【正文】 者所持有股票能否轉(zhuǎn) 讓的問題上，也存在矛盾。 （ 5）系統(tǒng)的維護(hù)和評價(jià)：是 生命周期法的最后一個階段，同時也是很重要 的一個階段， 它決定了新系統(tǒng)是否具有長久的 生命力。標(biāo)準(zhǔn)的欠缺還導(dǎo)致 HR 系統(tǒng)與企業(yè) 中其他管理系統(tǒng)的銜接和整合不太順暢。白領(lǐng)階層的業(yè)務(wù)中， 需反復(fù)單純操作的比較少， 大部分情況下要發(fā) 揮個人能力，獨(dú)立地處理工作，白領(lǐng)階層調(diào)職 等人力變動情況較多， 采用職能或資格工資體 系則因適應(yīng)性較強(qiáng) 而比較理想 5）服務(wù)業(yè)工資 體系：單一型職能工資或單一型資格工資，大 部分屬于獨(dú)立作業(yè)的方式， 各部門的工作性質(zhì) 和工作內(nèi)容也大同小異， 工作績效的大小往往 取決于個人的工作熱忱和努力程度， 因此采用 職能工資或資格體系較為合適。了解 到到青年員工的這些特點(diǎn)， 企業(yè)在薪酬支付方 面可以有針對性地采取有效的措施， 使薪酬方 案更加合理，起到更強(qiáng)的激勵作用。 （ 2）增薪幅度：是指企業(yè)的全體員工的平均 薪酬水平增長的數(shù)額。評估考核是對日常工作 中的人進(jìn)行評價(jià)，根據(jù)事實(shí)和職務(wù)工作需求， 考核該人對組織的實(shí)際貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)人的特殊 性，并在人進(jìn)行評價(jià)過程中包含著對人的管 理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵和幫助等功能。 第二個問題是掌握紅利的計(jì)算方式及步驟 。所以，員工薪酬總額的增長速度應(yīng)該低于 國內(nèi)生產(chǎn)總值增長速度， 薪酬平均水平的增長 速度應(yīng)該低于社會勞動生產(chǎn)率的增長速度。薪酬 增長也不能過低過慢。 2）根據(jù)崗位（職務(wù)）評價(jià)結(jié)果，確定各種職 務(wù)的相對價(jià)值，規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。 我國工資改革的主要內(nèi)容是什么？ 我國工資改革的主要內(nèi)容是什么？ 今后國有企業(yè)工資改革的深化， 將主要從兩個 展開，一是創(chuàng)造條件，二是創(chuàng)新機(jī)制。 薪酬名詞解釋 雙因素理論：又稱 “保健因素 —激勵因素 雙因素理論 理論 ”它是由美國著名心理學(xué)家弗雷德里。三、勞動質(zhì)量與強(qiáng)度。 1 1 企業(yè)在選擇加薪或發(fā)薪前的決定時應(yīng)考慮 的因素？ 1）企業(yè)的規(guī)模及收益，這是最最也 的因素？ 是最重的因素 2） 員工對現(xiàn)有薪水的滿意度 3） 獎勵面可能涉及的最大范圍 4）獎金總額或加 薪幅度在員工心中的比重；總之，究竟以何種 獎勵形式為佳，還須具體問題具體分析。建議您優(yōu)先選擇 TXT，或下載源文件到本機(jī)查看。 4）選擇合適的薪酬結(jié)構(gòu)。 i =1 根據(jù)馬克思主義的基本原理和我國的實(shí)際 情況，在確定員工生活費(fèi)用時 活費(fèi)用時， 式中： M—激勵力； Vit— 工作任務(wù)本身所提供 情況，在確定員工生活費(fèi)用時，需要考慮的因 素是什么？ 的內(nèi)在價(jià)值，不涉及工作完成與否和后果如 素是什么？ 保證員工基本生活費(fèi)需要 2） 養(yǎng)育子女和贍 何；Eia— 對完成該項(xiàng)工作將獲得報(bào)酬的在性 1） 期望； Eei— 從外部條件估計(jì)的完成該項(xiàng)工作 養(yǎng)經(jīng)濟(jì)拮據(jù)的父母的費(fèi)用 3）員工自身提高文 所獲得第 I 種報(bào)酬的可能性； Vei— 對完成該 化技術(shù)水平和文化娛樂的費(fèi)用。 （ 2）個別 勞動量要通過聯(lián)合勞動量來實(shí)現(xiàn)。建議您優(yōu)先選擇 TXT，或下載源文件到本機(jī)查看。 2 實(shí)際薪酬： 實(shí)際薪酬受到兩個因素的制約和影響， 其一是 貨幣薪酬的高低，其二是無價(jià)高低。 