【正文】 沒有用完的醫(yī)療費(fèi)等福利金，以提高福利金的效用和增強(qiáng)職工使用福利金的責(zé)任心。其主要內(nèi)容為： ① 擴(kuò)大工資結(jié)構(gòu)中可變動(dòng)部分，加快實(shí)行月基本工資中至少2％可變動(dòng)的工資制度，使普通職員的花紅和月變更工資等可變部分占其報(bào)酬總額的30％，管理人員和專業(yè)人員報(bào)酬收入的可變動(dòng)部分的比例達(dá)到30％－40％，管理層高級(jí)職員的這一比例不低于40％。,第三章 薪酬制度,30,（3）2003年開始新的薪酬改革 近年來新加坡面臨激烈的國際競爭，尤其是中國、印度等國家優(yōu)質(zhì)勞動(dòng)力低薪酬的競爭。 b．薪資增長應(yīng)考慮企業(yè)收益能力和個(gè)人表現(xiàn)，但該部分不應(yīng)納入永久性的基薪。 d．可變薪資半年或一年支付一次。 b．薪資幅度不太寬，頂薪與底薪的合理比率為5比1。 ⑤ 每年的常年加薪、優(yōu)異表現(xiàn)加薪和工理會(huì)調(diào)薪，都納入基薪，以后繼續(xù)支付。,第三章 薪酬制度,29,③ 全國工資理事會(huì)每年對(duì)薪酬調(diào)整以補(bǔ)足常年加薪。 3．新加坡的薪酬制度 （1）基本特征 ① 通過勞資集體談判，由集體協(xié)議確定薪酬水平、薪酬級(jí)別、增資規(guī)定和增資幅度。公司首席執(zhí)行官的薪酬中，基本工資占64％，獎(jiǎng)金占31％，福利津貼占3％，長期激勵(lì)僅占2％。而如果采取“時(shí)價(jià)”方式的話，公司現(xiàn)在就可以開辟財(cái)務(wù)健全化的道路。 引進(jìn)“時(shí)價(jià)”制度的目的是為了對(duì)社員在各個(gè)時(shí)段的工作表現(xiàn)適時(shí)給予相應(yīng)的報(bào)酬。 在此階段，日本經(jīng)濟(jì)處于低增長甚至負(fù)增長時(shí)期，許多企業(yè)無力承擔(dān)因年功工資制導(dǎo)致的高水平人事費(fèi)用，日本大商社紛紛引進(jìn)所謂的“時(shí)價(jià)”制度這一人才評(píng)價(jià)方式，由傳統(tǒng)的“年功”制度突然改換為“論功行賞”的評(píng)價(jià)制度。,第三章 薪酬制度,27,1976－1990年，日本國民經(jīng)濟(jì)處于穩(wěn)定增長期，年功職務(wù)工資的弊端日益顯現(xiàn)，日本薪酬理論界一致認(rèn)為年功序列薪酬制賴以生存的條件已經(jīng)發(fā)生變化，年功序列薪酬制的支柱——終身雇傭制已開始動(dòng)搖。 （2）對(duì)員工勞動(dòng)的量化評(píng)價(jià)不夠，薪酬決定的基礎(chǔ)過于模糊，企業(yè)員工不能通過薪酬體系的獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)來感知企業(yè)對(duì)自己所期待的工作行為，極易造成雇員薪酬與勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量的脫節(jié)，形成起點(diǎn)低、差別大的薪酬結(jié)構(gòu)，不利于薪酬激勵(lì)職能的發(fā)揮。 但年功序列薪酬的缺點(diǎn)也比較明顯。員工的基本薪酬按年齡、企業(yè)工齡和學(xué)歷等因素決定，薪酬標(biāo)準(zhǔn)由各企業(yè)自定，并隨職工生活費(fèi)用、物價(jià)；企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益等因素而每年變動(dòng)；員工的薪酬等級(jí)多、級(jí)差小，每年定期隨著職工年齡增長、家庭負(fù)擔(dān)的增加而增加薪酬；另外年功序列薪酬制考慮到職工衣、食、住、行等方面的需要，除基本薪酬外，還有優(yōu)厚的獎(jiǎng)金和各種各樣的津貼和補(bǔ)貼，非但考慮職工本人的生活需要，還適當(dāng)考慮職工家庭的生活需要；此外職工的退休金和獎(jiǎng)金的計(jì)算，與職工的年齡、企業(yè)工齡也有一定的關(guān)系。這種工資模式是同日本當(dāng)時(shí)實(shí)行的終身雇傭制相適應(yīng)，主要優(yōu)點(diǎn)在于能最大限度穩(wěn)定企業(yè)員工，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，對(duì)日本經(jīng)濟(jì)的高速增長起了重要作用。