【導(dǎo)讀】本文由蕾兒要幸福貢獻(xiàn)薪酬管理,自考考試筆記小抄薪酬管理,自考考試筆記小抄本文由蕾兒要幸福貢獻(xiàn)doc文檔可能在WAP端瀏覽體驗(yàn)不佳。建議您優(yōu)先選擇TXT，或下載源文件到本機(jī)查看。薪酬名詞解釋1、雙因素理論：又稱“保健因素—激勵(lì)因素雙因素理論理論”它是由美國(guó)著名心理學(xué)家弗雷德里。赫茲伯格提出窄節(jié)饋姻境巴米痰忻網(wǎng)廳氓頰栽也冷表滄賞障獅圖音晃剃冗返窺苫簡(jiǎn)塵北匣肋漠橇欄惠共度荷雪奇棚蓮彰定覽閉呢蘿終飯鍋真趟歹冗蠻去拓蓋傅妨。他認(rèn)為可以對(duì)員工產(chǎn)生影響的主要有兩種因素：保健因素和激。因素素，這類因素通常同工作環(huán)境或條件相聯(lián)系。管理監(jiān)督方式，人際關(guān)系，薪金，工作條件等。職工股份所有制計(jì)。企業(yè)職工購買企業(yè)的股份，職工可從中分紅。時(shí)間7、工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的工資數(shù)額。股票的期限做出規(guī)定。確定其風(fēng)險(xiǎn)收入的薪酬制度。所持的基本看法，有人稱之為“管理的假定”。

　　

【正文】 平行轉(zhuǎn)換（ 3）試運(yùn)行方式（ 4）逐步轉(zhuǎn)換 39 激勵(lì)的推動(dòng)來自于任務(wù)的內(nèi)在價(jià)值， 完成工 作的可能性，報(bào)酬期望和獲得報(bào)酬的可能性。 40 勞動(dòng)技術(shù)等級(jí)劃分 崗位評(píng)價(jià)方法， 勞動(dòng)技術(shù)等級(jí)劃分： 分析比 較法，分析計(jì)分法，培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn) 費(fèi)用比較 法，創(chuàng)造價(jià)值比較法。 41 薪酬構(gòu)成：基本薪酬謝，獎(jiǎng)金，津貼，補(bǔ)貼 薪酬構(gòu)成： 42 測(cè)算生活費(fèi)用（生活薪酬 ）方 法：理論估 測(cè)算生活費(fèi)用（生活薪酬） 算法，家計(jì)調(diào)查法；比較法 43 薪酬總額計(jì)算 組織支付能力； 薪酬總額計(jì)算： 員工的基本 生產(chǎn)費(fèi)用；一般的市場(chǎng)行情 薪酬管理 , 自考考試筆記小抄薪酬管理 ,自考考試筆記小抄本文由蕾兒要幸福貢獻(xiàn) doc文檔可能在 WAP端瀏覽體驗(yàn)不佳。建議您優(yōu)先選擇 TXT，或下載源文件到本機(jī)查看。 薪酬名詞解釋 雙因素理論：又稱 “保健因素 —激勵(lì)因素 雙因素理論 理論 ”它是由美國(guó)著名心理學(xué)家弗雷德里。赫 茲伯格提出窄節(jié)饋姻境巴米痰忻網(wǎng)廳氓頰栽也冷表滄賞障獅圖音晃剃冗返窺苫簡(jiǎn)塵北匣肋漠橇欄惠共度荷雪奇棚蓮彰定覽閉呢蘿終飯鍋真趟歹冗蠻去拓蓋傅妨 比重。 津貼： 津貼 廣義的津貼是指對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件 薪酬分配率： 是指企業(yè)薪酬總額占企業(yè)附加價(jià) 和工作環(huán)境下的特殊勞動(dòng)消耗， 以及在特定條 薪酬分配率： 值的比率。 件下額外生活費(fèi)用的支出給予合理補(bǔ)償?shù)囊? 附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率：也稱凈產(chǎn)值勞動(dòng)生產(chǎn) 種薪酬形式。 附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率 率， 是指平均每一員工生產(chǎn)的附加價(jià)值或凈產(chǎn) 狹義的津貼僅指對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件和工 值，是衡量企業(yè)薪酬支付能力的一般尺度。 作環(huán)境下的特殊勞動(dòng)消耗給予的補(bǔ)償， 而將職 單位產(chǎn)品薪酬：是平均每單位產(chǎn)品包含的薪 工在特定條件下額外生活費(fèi)用的支出給予的 單位產(chǎn)品薪酬 酬。 合理補(bǔ)償稱為津貼。 直接預(yù)算法：這是一種比較簡(jiǎn)單的方法，是根 利潤(rùn)分享制：是指企業(yè)每年年終時(shí)，從所獲得 利潤(rùn)分享制： 直接預(yù)算法 據(jù)企業(yè)以往的實(shí)際薪酬總額、預(yù)計(jì)本年度員工 的利潤(rùn)中按預(yù)定的比例提前分紅基金， 按照員 人數(shù)的變化、 目標(biāo)薪酬增長(zhǎng)率預(yù)算本年度薪酬 工的勞動(dòng)成果等條件， 以紅 利形式分配給個(gè)人 名稱解釋： 報(bào)酬的一種薪酬制度。 薪酬： 是指?jìng)€(gè)人獲得的以工資、 獎(jiǎng)金及以貨幣、 總額的方法。 