2按勞付酬： 2按勞付酬：只對員工所從 事的工作應(yīng)該以 勞動為尺度計(jì)酬， 提供的勞動多所制服的報(bào)酬 就多；反之就少。 1薪酬凍結(jié)：當(dāng)工人成本過高時，不是直接 1薪酬凍結(jié) 降低薪酬，而是使員工的薪酬水平保持不變。 期權(quán)激勵：公司給予經(jīng)理人在將來某一時 期權(quán)激勵 期內(nèi)以一定價(jià)格購買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利，經(jīng) 理人到期可以行使或放棄這個權(quán)利， 購股價(jià)格 一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定。 職務(wù)（工種）名稱統(tǒng)一表：是在職能分工 職務(wù)（工種）名稱統(tǒng)一表 的基礎(chǔ)上， 由國家主管 部門對各工作的內(nèi)容進(jìn) 行的內(nèi)容進(jìn)行橫向和縱向的分析、歸類，然后 制定出明確的、統(tǒng)一的職務(wù)（工種）名稱系列 表和職務(wù)序列。包括工 作成就感，工作本身的挑戰(zhàn)性，個人晉升機(jī)會 等。 薪酬管理 , 自考考試筆記小抄薪酬管理 ,自考考試筆記小抄本文由蕾兒要幸福貢獻(xiàn) doc文檔可能在 WAP端瀏覽體驗(yàn)不佳。薪酬管理 ,自考考試筆記小抄 薪酬管理 ,自考考試筆記小抄薪酬管理 ,自考考試筆記小抄本文由蕾兒要幸福貢獻(xiàn) doc文檔可能在 WAP端瀏覽體驗(yàn)不佳。建議您優(yōu)先選擇 TXT，或下載源文件到本機(jī)查看。包括工作的成就感， 工作本身的挑戰(zhàn)性，個人晉升機(jī)會等。 工效掛鉤 掛鉤：是指國家在核定企業(yè)工資總額 工效掛鉤 基數(shù)和確定工資總額與效益的增減比例基礎(chǔ) 上， 企業(yè)工資總額隨企業(yè)效益的增減而自行增 減。作過這種評估后，根據(jù)結(jié)果分 配報(bào)酬。 1晉升：是指員工轉(zhuǎn)入職責(zé)和職權(quán)更大，威 1晉升 信和聲譽(yù)更高，所需要的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)更 多，相應(yīng)報(bào)酬待遇更好的職務(wù)工作。赫 茲伯格提出窄節(jié)饋姻境巴米痰忻網(wǎng)廳氓頰栽也冷表滄賞障獅圖音晃剃冗返窺苫簡塵北匣肋漠橇欄惠共度荷雪奇棚蓮彰定覽閉呢蘿終飯鍋真趟歹冗蠻去拓蓋傅妨 性之間的關(guān)系：人們總是習(xí)慣將自己所得的報(bào) 償（包括物質(zhì)和非物質(zhì)的報(bào)償，如上級認(rèn)可， 晉升等）進(jìn)行比較。 2 實(shí)際薪酬： 說明了貨幣薪酬的實(shí)際購買力。 綜合性激勵理論的主要內(nèi)容有那些？ 綜合性激勵理論的主要內(nèi)容有那些？ 激 勵 力 公 式 ： M=Vit+Eia(Via+Eia 薪酬管理 ,自考考試筆記小抄薪酬管理 ,自考考試筆記 小抄本文由蕾兒要幸福貢獻(xiàn) doc文檔可能在 WAP端瀏覽體驗(yàn)不佳。所謂勞動量即勞動者 在勞動過程中體力與腦力的消耗量。股權(quán)激勵中，經(jīng) 理人的收入與股權(quán)的價(jià)值變化有關(guān)， 但是股權(quán) n 價(jià)值的變化 不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力，同 ( EeiVei) 時還受到經(jīng)濟(jì)景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。 3）選擇合適的 底薪之間的合理比率是 1:53） 在正常情況下應(yīng) 薪酬體系。 1評估考核的作業(yè)條件有那些？ 1評估考核的作業(yè)條件有那些？ 制訂技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)的步驟和方法？ 制訂技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)的步驟和方法？ 