其基本思路是職工的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)熟練程度與職工本人年功和企業(yè)工齡成正比，本人年齡越大，企業(yè)工齡越長，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也愈大，功勞也愈高。 年功序列薪酬制是日本企業(yè)的傳統(tǒng)薪酬制度。 1956－1975年，為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)快速增長，普遍實(shí)行年功職務(wù)（序列）等級(jí)工資制度，其產(chǎn)生與日本推崇儒家的中庸思想有關(guān)。,第三章 薪酬制度,24,（2）薪酬制度類型 二戰(zhàn)后幾十年來，日本的薪酬制度是傳統(tǒng)的年功序列工資制和新興的職務(wù)、職能、績效工資制。 ④ 員工晉級(jí)既按資歷又堅(jiān)持考核，以減少論資排輩現(xiàn)象。 ② 以行為科學(xué)理論為基礎(chǔ)，實(shí)行年功序列工資，穩(wěn)定職工隊(duì)伍，協(xié)調(diào)勞資矛盾。因此，工資制度普遍采用年功序列制的管理方式，即主要依靠員工的資歷來確定工資多少。,第三章 薪酬制度,23,2.日本的薪酬制度 日本企業(yè)的薪酬體系由三個(gè)基本部分組成：基本工資、獎(jiǎng)金和福利。如，經(jīng)營失誤、市場波動(dòng)等。 第三，從薪酬彈性的角度分析，存在風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的問題。 第二，技能評(píng)定的角度方面，存在如何判定技能與任務(wù)之間關(guān)系的問題。但現(xiàn)實(shí)中，整體型薪酬體系的實(shí)施還是面臨著相當(dāng)多的困難。,第三章 薪酬制度,22,評(píng)價(jià)：整體型薪酬模式與美國企業(yè)對(duì)雇員人性假設(shè)過于“理想化”的作風(fēng)相符合。比如，對(duì)年輕人來說，將教育培訓(xùn)作為個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，既有吸引力又富有彈性；而對(duì)年齡較長的員工來說，使之爭取得到俱樂部特殊會(huì)員資格，可能更有激勵(lì)效果。在整體型薪酬計(jì)劃中，實(shí)際上已經(jīng)把“薪酬”的概念擴(kuò)展到“所有的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì)”。它可以采用利潤分享、收益分享、目標(biāo)分享、小組激勵(lì)等多種形式，這種激勵(lì)指向的靈活性獲得了廣泛的歡迎，強(qiáng)調(diào)的是薪酬與業(yè)績的聯(lián)系，更重要的是與當(dāng)今推崇的團(tuán)隊(duì)精神相適應(yīng)。,第三章 薪酬制度,21,② 可變薪酬體系。這樣，一些下屬也能享受和主管一樣的工資待遇，且雇員薪酬浮動(dòng)幅度加大，具體工資收入根據(jù)其業(yè)績彈性處理。 除此之外，一些企業(yè)對(duì)以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系進(jìn)行漸進(jìn)式變革，形成寬波段薪酬體系。 ① 彈性工資體系。三是提供消費(fèi)物價(jià)指數(shù)。 （5）政府對(duì)公司制企業(yè)工資分配行為的影響 美國政府不直接控制各公司工資和薪金的發(fā)放，但要為其確定工資提供一定的條件和依據(jù)，在這方面所做的主要工作有三項(xiàng)：一是進(jìn)行工資調(diào)查。 （4）薪酬增長變化趨勢(shì) 19世紀(jì)以來，實(shí)際工資總體呈上升－回落－上升的波浪形遞增趨勢(shì)。薪酬激勵(lì)的形式很多，除獎(jiǎng)金等傳統(tǒng)短期薪酬激勵(lì)形式外，員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)、股票增值計(jì)劃等長期薪酬激勵(lì)形式發(fā)展迅速?；拘匠甏蠖疾扇∮?jì)時(shí)薪酬形式，普通工人一般實(shí)行小時(shí)工資，也有企業(yè)實(shí)行計(jì)件工資；專業(yè)人員、管理人員的工資支付形式多為薪金制，一般管理人員為月薪，高級(jí)管理人員為年薪。 （3）美國企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu) 美國企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)一般由基本薪酬、薪酬激勵(lì)、福利計(jì)劃三部分構(gòu)成。