【正文】 平均方法，它能夠減少了異?？偭康挠绊?。下表列出了一次針對高級打字員的薪酬調(diào)查結(jié)果：如果賦以各公司年工資率同等的權(quán)重（簡單平均數(shù)），平均年工資率為 15477元；若以雇傭人數(shù)作為權(quán)重，平均年工資率是 15200元。 關(guān)于某個職務(wù)的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)代表了被調(diào)查企業(yè)擔(dān)任該職務(wù)的員工的平均薪酬水平。兩個最常用的測量集中趨勢的指標(biāo)是平均數(shù)和中位數(shù)。處于分布高低兩個極端的數(shù)據(jù)，可能意味著相應(yīng)公司采取的薪酬策略不同于其他一般企業(yè)。用柱狀圖反映頻數(shù)分布有利于觀察信息，識別異常數(shù)據(jù)。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 31 ① 頻數(shù)分布分析。 （ 4）分析數(shù)據(jù)。 （ 3）錄入數(shù)據(jù)。若職位描述相似但不相同，可以根據(jù)匹配程度重新衡量職位的薪酬，這種技巧稱作數(shù)據(jù)的修正。調(diào)查數(shù)據(jù)中包含職位描述，但是，職位描述非常匹配并代表各個公司認(rèn)為同一職位具有相同的價值，因而在某些情況下需要對數(shù)據(jù)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。 數(shù)據(jù)處理過程 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 30 （ 1）檢驗數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性是確保整個調(diào)查有效性的根本，在正式進(jìn)行數(shù)據(jù)處理之前，先要對問卷進(jìn)行核對整理，而數(shù)據(jù)的處理必須借助于專門的軟件。同時，會議方式也更容易提高與會者對薪酬管理責(zé)任的理解，薪酬專家對相關(guān)數(shù)據(jù)的理解和需求是動態(tài)和富有啟發(fā)性的。在會議之前，調(diào)查者應(yīng)準(zhǔn)備一個文本詳細(xì)描述會議的目的、需要調(diào)查的報酬數(shù)據(jù)的種類、匹配的工作，等等。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 29 （ 4）會議 會議是最少使用的采集薪酬數(shù)據(jù)的技術(shù)。在任何成功的面談中，訪問員必須取得受訪者的信任和配合。采用面談的巨大障礙在于必須深入培訓(xùn)訪問員，使其熟悉調(diào)查的各個方面，從而準(zhǔn)確有效地收集到所需數(shù)據(jù)。其突出缺點是時間耗費較多，回收率可能不高，在一段時間后打電話詢問問卷填寫情況或許有助于加快這一過程，提高問卷的回收率。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 28 隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的到來和發(fā)展，越來越多的企業(yè)通過電子商務(wù)互相洽談、溝通、傳遞數(shù)據(jù)，既方便快捷，又便于檢查和核對數(shù)據(jù)；如果有配套軟件，直接就可以處理數(shù)據(jù)。問卷一般采用特快專遞發(fā)送和收集，也可用傳真，因為公司之間的業(yè)務(wù)聯(lián)系多用傳真進(jìn)行，很多公司對傳真文稿特別重視。鑒于此，電話訪談應(yīng)盡可能簡捷，并事先預(yù)約。電話訪談技術(shù)可以用來澄清事實、檢查異常數(shù)據(jù)或獲得一些采用其他方式時忽略的數(shù)據(jù)。 （ 1）電話訪談 電話訪談通常用于針對小部分簡單易于辨認(rèn)的工作。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 27 一旦決定進(jìn)行調(diào)查，下一步應(yīng)考慮的是如何取得調(diào)查數(shù)據(jù)。比如，可以通過商會和行業(yè)協(xié)會，由參加商會和行業(yè)協(xié)會的企業(yè)經(jīng)理提出要求，然后由各企業(yè)人事部門配合、實施。 首先，對絕大多數(shù)企業(yè)來說，薪酬分配和福利政策是最高機(jī)密之一，只有總經(jīng)理同意，調(diào)查單位才有可能獲得有關(guān)資料； 其次，參與薪酬調(diào)查的樣本企業(yè)要足夠多，才能保證數(shù)據(jù)具有較好的代表性。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 25 薪酬調(diào)查的實施 進(jìn)行薪酬調(diào)查通常預(yù)先確定一個較全面的實施步驟有兩個好處：一是可使整個工作有條不紊；二是有利于進(jìn)度安排和控制。比如同樣是公司的銷售經(jīng)理，而這個公司可能是小公司，也可能世界 500強(qiáng)的頂級公司，兩者不屬同一級別，沒有可比性。由于這些機(jī)構(gòu)與人才市場的供求雙方關(guān)系密切，特別是網(wǎng)站的超時空特點，所以調(diào)查可以隨時進(jìn)行。但這些調(diào)查機(jī)構(gòu)畢竟不是專業(yè)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)，運用的不一定是專門設(shè)計的薪酬調(diào)查模型，分析解讀數(shù)據(jù)不如薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)專業(yè)。