【正文】 會(huì)保障制度。個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的比例， 1997年不得低于本人繳費(fèi)工資的 4%， 1998年起每?jī)赡晏岣?1%，最終達(dá)到本人繳費(fèi)工資的 8%。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第十章 福利與社會(huì)保障 36 《 國(guó)務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定 》 規(guī)定，企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的比例，一般不得超過(guò)企業(yè)工資總額的 20%，具體比例由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定。在這種體系中，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)稱為第一層次，是屬于法律強(qiáng)制部分的養(yǎng)老保險(xiǎn)。在我國(guó)， 1990年前企業(yè)職工實(shí)行單一的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度?；攫B(yǎng)老保險(xiǎn)、企業(yè)年金和個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)。 目前我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)主要包括以下項(xiàng)目： 所謂養(yǎng)老保險(xiǎn)，是指國(guó)家和社會(huì)根據(jù)法律和法規(guī)，為解決勞動(dòng)者在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。社會(huì)保險(xiǎn)實(shí)行權(quán)利和義務(wù)相對(duì)應(yīng)的原則。作為社會(huì)保障體系的核心，社會(huì)保險(xiǎn)保障的對(duì)象主要是全體勞動(dòng)者，目的是保障基本生活，具有補(bǔ)償收入減少的性質(zhì)。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第十章 福利與社會(huì)保障 34 我國(guó)社會(huì)保障體系結(jié)構(gòu)圖 資料來(lái)源：李建新， 《 企業(yè)雇員薪酬福利 》 ，北京，經(jīng)濟(jì)管理出版社， 1999。 社會(huì)保障體系最核心的部分是社會(huì)保險(xiǎn)。企業(yè)員工作為社會(huì)勞動(dòng)者的主要構(gòu)成部分，是社會(huì)主要的保障對(duì)象，也是社會(huì)保險(xiǎn)的主體。從政府職能上講，對(duì)公民實(shí)行社會(huì)保障是義不容辭的一項(xiàng)基本責(zé)任。不同國(guó)家社會(huì)保障的范圍和水平與經(jīng)濟(jì)實(shí)力和福利政策密切相關(guān)，淡化高福利色彩、減輕政府開(kāi)支、強(qiáng)化企業(yè)和個(gè)人保險(xiǎn)意識(shí)是各國(guó)共同的改革目標(biāo)和發(fā)展方向。之后西方國(guó)家開(kāi)始實(shí)行多方位的社會(huì)福利政策，社會(huì)保障體系日益龐大，福利色彩日漸濃厚。 1935年美國(guó)最先建立社會(huì)保障制度，頒布了第一部 《 社會(huì)保障法 》 。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第十章 福利與社會(huì)保障 32 社會(huì)保障 社會(huì)保障概述 社會(huì)保障是指國(guó)家通過(guò)立法，積極動(dòng)員社會(huì)各方面資源，保證無(wú)收入、低收入及遭受各種意外災(zāi)害的公民能夠維持生存，保障勞動(dòng)者在年老、失業(yè)、患病、工傷、生育時(shí)的基本生活不受影響，同時(shí)根據(jù)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r，逐步增進(jìn)公共福利水平，提高國(guó)民生活質(zhì)量。因此，在彈性福利體系導(dǎo)入初期，企業(yè)需要全面而持續(xù)地就福利系統(tǒng)與員工充分溝通，以使彈性福利項(xiàng)目更好地滿足企業(yè)和員工雙方的需要。若員工不能理解，可能導(dǎo)致使用率不高。由于企業(yè)福利體系的缺陷、保險(xiǎn)公司硬件及軟件的問(wèn)題及保險(xiǎn)品種組合的局限，這項(xiàng)團(tuán)保福利在我國(guó)普及尚需時(shí)日。