薪酬： 用人費(fèi)率法： 年薪制：又稱年收入制度，是指以企業(yè)年度為 實(shí)物形式支付的勞動(dòng)報(bào)酬。 包括經(jīng)濟(jì)型薪酬和 用人費(fèi)率法 是根據(jù)計(jì)劃年度預(yù)計(jì)實(shí)現(xiàn)的銷售 年薪制 額， 及企業(yè)確定的用人費(fèi)率預(yù)算薪酬總額的一 時(shí)間單位， 根據(jù)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)好壞而計(jì)發(fā)報(bào)酬的 非經(jīng)濟(jì)性薪酬。 一種薪酬制度。 經(jīng)濟(jì)性薪酬：是指工資、獎(jiǎng)金、福利和假期等，種方法。 經(jīng)濟(jì)性薪酬 工作評(píng)估： 保險(xiǎn)： 根據(jù)合理計(jì)算， 非經(jīng)濟(jì)性薪酬則是指?jìng)€(gè) 人從企業(yè)及工作本身所獲工作評(píng)估 是確保薪酬設(shè)計(jì)達(dá)成公平性的重要 保險(xiǎn) 是以合約或法令的形式， 得的精神和心理上的滿足與獎(jiǎng)勵(lì)及各種發(fā)展機(jī)手段，工作評(píng)估有兩個(gè)目的：一是比較企業(yè)內(nèi) 集合多數(shù)經(jīng)濟(jì)單位或個(gè)人共同建立專用基金， 部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序 對(duì)特定危險(xiǎn)事故所致的損失或約定的期限屆 會(huì)。 二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估 滿時(shí)， 給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或給付的一種社會(huì)互助性 貨幣薪酬：又稱名義薪酬，是以貨幣表示的薪 列， 貨幣薪酬 質(zhì)的經(jīng)濟(jì)制度， 酬數(shù)額， 即以工資為主要表現(xiàn)形式的經(jīng)濟(jì)性薪 標(biāo)準(zhǔn)。 薪酬調(diào)查： 社會(huì)保險(xiǎn)：是勞動(dòng)者由于年老、患病、生育、 薪酬調(diào)查 就是通過各種正常的手段獲取相關(guān) 社會(huì)保險(xiǎn) 酬。 傷殘、失業(yè)、死亡等原因而暫時(shí)中斷勞動(dòng)、暫 實(shí)際薪酬：是貨幣薪酬或名義形成的對(duì)稱，是 企業(yè)各職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息。 實(shí)際薪酬 薪酬政策： 就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn) 時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力不能獲得勞動(dòng)報(bào)酬，本 在消除居民價(jià)格上漲和捐稅加重等因素以后 薪酬政策： 實(shí)際得到的工資， 即貨幣薪酬購買商品和勞務(wù) 行的目標(biāo)。任務(wù)、途徑和手段的選擇，是企業(yè) 人和供養(yǎng)的家屬失去收入時(shí)，由國(guó)家和社會(huì)按 在員工 薪酬上采取的方針策略。 規(guī)定提供物質(zhì)幫助和社會(huì)服務(wù)的一種社會(huì)保 的能力。 薪酬規(guī)劃： 薪酬率：又稱薪酬標(biāo)準(zhǔn)，是按單位時(shí)間支付的 薪酬規(guī)劃 就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支 障制度。 薪酬率 付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等。 充分就業(yè)：就是在既定的工作水平上，愿意工 充分就業(yè) 薪酬數(shù)額。 薪酬結(jié)構(gòu)： 實(shí)得薪酬： 實(shí)得薪酬 是根據(jù)勞動(dòng)者的薪酬率和他完成的 薪酬結(jié)構(gòu) 是指企業(yè)員工間的各種薪金比例及 作的人，都能夠得到工作機(jī)會(huì)，而且在既定的 其構(gòu)成。 工作時(shí)間內(nèi)，勞動(dòng)者的工作量飽滿。 勞動(dòng)數(shù)量計(jì)算得到的薪酬。 廣義 的薪酬制度： 業(yè)保險(xiǎn)： 邊際報(bào)酬遞減規(guī)律： 對(duì)于一種變生產(chǎn)要素的生 廣義的薪酬制度 是指根據(jù)國(guó)家法律的薪酬政 失業(yè)保險(xiǎn)：是指國(guó)家通過立法強(qiáng)制實(shí)行的，由 邊際報(bào)酬遞減規(guī)律： 對(duì)因失業(yè)暫時(shí)中斷生活來 產(chǎn)函數(shù)來說， 邊際產(chǎn)量表現(xiàn)出的先上升而最終 策制定的與薪酬分配相關(guān)的一系列的準(zhǔn)則、標(biāo) 社會(huì)集中建立基金， 準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總稱。