【正文】 的特點、形式和實施步驟崗位等級工資制的特點：一是以崗定薪。即按照員工的工作崗位等級，具體說，就是按照各工作崗位的技術復雜程度、勞動強度、勞動條件和責任大小等規(guī)定工資等級和工資標準，員工在哪個崗位工作，就執(zhí)行哪個崗位的工資標準。二是提職才能提薪(薪酬等級)。工作崗位不變，工資等級就不變，員工只有到高一等級的工作崗位卜，才能提高工資等級。三是員工要上崗工作必須達到崗位既定的要求。各工作崗位都規(guī)定有明確的職責范圍、技術要求和操作規(guī)程，員工只有達到崗位的要求時才能上崗工作。崗位／職務等級工資制有三種具體形式，即：一崗一薪制、一崗數(shù)薪制和復合崗薪制。 ①設立組織，配備人員，進行培訓。②工作標準化。③工作分析。④工作評價⑤計算崗位工資標準⑥與市場工資率平衡⑦制定實施細則理解：技術等級工資制的要素和實施步驟技術等級工資制的三個基本組成要素：工資標準、工資等級表和技術等級標準。實施步驟： 劃分與設置公眾，并進行定義 確定技術等級標準 對員工進行技術等級考試，確定其技術等級 制定工資等級標準表 制定技術等級工資制實施細則理解：職能等級工資制的特點、形式和實施步驟職能等級工資制的特點：決定個人工資等級的最主要因素是個人工作技能和工作能力，工資與崗位并不直接掛鉤；職能等級和相應的工資等級數(shù)目較少；需要有嚴格的考核制度配套；人員在組織內(nèi)變動崗位高度靈活，有很強的適應性。職能等級工資制的形式：單一性職能工資制，即工資標準只按照職能等級設置，職能等級工資幾乎占到工資的全部。第 14 頁 共 44 頁天津市高等教育自學考試課程考試大綱課程名稱：薪酬管理 （2006年12月版） 課程代碼：1057多元化職能工資制，即按照職能設置的職能工資與按年齡要素或基本生活費用確定的生活工資或基礎工資并列存在，如在全部工資中，職能工資占35%，生活工資占65%。實施步驟： 建立機構、配備人員 工作標準化 工作分析 工作評價，劃分崗位等級 編制職能等級資格標準表理解：提成工資制提成工資制是依據(jù)組織營業(yè)額和組織與員工之間的分成比例確定員工薪酬的一種基本薪酬形式。也就是將組織實際銷售收入減去成本開支和應繳納的各種稅費，其剩余部分在組織和職工之間按比例分成。理解：談判工資制談判工資制(也稱協(xié)議工資制)是根據(jù)工作的技術復雜程度或責任的大小以及組織和勞動者雙方的意愿，通過自由協(xié)商來決定員工薪酬的一種基本薪酬形式。其工資額的高低取決于雙方談判的技巧、勞務市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況。（三）基本薪酬的計量形式（一般）識記：計時工資制的含義計時工資制是根據(jù)員工的計時工資標準和工作時間來計算并支付員工基本薪酬的一種薪酬的計量形式和管理方式。計時工資制的主要形式有月工資制(月薪制)、日工資制和小時工作制等，其中采用較多的是月工資制。識記：日薪制和月薪制計時工資按單位時間內(nèi)應得工資額的確定方法不同，主要分為日薪制和月薪制兩種類型。二者都是計時工資的計算方法，根據(jù)員工的工作時間作為勞動報酬的計算標準，但它們也存在著明顯區(qū)別。比如，首先，二者的適用情況不同．日薪制一般適用于非經(jīng)常發(fā)生的工作報酬的計算，或適用于短時間在企業(yè)工作的員工的勞動報酬計算。一般情況下，臨時工的計時工資適用這種方法．而固定員工勞動報酬的計算則多用月薪制。其次，二者在計算計時工資時對工資率的運用方法不同，日薪制一般運用小時工資率，月薪制一般運用日工資率；更重要的是，二者運用的廣泛程度不同，在正常經(jīng)營的企業(yè)中，一般運用月薪制來計算計時工資。