【正文】 ?以產(chǎn)業(yè)的增長速度和人才的可獲得性作為兩個基本維度的薪酬戰(zhàn)略矩陣 高度個性化 具有適度彈性的薪酬包 有選擇的個性化 高度標(biāo)準(zhǔn)化的薪酬包 低 中 高 人才可獲得性 高 中 低 產(chǎn)業(yè)增長 六、 Edilberto 有關(guān)支撐企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬策略選擇研究 ? 企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略有三類：成本領(lǐng)先型、創(chuàng)新型、差異型 ? 薪酬戰(zhàn)略配合這些戰(zhàn)略需要達(dá)到的目標(biāo)有： （一）主要目標(biāo)：勞動成本目標(biāo)；吸引和留住競爭性人才的目標(biāo)；激勵目標(biāo) （二）輔助目標(biāo)：工資水平；激勵工資的比重；業(yè)績平均水平；薪酬決策的員工參與度等 在這種目標(biāo)設(shè)置下，薪酬策略通過調(diào)整輔助目標(biāo)來實現(xiàn)主要目標(biāo) ?企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和薪酬策略的相互關(guān)系 薪酬策略 經(jīng)營戰(zhàn)略 成本領(lǐng)先型 差異型 創(chuàng)新型 薪酬體系 制度規(guī)范 經(jīng) 驗 薪酬目標(biāo) 控制成本 激勵 吸引 /留人 薪酬水平 低于市場 與市場持平 高于市場 薪酬組合刺激性 低 高 績效加薪 有限使用 廣泛使用 薪酬管理與控制 封 閉 開 放 第一階段 名牌戰(zhàn)略 建立了全面質(zhì)量管理體系，工作中心是質(zhì)量管理，對產(chǎn)品質(zhì)量實行“零缺陷，精細(xì)化”管理，努力做到用戶使用“零抱怨、零起訴” 薪酬制度 以質(zhì)量為中心，主要與質(zhì)量考核掛鉤，規(guī)定誰出了質(zhì)量問題，就按考核規(guī)定扣除誰的工資 海爾的戰(zhàn)略與薪酬 第二階段 多元化戰(zhàn)略 單一產(chǎn)品 冰箱 制冷家電 冰柜 空調(diào) 白色家電 洗衣機 熱水器 全部家電 白色 +黑色 進軍知識產(chǎn)業(yè)界 薪酬制度 由 4種模式到 13種模式，實行分層、分類的多種薪酬制度和靈活的分配形式：科技人員科研承包制，銷售人員年薪和提成制，生產(chǎn)人員計件工資制，輔助人員實行薪點工資制。 ?薪酬管理： 作為星巴克公司這個大家庭中的一員，我們的員工知道什么是最好的，這些伙伴們可以而且確實參加了薪酬決策。 ?外部競爭力： 在這個低工資的行業(yè)里比其他快餐店支付的薪酬稍高一點。 這些決策結(jié)合在一起形成的范式，就是組織的薪酬戰(zhàn)略 例： 星巴克公司的薪酬制度 ?薪酬目標(biāo)： 讓所有的員工體驗他們的價值，以此來取得企業(yè)的發(fā)展。 ? 一般情況下 ,核心能力是企業(yè)內(nèi)部不同能力集成 ,很少有企業(yè)的單一能力 ,能夠成為該企業(yè)的核心競爭力 ,它是企業(yè)跨部門人員不斷學(xué)習(xí) ,獲得知識 ,共享知識與運用知識而形成的整合知識和技能 .因此 ,要仿制經(jīng)過整合的核心競爭力要比模仿單項能力困難得多 ,因為核心競爭力的整合機制與相關(guān)環(huán)境條件是難以模仿與復(fù)制的 ,從而 ,核心競爭力是無法購買和交易的 . ? 評價組織人力資本的兩個標(biāo)準(zhǔn)：價值和稀缺性 唯一性 普遍性 高價值 低價值 獨特人才 核心人才 輔助性人才 通用人才 企業(yè)人力資本體系結(jié)構(gòu) 與核心能力直接相關(guān)，價值很高，公司所需的、市場上不易獲得、不易通過簡單學(xué)習(xí)和工作積累而獲得的特殊的知識和技能 與核心能力直接相關(guān)，價值較高，較容易從市場上招聘和獲取、不具獨特性 戰(zhàn)略價值較低，與核心能力間接相關(guān)，擁有非常特殊的、不易習(xí)得的知識和技能 戰(zhàn)略價值較低，通常只具備一般的只適合技能，較容易從市場獲取 人才類型 工作類型 雇傭關(guān)系 核心人才 知識工作 以組織為核心 通用人才 傳統(tǒng)工作 以職位為核心 獨特人才 合作伙伴 協(xié)作關(guān)系 輔助性人才 合同工作 勞動契約關(guān)系 人力資本類型 人力資源管理體系 薪酬戰(zhàn)略 核心人才 基于承諾 外部公平（高工資） 為知識、經(jīng)驗、資歷付酬 股權(quán)和額外福利 通用人才 基于生產(chǎn)率 注重外部公平（市場工資率） 為績效付酬 獨特人才 基于合作關(guān)系 根據(jù)合同付酬、為知識付酬 輔助性人才 基于命令和服從 按小時或臨時簽訂的合同付酬 三、 GomezMejia和 Wellbourne等人的戰(zhàn)略薪酬模式（組織戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略） ? 