考評作業(yè)要符合組織需求 2） 考評作業(yè)要充 1）由勞動工資部門和技術(shù)部門聯(lián)合組成專門 1） 的機(jī)構(gòu) 2）將有關(guān)生產(chǎn)部門的全部工種列成表 分溝通 3）考評作業(yè)要讓人接受 4）主考者要 格， 并分別按工種進(jìn)行產(chǎn)品統(tǒng)計(jì)， 整理分類 3） 進(jìn)行訓(xùn)練 5）要有適當(dāng)?shù)目刂? 1 廣義的評估考核系統(tǒng)包括那些內(nèi)容？ 廣義的評估考核系統(tǒng)包括那些內(nèi)容 ？廣義 在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上編制與填寫技術(shù)卡片，按 1 照區(qū)分和確定勞動差別的方法為各工作物劃 的評估體系應(yīng)該以探討、確認(rèn)企業(yè)使命，目標(biāo) 薪酬管理 , 自考考試筆記小抄薪酬管理 ,自考考試筆記小抄本文由蕾兒要幸福貢獻(xiàn) doc 文檔可能在 WAP端瀏覽體驗(yàn)不佳。 各部門按照所分配的預(yù) 算數(shù)額，根據(jù)本部門的實(shí)際情況，將數(shù)額分配 到每一位員工。二、職工的基本生活費(fèi) 用。建議您優(yōu)先選擇 TXT，或下載源文件到本機(jī)查看。 刺激效應(yīng) 指高于其他企業(yè)的薪酬， 可以增大被解雇勞工 的收入損失，從而使勞動者盡心盡責(zé)；逆向選 擇效應(yīng)指工人的生產(chǎn)率與其愿意接受的保留 薪酬成正比，如果某個企業(yè)降低薪酬率，求職 者的平均生產(chǎn)率將隨之下降，從而導(dǎo)致更多高 生產(chǎn)率工人退出該企業(yè)的求職行列； 勞動力流 動效應(yīng)指辭職率的增加會導(dǎo)致雇傭和培訓(xùn)成 本的增加，因此，提高薪酬以減少勞動力流動 可能是合算的；社會倫理效應(yīng)從心理學(xué)角度考 慮，如果企業(yè)提高相對薪酬，就能 通過工人的 公平觀念和回報(bào)觀念而提高努力程度， 從而提 高生產(chǎn)率。但是，它與能力工資制 相比不利于鼓勵職工努力學(xué)習(xí)提高技能， 也易 造成職工頻繁離職。即使薪 酬增長未超過生產(chǎn)發(fā)展，但如果增長幅度過 大、頻度過快，也同樣會帶來不良影響。 這是因?yàn)榉峙浜拖M(fèi)雖然取決于生 產(chǎn)，但它對生產(chǎn)也有巨大的積極或消極的影 響。 （ 4）對紅利的改變，可以緩增的方式按期遞 增紅利水平。 評估考核 是企業(yè)內(nèi)一種例常制度性的管理活動， 為企業(yè) 經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源管理服務(wù)； 而人力測量等 活動，只是一項(xiàng)例外性工作，并根據(jù)某個企業(yè) 或組織的臨 時性要求， 從外部幫助企業(yè)分析人 力狀況和水平，通常幫助企業(yè)招聘、選拔、錄 用、評價(jià)和開發(fā)人才。 若薪酬 平均率小于 1，表示企業(yè) 實(shí)際支付的薪酬數(shù)目 較薪酬幅度的中間數(shù)要小， 大部分職位的薪酬 水平是薪酬中間數(shù)以下。赫 茲伯格提出窄節(jié)饋姻境巴米痰忻網(wǎng)廳氓頰栽也冷表滄賞障獅圖音晃剃冗返窺苫簡塵北匣肋漠橇欄惠共度荷雪奇棚蓮彰定覽閉呢蘿終飯鍋真趟歹冗蠻去拓蓋傅妨 喜歡受到領(lǐng)導(dǎo)者的表揚(yáng)， 能夠得到接受挑戰(zhàn)的 機(jī)會，得到授權(quán)等； （ 4）為了更高的薪酬和發(fā) 展機(jī)會， 他們會傾向于跳槽而不會呆在本企業(yè) 里等待晉升； （ 5）希望薪酬方案能夠富于彈性 化，有自己選擇的余地，比如寧愿減少養(yǎng)老金 而增加休假； （ 6）希望自己的冒險(xiǎn)與標(biāo)新立異 也能夠得到相關(guān)的薪酬回報(bào)，即使自己作錯 了， 也應(yīng)該受到鼓勵而不是處罰與打擊。 