采用月薪制計算計時工資，不論各月的實際日歷天數(shù)是多少，每月的標準工資都是相同的。為了按照員工的實際出勤或缺勤天數(shù)計算應付的月工資，應根據(jù)月標準工資和當月特定的日歷天數(shù)計算日工資率。計算計時工資，每日的工作時問一般按8小時計算，如果員工出勤有不滿8小時的情況，應根據(jù)日工資率計算小時工資率(日工資／8小時)，再按小時工資率計算應付工資。識記：計件工資制的含義計件工資制是根據(jù)員工完成的合格產(chǎn)品的數(shù)量或作業(yè)量，按計件單價計算并支付員工基本薪酬的一種工資形式。計件工資制有個人計件工資和集體計件工資兩種形式。理解：計時工資制的特點計時工資制的優(yōu)點： 計時工資數(shù)額的多少取決于員工的工資等級標準的高低和勞動時間的長短。 計時工資數(shù)額的確定，計算簡便，適用范圍廣； 容易被廣大員工所接受，員工的收人較為穩(wěn)定； 企業(yè)容易計算人工成本；第 15 頁 共 44 頁天津市高等教育自學考試課程考試大綱課程名稱：薪酬管理 （2006年12月版） 課程代碼：1057 計時工資制可以使員工專心提高產(chǎn)品質(zhì)量。計時工資制的局限： 需要進行勞動監(jiān)督，因而會增加管理成本支出； 難以計算單位產(chǎn)品的人工成本； 難以準確反映員工實際勞動的數(shù)量與質(zhì)量。 容易出現(xiàn)干多干少，干好干壞一個樣的現(xiàn)象。理解：計件工資的特點計件工資制的優(yōu)點： 能按工作的業(yè)績及成本計酬，較為公平。 由于產(chǎn)量與工資直接相連，所以能夠促進員工增加產(chǎn)量、改進技術和提高勞動生產(chǎn)率； 易于計算單位產(chǎn)品的人工成本；可減少管理人員和管理成本支出； 能促進改善管理和提高管理水平。計件工資制的局限： 工作中容易出現(xiàn)片面追求工作速度和產(chǎn)品數(shù)量，而忽視產(chǎn)品質(zhì)量、消耗定額和不注意愛護及其設備的偏向，導致對機器的掠奪性使用和產(chǎn)品的質(zhì)量粗略。 產(chǎn)效率提高而需要相應提高定額標準時，往往比較困難； 因追求收入會使員工的工作過度緊張，有礙身體健康； 工資不能反映物價的變化。理解：計件工資的操作計件單價的計算：①標準工作量法。標準工作量法是以單位時間 在集體計件工資計算結果的基礎上，再采用一定的分配標準，按照一定的分配方第 16 頁 共 44 頁天津市高等教育自學考試課程考試大綱課程名稱：薪酬管理 （2006年12月版） 課程代碼：1057 法，將計件工資總額分配到計件小組每個成員身上，從而計算出員工個人的計件工資。應用：計時和計件工資的管理特征比較(1)計時工資制和計件工資制之間存在聯(lián)系：兩者都是通過對勞動量的計量為員工工資的確定提供依據(jù)；計時工資是計件工資的基礎，計件工資是計時工資的轉化形式，計件單價的計算就是以計時工資制下的日標準工資為基礎的。(2)計時工資制和計件工資制之間的區(qū)別：計時工資和計件工資計量勞動的方式不同。在計時工資制下，勞動由直接的持續(xù)時間來計量；在計件工資制下，勞動由一定時間內(nèi)凝結的產(chǎn)品數(shù)量來計量。兩者的計算原理、計量依據(jù)、計量方式都不相同。(3)計時工資制和計件工資制在管理特點上的區(qū)別：計時工資制下一般不存在為提高產(chǎn)量而忽略質(zhì)量的矛盾，但是難以準確反映出勞動者實際的勞動量。