薪酬與薪酬管理ppt課件-文庫(kù)吧資料
2025-01-16 22:59本頁(yè)面
【正文】 。 (2)企業(yè)發(fā)展階段 。 薪酬管理思路 ? 四個(gè)要素： 3PM ? 三種公平： 3E（如何實(shí)現(xiàn)？） ? 兩個(gè)極限： 上下 ? 一個(gè)基礎(chǔ)一個(gè)技術(shù)： 工作分析 +崗位評(píng)價(jià) 3PM 職位 Position 績(jī)效 Performance 人 People 市場(chǎng) Market 44 3E 三種公平 ? 外部均衡 External Equity ? 內(nèi)部均衡 Internal Equity ? 個(gè)體均衡 Indivadual Equity 45 薪酬管理 2個(gè) 極限 ? 頂點(diǎn) —— 企業(yè)支付能力； ? 底點(diǎn) —— 員工心理承受能力。 薪酬管理中的若干重要決策 第四節(jié) 影 響薪酬管理的主要因素 一、 企業(yè)外部因素 (1)國(guó)家的法律法規(guī)； (2)物價(jià)水平； (3)勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況 。 ?薪酬管理政策決策 。 ?薪酬結(jié)構(gòu)決策。 ?薪酬水平?jīng)Q策 。 薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。 薪酬管理過程 的公平性 績(jī)效報(bào)酬 的公平性 內(nèi)部公平性 外部競(jìng)爭(zhēng)性 薪酬管理達(dá)到 的四個(gè)要求 薪酬管理的目標(biāo) ? Attract 吸引 ? Retain 保留 ? Motivate 激勵(lì) Employees 員工 Company 公司 Achieve Objectives 達(dá)到公司目標(biāo) 第三節(jié) 企業(yè)薪酬管理的 特征與基本內(nèi)容 ? 一、特征 – 是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容 – 是對(duì)人的管理 – 是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力 二、薪酬體系 ? 計(jì)劃經(jīng)濟(jì) 是一種集權(quán)經(jīng)濟(jì)和中央控制經(jīng)濟(jì)，在我國(guó)傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬決定體制中，企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理完全服從于國(guó)家的總體工資制度和工資調(diào)整政策。 ? 建立企業(yè) 員工之間的契約化關(guān)系。 ? 提高工作效率。 ? 激發(fā)員工的工作積極性 安全、穩(wěn)定、努力。通過薪酬的調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置；此外，薪酬也調(diào)節(jié)著人們 對(duì)職業(yè)和工種的評(píng)價(jià) ，協(xié)調(diào)著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。 ? 薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)格的信號(hào)，調(diào)節(jié)著勞動(dòng)力的 供求和勞動(dòng)力的流向 。 ? 一、薪酬對(duì)雇主的功能 – 1) 增值功能 :以工資為核心的人工成本的投入，可以為投資者帶來預(yù)期的大于成本的收益 – 2) 控制企業(yè)成本 :薪酬水平高低會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力 – 3) 改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效 :薪酬不僅決定了企業(yè)可以招募到的員工的數(shù)量和質(zhì)量，決定了企業(yè)中的人力資源存量；同時(shí)，它還決定了現(xiàn)有員工受到激勵(lì)的狀況，影響到他們的工作效率、缺勤率、對(duì)組織的歸屬感以及組織承諾度，從而直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率 – 4) 塑造企業(yè)文化 :對(duì)員工的工作行為和態(tài)度產(chǎn)生很強(qiáng)的引導(dǎo)作用 – 5) 支持企業(yè)變革 – 6) 配置功能 – 7) 競(jìng)爭(zhēng)功能 – 8) 導(dǎo)向功能 ? 二 . 薪酬對(duì)員工的功能 – 1) 經(jīng)濟(jì)保障功能 :滿足物質(zhì)生活需要的主要來源 – 2) 滿足安全需求 :有保障的、穩(wěn)定的報(bào)酬收入，可以使員工產(chǎn)生安全感和對(duì)預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的心理保障意識(shí)，從而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感 – 3) 心理激勵(lì)功能 :員工一方面要追求自身的價(jià)值、獲得主人翁感和認(rèn)同感；另一方面更重視追求實(shí)在的利益 – 4) 社會(huì)信號(hào)功能 :地位和層次 – 案例 :羅德曼 運(yùn)用 薪酬激勵(lì)功能 的時(shí)候，要注意掌握一下技巧： 改變薪酬結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)激勵(lì)性因素 改變計(jì)酬方式，提高薪酬的激勵(lì)性作用 將貨幣性計(jì)酬與非貨幣性計(jì)酬結(jié)合起來 對(duì)員工實(shí)施個(gè)性化管理 員工對(duì)薪酬高層次需求的滿足是激勵(lì)員工產(chǎn)生行為的關(guān)鍵，許多調(diào)查支持這一結(jié)論 .例如，美國(guó)的一項(xiàng)民意測(cè)驗(yàn)，根據(jù)對(duì)年調(diào)查數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)，在各種影響員工行為的工作因素中， 薪資與福利是最重要的因素。與年資、職位 相關(guān)，包括兩個(gè)方面：企業(yè)保障和社會(huì)保障。因此，更多得與工作本身相關(guān)。 ? 工資與福利管理既是企業(yè)、員工利益的保護(hù)；也是企業(yè)與員工維系的重要手段。 ? 通過考核維護(hù)企業(yè)利益。 典型代表有：操作工人、清潔、環(huán)衛(wèi)、后勤人員等 企業(yè)中從事生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、人事、行政、采購(gòu)、儲(chǔ)運(yùn)等工作的管理人員及中層經(jīng)理。短期和長(zhǎng)期激勵(lì) ? 津貼、補(bǔ)貼 業(yè)績(jī)薪酬和激勵(lì)薪酬 ?激勵(lì)薪酬 以支付工資的方式影響員工將 來的行為 業(yè)績(jī)薪酬 側(cè)重于對(duì)過去工作的認(rèn)可 ?激勵(lì)薪酬 制度在實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到之前已確定 業(yè)績(jī)薪酬 不會(huì)
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