企業(yè)通過(guò)與保險(xiǎn)企業(yè)簽約，為員工設(shè)定一定數(shù)量的保險(xiǎn)購(gòu)買額度，保費(fèi)由企業(yè)與員工分擔(dān)或由企業(yè)全額承擔(dān)。 企業(yè)在提供彈性福利制度時(shí)，需核算花費(fèi)的人力和財(cái)力，要采取合適的措施既能滿足員工對(duì)福利項(xiàng)目的多樣化要求，又能節(jié)省人力物力，降低企業(yè)福利管理的成本。 彈性福利體系設(shè)計(jì)的原則 比如“五險(xiǎn)一金”，企業(yè)應(yīng)該提供給所有員工，因而彈性福利制度必須包含這些項(xiàng)目并給予全部員工。若員工看中了一個(gè)價(jià)值較原有福利價(jià)值高的組合，就從其薪水中扣除一定的金額支付高出的差價(jià)。規(guī)劃該彈性福利制時(shí)，可參考員工群體的背景。優(yōu)點(diǎn)：賬戶中的錢免稅，相當(dāng)于員工的凈收入增加，對(duì)員工極有吸引力，但行政手續(xù)較為繁瑣。員工每年撥取稅前收入中的一定數(shù)額作為 “支用賬戶”，購(gòu)買雇主提供的福利措施。員工所獲得的福利限額，通常是未實(shí)施彈性福利制之前所享有的福利價(jià)值的總和。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第十章 福利與社會(huì)保障 28 該計(jì)劃由 “核心福利”和“彈性選擇福利” 組成。有些企業(yè)規(guī)定，員工如未用完限額，余額可折發(fā)現(xiàn)金，但現(xiàn)金部分年終必須合并其他所得納稅。如某企業(yè)原福利計(jì)劃包括房租津貼、交通補(bǔ)助費(fèi)、意外險(xiǎn)、帶薪休假等，若實(shí)施該制度，可將現(xiàn)有的福利項(xiàng)目及給付水準(zhǔn)保留當(dāng)作核心福利，然后根據(jù)員工需求，提供不同的福利項(xiàng)目，但需標(biāo)上一個(gè)“金額”作為“售價(jià)”。 彈性福利制的種類及實(shí)施方法 彈性福利制在實(shí)踐中逐漸演化為多種有代表性的類型，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際加以選擇和比較。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第十章 福利與社會(huì)保障 27 （ 3）提升雇主形象。 （ 2）彈性福利使企業(yè)的福利成本控制更加容易。 彈性福利制度的優(yōu)點(diǎn) 與傳統(tǒng)福利相比，具有以下顯著優(yōu)點(diǎn)： （ 1）彈性福利能夠滿足不同員工在不同人生階段的需求。大多數(shù)企業(yè)通常會(huì)根據(jù)員工的薪水、年資或家眷等因素設(shè)定每一個(gè)員工所擁有的福利限額。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第十章 福利與社會(huì)保障 26 既然讓員工自主選擇福利組合，那么應(yīng)該每一個(gè)員工都有自己“專屬的”福利組合。彈性福利常被稱為“自助餐福利” ，是因?yàn)樵撝贫扔袆e于傳統(tǒng)的固定式的員工福利制度，它允許員工自主地從企業(yè)提供的列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”中自由選擇需要的福利。在企業(yè)投入成本讓員工享受福利，使福利效用最大化的目標(biāo)下，調(diào)查結(jié)果顯示，愈來(lái)愈多的企業(yè)提供“彈性福利”，尤其在高科技行業(yè)與銀行業(yè)。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第十章 福利與社會(huì)保障 25 彈性福利計(jì)劃 一般而言，企業(yè)支付每位員工的福利費(fèi)用約占整體薪酬的 25%～ 40%。 一般企業(yè)也可以通過(guò)富有創(chuàng)意的福利小點(diǎn)子營(yíng)銷自己的雇主品牌，比如網(wǎng)絡(luò)軟件企業(yè)，在辦公室內(nèi)設(shè)置小型籃球架或射飛鏢等，以刺激員工活躍思維、增加創(chuàng)意；提供按摩椅或者聘用視障人員為員工提供減壓按摩；與企業(yè)附近干洗店合作，提供優(yōu)惠洗衣或者代員工接送衣服；每月一天的提早回家日等等。這個(gè)俱樂(lè)部有四層樓高，擁有五十米長(zhǎng)的八水道室內(nèi)游泳池，還有 SPA水療池、籃球場(chǎng)、臺(tái)球間、電動(dòng)玩具間、韻律操館等。