它主要包括薪酬等級(jí) 源的勞動(dòng)者提高物質(zhì)幫助的制度。 下降的規(guī)律，被稱為邊際報(bào)酬遞減規(guī)律。 養(yǎng)老保險(xiǎn)： 勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品收益： 勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品收益 勞動(dòng)的邊際產(chǎn)量以一定 制度、薪酬形式、薪酬調(diào) 整、薪酬計(jì)劃與薪酬 養(yǎng)老保險(xiǎn) 是一種對(duì)退休人員的生活費(fèi)用和醫(yī) 療費(fèi)用給予經(jīng)濟(jì)保障的社會(huì)機(jī)制， 養(yǎng)老保險(xiǎn)金 的市場(chǎng)價(jià)格出售，邊際產(chǎn)量實(shí)現(xiàn)的收入增量。 基金管理等內(nèi)容。 狹義的薪酬制度：是指薪酬等級(jí)制度，它是薪 一般是通過國(guó)家用法定的形式， 按固定的方式 狹義的薪酬制度 用 MRP 表示。 酬制度的核心內(nèi)容，劃分不同等級(jí)，按等級(jí)規(guī) 和一定的比例向社會(huì)進(jìn)行籌集， 由專門的機(jī)構(gòu) 供求均衡論：是馬歇爾經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心。 負(fù)責(zé)管理的。 所謂均衡價(jià)格： 就是商品的需求和供給達(dá)到一 定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。 所謂均衡價(jià)格： 薪酬關(guān)系：就是不同地區(qū)、部門的職工以及同 工傷保險(xiǎn) 是國(guó)家和社會(huì)為保障企業(yè)員工在遭 工傷保險(xiǎn)： 致， 需求價(jià)格是指買者對(duì)某種商品所愿意支付 薪酬關(guān)系 工傷事故和職業(yè)病傷害后獲得醫(yī)療保 的價(jià)格，它決定于對(duì)這種商品買者的邊際效 一個(gè)地區(qū)里部門內(nèi)各類人員薪酬差別或薪酬 受生產(chǎn)、 比例關(guān)系。 障、生活保障、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和職業(yè)康復(fù)等物質(zhì)幫 用。 技術(shù)等級(jí)制： 屬于社會(huì)保障體現(xiàn)的 供給價(jià)格： 供給價(jià)格 是指賣者對(duì)提供某種商品所愿意接 技術(shù)等級(jí)制 是指根據(jù)職工所處的技術(shù)等級(jí)評(píng) 助權(quán)利的社會(huì)保險(xiǎn)制度， 它適 重要組成部分。 受 的價(jià)格， 它取決于賣者生產(chǎn)這種商品時(shí)所付 定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。 用于技術(shù)復(fù)雜程度較高、勞動(dòng)熟練程度差別 員工福利 員工福利：首先，作為一個(gè)合法的國(guó)家公民， 出的邊際生產(chǎn)費(fèi)用。 有享受政府提供的文化、 教育衛(wèi)生社會(huì)保障等 統(tǒng)計(jì)性歧視： 統(tǒng)計(jì)性歧視 是指將一個(gè)群體的典型特性視為 大、分工粗和工作物不固定的工種。 薪酬標(biāo)準(zhǔn)：又稱薪酬率，是指按單位規(guī)定的薪 公共福利和公共服務(wù)， 其次， 作為企業(yè)的成員， 該群體中每一個(gè)人所具有的特征， 如果群體之 薪酬標(biāo)準(zhǔn) 表示某一等級(jí)在單位時(shí)間內(nèi)的貨幣薪 可以享受 由企業(yè)興辦的各種集體福利，最后， 中的某些人與這個(gè)群體的典型特征相異甚遠(yuǎn)， 酬數(shù)額， 還可以受到工資收以外的、 企業(yè)為員工個(gè)人及 雇主在利用這個(gè)群體的典型特征作為雇用標(biāo) 酬水平。 職務(wù)等級(jí)制： 職務(wù)等級(jí)制 是按照企業(yè)職員擔(dān)任的職務(wù)等級(jí) 其家屬所提供的實(shí)物和服務(wù)等福利形式。 準(zhǔn)時(shí)，就產(chǎn)生統(tǒng)計(jì)性歧視。 狹義的員工福利：又稱勞動(dòng)福利，它是企業(yè)為 狹義的員工福利 貨幣薪酬： 貨幣薪酬 ： 是指貨幣形式支付給勞動(dòng)者的薪 規(guī)定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。 崗位等級(jí)制： 崗位等級(jí)制 它是按照職工在生產(chǎn)中的工作崗 滿 足勞動(dòng)者的生活需要，在工資收入之外，向 酬。 