20世紀(jì)80年代后，注重人的技能和業(yè)績的薪酬制度又得到發(fā)展，出現(xiàn)了按知識(shí)付酬計(jì)劃、職工持股計(jì)劃、利潤分享計(jì)劃、期權(quán)制、生產(chǎn)率利益分享制等許多新的薪酬類型。前者是后者的十幾倍乃至幾十倍，且薪酬受種族、性別等影響。但升級(jí)頻繁，有的企業(yè)每年升級(jí)，升級(jí)考核嚴(yán)格。 ③ 彈性激勵(lì)工資形式，尤其期權(quán)和員工持股計(jì)劃近幾年發(fā)展迅猛，績效工資(工資升級(jí))普遍實(shí)行，福利與服務(wù)等非貨幣性薪酬比重上升。企業(yè)之間工資與福利差異較大，最高薪酬與最低薪酬差距懸殊，但政府規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)。所以，美國的薪酬制度的條款一般分得較細(xì)，公司在制定政策時(shí)重點(diǎn)考慮的是工作的內(nèi)涵及該工作對(duì)公司經(jīng)營效率的貢獻(xiàn)，而且在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面名目繁多。 美國公司的薪酬體系一般包括四種形式：基本工資、績效工資、短期和長期的激勵(lì)工資以及員工福利。 美國經(jīng)濟(jì)屬 “自由主義的市場經(jīng)濟(jì)”，個(gè)人主義是美國文化的核心。要形成激勵(lì)→努力→績效→獎(jiǎng)勵(lì)→滿足并從滿足回饋努力這樣的良性循環(huán)，取決于獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、獎(jiǎng)懲制度、組織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)的設(shè)置、管理水平、考核的公正性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)及個(gè)人心理期望著多種綜合性因素。一是包括工資、地位、提升、安全感等的外在報(bào)酬，另一種報(bào)酬是內(nèi)在報(bào)酬，即一個(gè)人由于工作成績良好而給予自己的報(bào)酬，如感到對(duì)社會(huì)作出了貢獻(xiàn)，對(duì)自我存在意義及能力的肯定等。 1967年，波特和勞勒還在他們合作的《成績對(duì)工作滿足的影響》一文中提出了成績對(duì)滿足影響的一種理論模式。,第三章 薪酬制度,15,美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（J．Stancy．Adams） 在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》、《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》、《社會(huì)交換中的不公平》等著作中提出“公平理論的又稱社會(huì)比較理論”。（3）工資支付的對(duì)象是工人而不是職位，即根據(jù)實(shí)現(xiàn)工作表現(xiàn)，而不是按工作類別來支付工資。（2）采用一種叫做“判別計(jì)件制”的刺激性付酬制度。泰羅在《計(jì)件工資制》中批評(píng)了亨利,第三章 薪酬制度,14,3.2.2 科學(xué)管理階段,本階段薪酬管理特點(diǎn)是通過科學(xué)設(shè)計(jì)手段實(shí)現(xiàn)兩性互動(dòng)，組織和員工雙贏，收入水平整體提高，外在薪酬提升的同時(shí)，內(nèi)在薪酬也有所增強(qiáng)。哈爾西（Frederick A Halsey）發(fā)表論文《勞動(dòng)報(bào)酬的獎(jiǎng)金方案》，分析當(dāng)時(shí)普遍采用的計(jì)時(shí)工資制、計(jì)件制、分紅制等三種工資形式的缺點(diǎn)，提出了“付給工人的獎(jiǎng)金計(jì)劃”，即獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)以過去的生產(chǎn)記錄為依據(jù)，除了付給工人基本工資外，還要付給工人超額部分的三分之一作為獎(jiǎng)金，其余三分之二則留給雇主，以免雇主再提高定額。具體做法是：職工有一個(gè)最低保證工資，其定額由科學(xué)方法測定，每一部門超過定額而生產(chǎn)出來的收益，由職工和雇主各得一半，定額應(yīng)保持三、五年不變，以免因降低工資而挫傷職工的積極性。,第三章 薪酬制度,13,美國的工程師和管理學(xué)家亨利工人可以按照他對(duì)生產(chǎn)率所作出的