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 24 相對來說，這種調(diào)查的手段和方法比較先進(jìn)，對當(dāng)?shù)厣鐣容^熟悉，調(diào)查水平也比較高。 3.“ 半官方 ” 專業(yè)調(diào)查 “ 半官方 ” 專業(yè)調(diào)查主要指由政府部門創(chuàng)辦的專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)的調(diào)查，比如一些地方的城市調(diào)查隊。 這些調(diào)查公司除開展年度調(diào)查外，也接受客戶單獨要求的調(diào)查，比如要求調(diào)查某地區(qū)某行業(yè)的薪酬水平等。但這種公司商業(yè)味道濃，選擇的調(diào)查對象缺乏普遍性。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 23 目前專業(yè)薪酬調(diào)查公司主要是國外獨資或合資的公司。 缺點也很明顯：取樣主要來自各種報表，企業(yè)在申報時很可能有所保留，比如工資水平不可能申報得太高，因為工資水平涉及企業(yè)的工資總額及稅收。政府部門，可以通過行政手段收集數(shù)據(jù)。作為社會調(diào)查的一種，薪酬調(diào)查不是 100個人的數(shù)據(jù)的簡單平均。 某企業(yè)出差住宿標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查表 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 22 薪酬市場調(diào)查方法 薪酬市場調(diào)查類型 由于中國從計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的時間短，因此人力資源理論和實踐的積累還不多，其中薪酬更是如此。下表是一個調(diào)查企業(yè)出差住宿標(biāo)準(zhǔn)的例子。其內(nèi)容包括：養(yǎng)老金、醫(yī)療、住房、出差食宿標(biāo)準(zhǔn)、休假制度、交通膳食服務(wù)等。 在調(diào)查問卷中涉及企業(yè)一般情況的信息，如所屬行業(yè)、員工人數(shù)、產(chǎn)值、利潤、薪酬增長率、員工流失率等，與薪酬水平密相關(guān)，在調(diào)查中都應(yīng)加以考慮。這兩種情況都難以反映一個公司銷售代表的收入水平，應(yīng)該取大部分銷售代表所能夠達(dá)到的收入水平才顯得合理。填寫人在填寫問卷時應(yīng)分別填寫不同形式的報酬，而不能籠統(tǒng)地填一個數(shù)目。在設(shè)計問卷時應(yīng)該把所有可能出現(xiàn)的現(xiàn)金薪酬形式包括在內(nèi)，以統(tǒng)一比較的口徑。 企業(yè)在填寫問卷時主要要把本公司員工的工作描述與調(diào)查中的工作說明相比照，而不是簡單地按照工作或職位名稱確定填寫內(nèi)容，有時工作名稱是毫無價值的。 工作說明能夠幫助問卷填寫者對照本企業(yè)的情況正確填寫問卷。 教育程度：碩士以上。其內(nèi)容包括工作名稱、類似工作名稱、工作性質(zhì)、工作責(zé)任大小及工作要求等。一般的調(diào)查只能對基準(zhǔn)工作進(jìn)行，要想獲得目標(biāo)公司全部工作的薪酬資料是不可能的。因此必須找出企業(yè)各項工作中的共性，即基準(zhǔn)工作。問卷設(shè)計的質(zhì)量好壞，水平高低，決定著調(diào)查能否得到全面、準(zhǔn)確的結(jié)果。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 13 回答下述有關(guān)領(lǐng)域的問題有助于確定調(diào)查需求的范圍： 、實施和分析 （ 1）有沒有熟練的人員能開發(fā)和實施這個調(diào)查？ （ 2）有沒有熟練的人員能匯總和分析這些數(shù)據(jù)？ 如果對問題 2的回答是 “ 不 ” ，那么哪里有熟練的人員，或者是否有可能將不熟練的人員加以培訓(xùn)以完成必要的任務(wù)？ （ 3）選擇誰去進(jìn)行這些活動？（依據(jù)個人知識，水平和興趣） （ 4）必須具備什么樣的工作技能和人際關(guān)系技巧？ （ 5）有沒有電腦軟件、硬件用于輸入、匯總和分析數(shù)據(jù)，進(jìn)而產(chǎn)生需要的結(jié)果？ （ 6）什么時候能完成數(shù)據(jù)收集工作？ （ 1）這個薪酬問題是僅僅針對一小部分工作的還是對一種職業(yè)群體的？ （ 2）這個工作是獨一無二的或者說是非常特殊的嗎？ （ 3）哪些工作是基本崗位或關(guān)鍵崗位？ 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第六章 薪酬的市場調(diào)查 14 （ 1）如果組織中有多種薪酬計劃，調(diào)查將依據(jù)全部薪酬結(jié)構(gòu)還是某個薪酬結(jié)構(gòu)？ （ 2）該組織的薪酬結(jié)構(gòu)是如此獨特，以至于其他組織的薪酬數(shù)據(jù)幾乎毫無價值嗎？ （ 3）其他組織是否也面臨類似的薪酬問題？ （ 1）勞動力市場已經(jīng)被合理地區(qū)分了嗎？ （ 2）組織是在多樣化的勞動力市場競爭嗎？（提供低水平工作的當(dāng)?shù)鼗騾^(qū)域性市場和提供專業(yè)工作或職業(yè)的區(qū)域間的或全國性的市場） （ 3）人口統(tǒng)計特征的變化是影響薪酬計劃的重要因素嗎？（農(nóng)村或城市，社會人口數(shù)量，等等）