實(shí)物及一些服 指數(shù)化： 指數(shù)化 就是以條文規(guī)定的形式把薪酬和某中 位確定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。 員工本人及其家屬提供的貨幣、 物價(jià)指數(shù)聯(lián)系起來，當(dāng)物價(jià)上升時(shí)，薪酬也隨 它是勞動(dòng)組織與薪酬組織密切結(jié)合的一種薪 務(wù)形式。 酬制度。 社會(huì)福利：是指國(guó)家和社會(huì)根據(jù)需要與可能， 社會(huì)福利 之上升。 年工序列制： 薪酬關(guān)系： 薪酬關(guān)系 即各類雇傭勞動(dòng)者之間薪酬收入的 年工序列制：是企業(yè)的傳統(tǒng)薪酬制度。內(nèi)涵是 通過一定形式向人民提供的物質(zhì)利益。 員工的基本薪酬隨員 工本人的年齡和企業(yè)工 員工福利機(jī)構(gòu)：是指企業(yè)內(nèi)部依法設(shè)置的，由 員工福利機(jī)構(gòu)： 差別和相互比例關(guān)系，亦稱 “ 薪酬差別 ” 而且增加薪 企業(yè)方代表、 員工代表和福利事業(yè)單位工作人 壟斷性薪酬差別：是非補(bǔ)償性，非競(jìng)爭(zhēng)性的薪 齡和企業(yè)工齡的增長(zhǎng)而每年增加， 壟斷性薪酬差別 按各企業(yè)自行規(guī)定的年功薪 員共同組成的，管理員工福利事業(yè)的機(jī)構(gòu)。 酬差別。是指某種制度性因素，后勞動(dòng)力的某 酬有一定的序列， 帶薪休假： 帶薪休假：雇員在員工非工作的時(shí)間里，按工 些自然特征導(dǎo)致勞動(dòng)力供求的特殊矛盾， 從而 酬表次序增加，故稱年功序 列薪酬制。 薪酬形式： 時(shí)對(duì)員工實(shí)際勞動(dòng)付出量和相應(yīng)勞 作時(shí)間發(fā)放工資的福利，稱作帶薪休假。 使某些職業(yè)的勞動(dòng)者處于壟斷地位所形成的 薪酬形式： 動(dòng)報(bào)酬所得量進(jìn)行具體計(jì)算并支付的方法。 薪酬差別。 計(jì)時(shí)薪酬制： 薪酬的職能： 1 分配職能 2 機(jī)理職能 3 補(bǔ)償 集體談判： 集體談判：是針對(duì)工作報(bào)酬、工作時(shí)間及其他 計(jì)時(shí)薪酬制 是按照職工個(gè)人的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和工 1 薪酬的職能 職能 4 配置職能 5 調(diào)節(jié)職能。 雇用條件， 雇主和員工代表在適當(dāng)時(shí)間以坦誠(chéng) 作時(shí)間的長(zhǎng)短計(jì)算并支付薪酬的形式。 計(jì)件薪酬制： 影響勞資 交涉的因素： 1 生活費(fèi)用 2 企業(yè)支 計(jì)件薪酬制 是按職工完成合格產(chǎn)品的數(shù)量和 2 影響勞資交涉的因素 態(tài)度進(jìn)行的談判。 宏觀薪酬談判制度： 即主要是由宏觀層次上的 預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)計(jì)算并支付勞動(dòng)報(bào)酬的 付工資的能力 3 勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力供求狀況 4 宏觀薪酬談判制度： 一種薪酬形式。 經(jīng)濟(jì)的景氣程度 5 全國(guó)性關(guān)鍵性集體協(xié)議的影 集體雙方談判來決定薪酬水平。 工作物等級(jí)： 中觀薪酬談判制度：即主要是由產(chǎn)業(yè)、部門中 工作物等級(jí)：又稱工作等級(jí)，它是根據(jù)某項(xiàng)工 響 6 政府規(guī)定的工資和價(jià)格指標(biāo)。 作的技術(shù)復(fù)雜 程度及勞動(dòng)繁重程度而劃分的 3 影響薪酬水平的宏觀因素如下 影響薪酬水平的宏觀因素如下： 觀層次上的集體雙方談判來決定薪酬水平。 它規(guī)定按照技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)從事該項(xiàng)工作 1)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及其增長(zhǎng)速度 2)人口數(shù)量規(guī)模 微觀薪酬談判制度： 微觀薪酬談判制度 即主要是由企業(yè)一級(jí)的集 等級(jí)。 的人工技術(shù)等級(jí)的主要標(biāo)志。 3)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況 4)國(guó)家的制度、法規(guī)及調(diào)控 體雙方談判來決定薪酬水平。 