將薪酬戰(zhàn)略分為機械的薪酬戰(zhàn)略和有機的薪酬戰(zhàn)略兩種模式 ? 將公司的戰(zhàn)略要素界定為 “ 多元化的程度 ” 、 “ 業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)形式 ” 和“ 企業(yè)的發(fā)展階段 ” 模式 A：機械的薪酬戰(zhàn)略 模式 B：有機的薪酬戰(zhàn)略 報酬支付基礎(chǔ) 評價單位 工作 技能 加薪標(biāo)準(zhǔn) 強調(diào)資歷 強調(diào)業(yè)績 時間導(dǎo)向 短期導(dǎo)向 長期導(dǎo)向 風(fēng)險承擔(dān) 風(fēng)險規(guī)避 風(fēng)險偏好 業(yè)績水平的測量 個人業(yè)績 個人和團隊業(yè)績 公平性（關(guān)注重點） 內(nèi)部公平性 〉 外部公平性（強調(diào)內(nèi)部一致性） 外部公平性 〉 內(nèi)部公平性（市場驅(qū)動） 報酬分配 強調(diào)等級 強調(diào)平等 控制類型 行為監(jiān)測指標(biāo) 結(jié)果導(dǎo)向指標(biāo) 設(shè)計問題 基本工資支付水平 支付水平領(lǐng)先于市場 支付水平落后于市場 福利水平 支付水平領(lǐng)先于市場 支付水平落后于市場 報酬包中激勵報酬的比重 固定報酬 〉 激勵報酬 激勵報酬 〉 固定報酬 整體薪酬 大量的短期支付，少量的延期支付的未來收入 大量延期支付的未來收入，少量的短期支付 強化的周期 少量的不經(jīng)常發(fā)放的獎金 經(jīng)常發(fā)放的多種形式的獎金 獎勵重點 非貨幣報酬 貨幣報酬 管理框架 決策制定 集權(quán)化 分權(quán)化 保密程度 保密政策 公開溝通 管理結(jié)構(gòu) 沒有員工參與 員工參與 薪酬政策的特性 官僚化的政策 靈活機動的政策 高層決定程度 高 低 與不同公司戰(zhàn)略類型相聯(lián)系的薪酬戰(zhàn)略模式 公司戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略模式 多元化的程度 單一產(chǎn)品 有機的薪酬戰(zhàn)略 主導(dǎo)產(chǎn)品 混合的薪酬戰(zhàn)略 相關(guān)產(chǎn)品 機械的薪酬戰(zhàn)略 不相關(guān)產(chǎn)品 有機的薪酬戰(zhàn)略 業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)形式 垂直一體化 機械的薪酬戰(zhàn)略 多業(yè)務(wù) 有機的薪酬戰(zhàn)略 集團企業(yè) 有機的薪酬戰(zhàn)略 企業(yè)的發(fā)展階段 新興成長的企業(yè) 有機的薪酬戰(zhàn)略 穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè) 機械的薪酬戰(zhàn)略 四、 Gerge 等人的整體薪酬戰(zhàn)略設(shè)計（組織戰(zhàn)略 人力資源管理戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略） ? 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系的越緊密或彼此越適應(yīng)，企業(yè)的效率就越高 ? 成功的薪酬體系，可支持公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，能承受周圍環(huán)境中的各方面壓力，其最終目標(biāo)是使企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢。企業(yè)某些個人