的新趨勢 薪酬變化 —市場趨勢 少： 固定計(jì)劃 長期的保障性計(jì)劃 服務(wù)期 福利和額外津貼 “家長式” 多： 與業(yè)績掛鉤的浮 動(dòng)薪金 股票及股票期權(quán) 吸引新人才 強(qiáng)調(diào)主動(dòng)性 非傳統(tǒng)計(jì)劃 “商業(yè)式” 。 ? 從績效管理本身來看，績效評(píng)價(jià)逐漸被全方位的、動(dòng)態(tài)的績效評(píng)價(jià)方法所取代，企業(yè)不僅關(guān)心員工的業(yè)績目標(biāo)達(dá)成情況，同時(shí)也關(guān)心員工達(dá)成業(yè)績的過程以及在這一過程中所表現(xiàn)出來的行為、態(tài)度以及能力，員工不僅關(guān)心企業(yè)的短期績效，同樣關(guān)心企業(yè)的長期績效。 ? 薪酬管理對(duì)于企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)能夠起到很好的支持和引導(dǎo)作用： 薪酬體系的合理設(shè)計(jì)有助于引導(dǎo)員工主動(dòng)接受培訓(xùn)、努力進(jìn)行自我技能開發(fā)、不斷鞏固和提升自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，從而增強(qiáng)員工適應(yīng)工作的能力，幫助組織獲得更大的靈活性。 三、薪酬管理與培訓(xùn)開發(fā) ? 進(jìn)入 21世紀(jì)以后，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化以及市場競爭的日趨激烈，新的技術(shù)和能力、新的行為，甚至新的價(jià)值觀，都成為決定企業(yè)競爭地位的重要籌碼。 – 其次， 通過企業(yè)的薪酬制度所 傳遞出來的特定信息 ，比如企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、等級(jí)制度、價(jià)值導(dǎo)向以及企業(yè)文化等特征，會(huì)在勞動(dòng)力市場充當(dāng)一種有效的篩選機(jī)制，從而幫助企業(yè)吸引那些與組織的需要和文化相匹配的員工，同時(shí)也使那些與組織的文化和需要不相匹配的勞動(dòng)者通過自我選擇另謀他就，從而提高企業(yè)員工招募與甄選活動(dòng)的效率，縮減相關(guān)開支。一方面，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)會(huì)對(duì)企業(yè)的員工 招募和甄選工作的速度，所獲得的員工的數(shù)量、質(zhì)量以及人格特征產(chǎn)生影響 。比如，職位劃分過細(xì)必然導(dǎo)致企業(yè)的薪酬等級(jí)劃分過細(xì)，結(jié)果導(dǎo)致員工在不同職位之間的輪換變得很困難，同時(shí)員工的雙眼會(huì)緊盯著職位的等級(jí)而不是個(gè)人的績效和能力。目前在國際上非常流行的所謂寬帶薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)際上也是企業(yè)的薪酬系統(tǒng)對(duì)各種內(nèi)外變化所作的一種反應(yīng)。在這種情況下，企業(yè)的薪酬體系就必須做出相應(yīng)的變革，以適應(yīng)和支持這種新的發(fā)展趨勢，并對(duì)員工的工作行為加以引導(dǎo)。 。 不同經(jīng)營戰(zhàn)略下的薪酬管理 經(jīng)營 戰(zhàn)略 經(jīng)營重點(diǎn) 薪酬管理 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 一流的操作水平 追求成本的有效性 重點(diǎn)放在與競爭對(duì)手的成本比較上 提高薪酬體系中激勵(lì)部分的比重 強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率 強(qiáng)調(diào)制度的控制性及具體化的工作說明 創(chuàng)新戰(zhàn)略 產(chǎn)品領(lǐng)袖 向創(chuàng)新性產(chǎn)品轉(zhuǎn)移 縮短產(chǎn)品的生命周期 獎(jiǎng)勵(lì)在產(chǎn)品以及生產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新 以市場為基準(zhǔn)的工資 彈性 /寬泛性的工作描述 客戶中心戰(zhàn)略 緊緊貼近客戶 為客戶提供解決問題的辦法 加快營銷速度 以顧客滿意為獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ) 由顧客進(jìn)行工作或技能評(píng)價(jià) 薪酬組合 組織生命周期 開創(chuàng) 成長 成熟 穩(wěn)定 消退 再次創(chuàng)新 基本薪酬 低 有競爭力 有競爭力 高 高 有競爭力 激勵(lì)薪酬 高 高 有競爭力 低 無 高 間接薪酬 低 低 有競爭力 高 高 低 時(shí)間 收益和市場份額 三 員工個(gè)人因素
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