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第十章 福利與社會(huì)保障 24 財(cái)力雄厚的企業(yè)會(huì)借助福利制度的創(chuàng)新向公眾展示良好的企業(yè)形象，營(yíng)銷自己的雇主品牌。無(wú)論企業(yè)的福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)還是員工的自主選擇都將趨向于多樣化和更富有彈性。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第十章 福利與社會(huì)保障 23 福利制度的新趨勢(shì) 企業(yè)希望福利系統(tǒng)更有效，除了滿足員工的需求外，還能夠帶來(lái)更多好處。鑒于此，在工資系統(tǒng)中如何將資源劃撥至福利制度中就變得很重要。 即使福利委員會(huì)采取福利措施，員工仍有福利不夠的心理?；谶@個(gè)原因，在規(guī)劃福利制度時(shí)，福利金的提取比率應(yīng)考量如何取得平衡點(diǎn)，以造成企業(yè)負(fù)擔(dān)過(guò)重。因此，福利委員辦理的各項(xiàng)福利，仍是企業(yè)的福利。企業(yè)可成立福利委員會(huì)，對(duì)此進(jìn)行統(tǒng)一管理。前兩項(xiàng)與福利項(xiàng)目息息相關(guān)，工資水平并非越低越好，而是除工資外，還應(yīng)讓員工了解企業(yè)的福利水平較之其他企業(yè)毫不遜色。因而人力資源從業(yè)人員必須考慮福利和工資之間的匹配，以免給企業(yè)帶來(lái)來(lái)自公眾和員工的雙重壓力。如果僅靠高薪，并不能起到應(yīng)有的效果。 工資水平的確定，應(yīng)考慮企業(yè)的福利費(fèi)用。如果同行業(yè)的企業(yè)都提供了某種福利，出于競(jìng)爭(zhēng)的壓力，企業(yè)應(yīng)為員工提供該種福利，否則會(huì)影響員工的積極性。這就需要企業(yè)的福利支持。由于種種原因，近年來(lái)各類企業(yè)的醫(yī)療費(fèi)大幅度增加。如我國(guó) 《 勞動(dòng)法 》 規(guī)定，所有用人單位應(yīng)該為簽定正式雇傭合同的員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)。 （ 2）有關(guān)的政策法規(guī)。 影響企業(yè)員工福利的因素可以歸結(jié)為： （ 1）管理者的管理思想。 （ 5）提高投資回報(bào)率。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第十章 福利與社會(huì)保障 20 （ 4）更好地激勵(lì)員工。 （ 3）建立員工忠誠(chéng)，穩(wěn)定員工。 （ 2）提高員工的熱情與干勁。優(yōu)秀員工是企業(yè)發(fā)展的寶貴財(cái)富。 福利的重要性及其影響因素 調(diào)查顯示，福利對(duì)于增加員工安全感、忠誠(chéng)度和工作熱情，提高企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的吸引力起著非常重要的作用。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第十章 福利與社會(huì)保障 19 （ 12）員工股票所有權(quán)計(jì)劃（ ESOP）。目前中小學(xué)甚至幼兒園日益高漲的贊助費(fèi)成為工薪階層的負(fù)擔(dān)。為職工提供法律及個(gè)人職業(yè)發(fā)展方 面的服務(wù)，充分利用企業(yè)延聘的法律專家或咨詢顧問(wèn)，為員工及其家庭提供服務(wù)。指的是企業(yè)為員工提供教育方面的資助，為員工支付部分或全部與正規(guī)教育課程和學(xué)位申請(qǐng)有關(guān)的費(fèi)用、非崗位培訓(xùn)或其他短訓(xùn)費(fèi)用，甚至包括書(shū)本費(fèi)和實(shí)驗(yàn)室材料使用費(fèi)等。如果員工數(shù)量較多，也可以通過(guò)成立相應(yīng)的委員會(huì)組織員工活動(dòng)，或借助社會(huì)的文娛體育設(shè)施，通過(guò)委員會(huì)進(jìn)行討價(jià)，讓員工以低于市場(chǎng)價(jià)的價(jià)格享受這類服務(wù)。 （ 8）文娛體育設(shè)施。一些企業(yè)提供免費(fèi)或低費(fèi)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。一般的情況下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，帶薪假期的時(shí)間相對(duì)越長(zhǎng)。 