計件工資能夠準確地反映出勞動者實際的勞動量，不僅能反映出同等級勞動者之間的勞動差別，還能反映出同一勞動者不同時期的勞動差別，但是容易出現(xiàn)重產(chǎn)量輕質(zhì)量的問題。因此，計時工資制的管理難點在于準確地計量員工勞動的數(shù)量和質(zhì)量，并激勵員工努力工作，更好地體現(xiàn)補償性和激勵性原則；管理的要點在于針對不同崗位或職位的工作特點采用不同的計時標準。計件工資制的管理難點，一是對勞動質(zhì)量的控制，二是降低監(jiān)督成本；管理要點在于，要將對勞動質(zhì)量的控制融入勞動數(shù)量的控制之中，也就是說在數(shù)量要求中應包含著對質(zhì)量的要求，還要探索有效的質(zhì)量監(jiān)督方式，降低監(jiān)督成本。 第六章 補償薪酬與激勵薪酬管理一、學習目的與要求通過本章學習，掌握津貼與補貼、獎金、員工分紅和員工持股等概念的含義，深入理解津貼與補貼、獎金、員工分紅和員工持股等薪酬形式的性質(zhì)、特點、內(nèi)容與作用，掌握并運用津貼與補貼、獎金、員工分紅和員工持股等薪酬形式的實施與管理方法。二、考核知識點與考核目標（一）津貼與補貼（次重點）識記：津貼與補貼的涵義津貼和補貼二者沒有嚴格的區(qū)分，他們是指補償員工特殊和額外的勞動消耗以及由于其他特殊情況而支付給員工一種勞動報酬。津貼和補貼在性質(zhì)上屬于補償性的勞動報酬，是基本薪酬以外的輔助性報酬，是員工工資的一種補充形式。一 般可分為與生活相關的補償和與勞動相關的補償兩部分，人們在習慣上把前者稱為補貼，把后者稱為津貼。理解：津貼與補貼的特點(1)具有補償性。(2)具有單一性。(3)具有較大的靈活性。理解：津貼與補貼的類型(1) 具有補償職工在特殊勞動條件下的勞動消耗性質(zhì)的津貼（礦山井下、高溫臨時）(2) 兼具補償職工的特殊勞動消耗和額外生活支出雙重性質(zhì)的津貼（野外工作、林區(qū)、流動施工）(3) 具有維護職工在有毒有害作業(yè)中身體健康的保健性津貼（保健、醫(yī)療衛(wèi)生）(4) 屬于補償職工在本職工作以外或正常工作時間承擔較多任務所付出的勞動消耗的津貼(主要指各種加班費)(5) 具有補償職工因物價的差異或變動而增加生活費支出性質(zhì)的津貼（生活費補貼、副食品補貼）(6) 屬于鼓勵職工提高科學技術水平和獎勵優(yōu)秀工作者的津貼（科研津貼、優(yōu)秀運動員技術津貼、體育津貼）(7) 具有生活福利性質(zhì)的補貼（上下班交通費、小單位伙食、少數(shù)民族伙食）第 17 頁 共 44 頁天津市高等教育自學考試課程考試大綱課程名稱：薪酬管理 （2006年12月版） 課程代碼：1057 理解：津貼與補貼的實施和管理 明確領取人的條件和范圍 規(guī)定津貼標準和支付方式 明確津貼的制定權限 嚴格執(zhí)行津貼的政策規(guī)定 主管部門應加強對津貼工作的監(jiān)督指導，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正（二）獎金（重點）識記：獎金的涵義獎金是指組織為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質(zhì)量，對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的勞動報酬，是激勵薪酬的一種主要形式。主要包括：生產(chǎn)獎、節(jié)約獎、勞動競賽獎、機關和事業(yè)單位的獎勵工資以及其他獎金。應用：獎金的特點與作用(1)獎金具有靈活性