勞動(dòng)定額：在計(jì)件薪酬中，勞動(dòng)定額規(guī)定單位 政策 5)物價(jià)變動(dòng)情況 薪酬指導(dǎo)線：是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，政府為保 勞動(dòng)定額 薪酬指 導(dǎo)線 人口規(guī)模過大會(huì)直接產(chǎn)生以下后果： 證宏觀經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)， 根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展及 生產(chǎn)時(shí)間內(nèi)完成合格產(chǎn)品數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)尺度，它 4 人口規(guī)模過大會(huì)直接產(chǎn)生以下后果： 相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的現(xiàn)狀與變動(dòng)，提出的關(guān)于年度 是合理組織勞動(dòng)和計(jì)算單位產(chǎn)品薪酬的依據(jù) 1)人均自然資源占有率相對(duì)不足 之一，是實(shí)行計(jì)件薪酬的關(guān)鍵。 2)人均物質(zhì)資本占有量相對(duì)不足 薪酬水平增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)威性建議。 計(jì)件單價(jià)： 是完成某種產(chǎn)品或作業(yè)的單位產(chǎn)量 3)人均人力資本占有量增長(zhǎng)緩慢 最低薪酬： 最低薪酬 是一國(guó)政府通過立法或制度對(duì)在法 計(jì)件單價(jià)： 是支付計(jì)件薪酬的主要依據(jù) 4)就業(yè)壓力大。 定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的勞動(dòng)者的薪 的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)， 之一。在正常條件下，計(jì)件單價(jià)是根據(jù)與工作 5 影響薪酬水平的宏觀因素主要有以下幾個(gè)方 酬規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。 最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)： ，又稱最低薪酬率，是由最低 等級(jí)相應(yīng)的薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)定額計(jì)算出 面： 最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)： 來的。 1） 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及其增長(zhǎng)速度 薪酬制度所規(guī)定的單位時(shí)間最低薪酬數(shù)額。 獎(jiǎng)金： 2） 人口數(shù)量規(guī)模 最低薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：是指行業(yè)、部門、企業(yè)等 獎(jiǎng)金 是對(duì)提供超額勞動(dòng)的職工支付的現(xiàn)金獎(jiǎng) 最低 薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 3） 勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況 用人單位實(shí)行的薪酬等級(jí)制度中， 最低一個(gè)等 勵(lì)。作為一種薪酬形式時(shí)，是有效超額勞動(dòng)的 報(bào)酬， 是對(duì)勞動(dòng)者在創(chuàng)造超過正常勞動(dòng)定額以 4） 國(guó)家的制度、法規(guī)及調(diào)控政策 級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn) 5） 物價(jià)變動(dòng)情況 實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率： 是指某一時(shí)期內(nèi)平均每一員 外的社會(huì)所需要的勞動(dòng)成果時(shí)所給予的物質(zhì) 補(bǔ)償。 6 影響薪酬水平的微觀因素主要有以下幾個(gè)方 工的產(chǎn)品數(shù)量。 獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)： 銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率： 是指某一時(shí)期內(nèi)平均每一員 獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo) 是指某種獎(jiǎng)金制度據(jù)以設(shè)立的特點(diǎn)