20世紀(jì) 60年代開(kāi)始，很多國(guó)家都實(shí)行了數(shù)量不等的帶薪假期制度，隨之大眾旅游快速發(fā)展。從理論上講，用人單位應(yīng)為員工提供這項(xiàng)福利，但由于國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)沒(méi)有明確規(guī)定休假時(shí)間和實(shí)施辦法，沒(méi)有強(qiáng)制要求企業(yè)必須為員工提供這項(xiàng)福利，因而對(duì)于大多數(shù)在企業(yè)就業(yè)的人員來(lái)說(shuō)，帶薪假期仍然是一項(xiàng)企業(yè)福利。中共中央、國(guó)務(wù)院發(fā)出的 《 關(guān)于職工休假問(wèn)題的通知 》 規(guī)定了僅限于機(jī)關(guān)工作人員的年休假制度。我國(guó) 《 勞動(dòng)法 》 規(guī)定，“國(guó)家實(shí)行帶薪假期制度，勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假，具體辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定”。企業(yè)還可以此為手段將參保額同個(gè)人貢獻(xiàn)相結(jié)合，吸引和留住人才。企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)可由企業(yè)完全承擔(dān)，或由企業(yè)和員工共同承擔(dān)，比例由勞資雙方協(xié)議確定。 企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)與基本養(yǎng)老保險(xiǎn)既有區(qū)別又有聯(lián)系。是指由企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力，在國(guó)家規(guī)定的實(shí)施政策和實(shí)施條件下為本企業(yè)職工建立的一種輔助性的養(yǎng)老保險(xiǎn)。例如上海貝爾有限企業(yè)，在推出無(wú)息貸款購(gòu)房的基礎(chǔ)上又推出購(gòu)車的無(wú)息專項(xiàng)貸款，并且普惠所有員工。一些效益好的企業(yè)為企業(yè)高層提供購(gòu)車的福利項(xiàng)目。但這種形式是否需要分等級(jí)進(jìn)行，仍需要考量其公平性，即是否級(jí)別高的人應(yīng)該享受更多的現(xiàn)金補(bǔ)貼，而級(jí)別低的人則享受較少甚至沒(méi)有這方面的福利。由于為員工提供住房福利已成為吸引和挽留員工的重要方法，因此，提供住房福利已成為各企業(yè)普遍采用的福利趨勢(shì)，主要形式有現(xiàn)金津貼、房屋貸款、個(gè)人儲(chǔ)蓄計(jì)劃、利息補(bǔ)助計(jì)劃和提供企業(yè)公寓、宿舍等?？蓪⑵髽I(yè)提供交通工具交由社會(huì)處理，引進(jìn)外部交通工具，并在員工補(bǔ)貼方面加大力度，將此類福利社會(huì)化。 對(duì)于交通服務(wù)也存在同樣問(wèn)題。從成本因素考慮，為集中住在某幾處的員工提供交通服務(wù)，可以提升員工的工作效率，降低企業(yè)成本。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第十章 福利與社會(huì)保障 15 （ 2）交通服務(wù)或交通補(bǔ)貼。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，免費(fèi)工作餐的費(fèi)用盡管不大，但如果沒(méi)有該福利，會(huì)造成員工的不滿意。 企業(yè)福利的類型很多，包括： （ 1）免費(fèi)工作餐。 企業(yè)福利不具有強(qiáng)制性，因而企業(yè)有權(quán)決定其內(nèi)容和給付方式。到目前為止，企業(yè)福利已成為薪酬體系中非常重要的組成部分。這種福利起源于 20世紀(jì)四五十年代的西方企業(yè)，主要用于吸引優(yōu)秀人才。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第十章 福利與社會(huì)保障 14 又稱非法定福利、非固定福利。 享受探親假的條件：凡在國(guó)有企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)、團(tuán)體工作滿 1 年的原固定職工和勞動(dòng)合同制工人，與配偶、父母不在一地，又不能利用公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶、父母的待遇。 ④ 探親假制度：按我國(guó)規(guī)定，給予與家屬分居兩地的職工在一定時(shí)期內(nèi)回家與父母