1）中年齡層人數(shù)較多的技能 型行業(yè)的工資體系：本人工資 +職能工資，根 據(jù)技能的上升給予工資提升 2）技術(shù)變革激烈 的行業(yè)的工資體系： 單一型職能工資或資格工 資 +職能工資，像這樣的行業(yè)，采用職能工資 體系彈性， 自個工資的設(shè)立則可起到適當(dāng)穩(wěn)定 員工，合理配置人 才的作用 3）職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化行 業(yè)的工資體系：本人工資 +職務(wù)工資；單一型 職務(wù)工資或職務(wù)工資 +植物加給，由于職務(wù)不 會頻繁變化， 在執(zhí)行職務(wù)工資制之后一段時間 內(nèi)尚可針對問題點(diǎn)做適當(dāng)調(diào)整，直到完善為 止，員工對工資體系也逐漸了解之后，亦可采 用單一型職務(wù)工資 4）白領(lǐng)階層較多的行業(yè)的 工資體系：單一型智能工資或單一型資格工 資；本人工資 +資格工資。上述中，依各組織的具體情況自定時間 而反復(fù)循環(huán) 1 1 人力資源管理軟件的應(yīng)用主要存在什莫問 題？ 目前 HR 軟件市場的推廣與普及產(chǎn)生了極大地 阻礙作用。赫 茲伯格提出窄節(jié)饋姻境巴米痰忻網(wǎng)廳氓頰栽也冷表滄賞障獅圖音晃剃冗返窺苫簡塵北匣肋漠橇欄惠共度荷雪奇棚蓮彰定覽閉呢蘿終飯鍋 真趟歹冗蠻去拓蓋傅妨 系統(tǒng)實(shí)施的內(nèi)容包括編制程序，人員培訓(xùn)，系 統(tǒng)地調(diào)試和測試。是 這家股票期可以進(jìn)一步增加激勵的力度 4）股 票期權(quán)的數(shù)量，它反映了股票期權(quán)的規(guī)模，一 是考慮公司的總股本中所占的比例， 二是考慮 全部股票期權(quán)在不同層次管理人數(shù)之間的分 配， 層次較高的管理人員應(yīng)當(dāng)?shù)玫捷^多股票期 權(quán)， 不同管理人員的個人能力和表現(xiàn)也是影響 他們所能得到的股票期權(quán)數(shù)量的重要因素 1 1 我國企業(yè)在實(shí)行股票期權(quán)計(jì)劃中存在的問 題和解決辦法？ 題 和解決辦法？ 問題： （ 1）經(jīng)營者的業(yè)績考核過 問題：存在的問題： 于單一。 （ 3）建立和完善資本市場。 缺點(diǎn)： 缺點(diǎn) ： 1）個人獎勵評價(jià)。 亞當(dāng) .斯密是第一個對薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者。 只有在薪酬管理信 息系統(tǒng)開發(fā)前對其 需求 3）社會需求 4）對尊重的需求 5）自我實(shí) 可能性，必要性及有益性進(jìn)行初步分析，才能 現(xiàn)的需求 7 阿爾德佛提出“ERG 需要理論 ” 避免盲目投資，以減少不必要的損失。 （ 3）系統(tǒng)設(shè)計(jì)，系統(tǒng)設(shè)計(jì)可分為總體 了 X 理論和 Y 理論。建議您優(yōu)先選擇 TXT，或下載源文件到本機(jī)查看。報(bào)酬 激勵是在經(jīng)營者購買股票之前發(fā)揮作用的。建議您優(yōu)先選擇 TXT，或下載源文件到本機(jī)查看。建議您優(yōu)先選擇 TXT，或下載源文件到本機(jī)查看。 直接預(yù)算法：這是一種比較簡單的方法，是根 利潤分享制：是指企業(yè)每年年終時，從所獲得 利潤分享制： 直接預(yù)算法 據(jù)企業(yè)以往的實(shí)際薪酬總額、預(yù)計(jì)本年度員工 的利潤中按預(yù)定的比例提前分紅基金， 按照員 人數(shù)的變化、 目標(biāo)薪酬增長率預(yù)算本年度薪酬 工的勞動成果等條件， 以紅 利形式分配給個人 名稱解釋： 報(bào)酬的一種薪酬制度。 薪酬調(diào)查： 社會保險(xiǎn)：是勞動者由于年老、患病、生育、 薪酬調(diào)查 就是通過各種正常的手段獲取相關(guān) 社會保險(xiǎn) 酬。 薪酬結(jié)構(gòu)： 實(shí)得薪酬： 實(shí)得薪酬 是根據(jù)勞動者的薪酬率和他完成的 薪酬結(jié)構(gòu) 是指企業(yè)員工間的各種薪金比例及 作的人，都能夠得到工作機(jī)會，而且在既定的 其構(gòu)成。 狹義的薪酬制度：是指薪酬等級制度，它是薪 一般是通過國家用法定的形式， 按固定的方式 狹義的薪酬制度 用 MRP 表示。 用于技術(shù)復(fù)雜程度較高、勞動熟練程度差別 員工福利 員工福利：首先，作為一個合法的國家公民， 出的邊際生產(chǎn)費(fèi)用。 員工本人及其家屬提供的貨幣、 物價(jià)指數(shù)聯(lián)系起來，當(dāng)物價(jià)上升時，薪酬也隨 它是勞動組織與薪酬組織密切結(jié)合的一種薪 務(wù)形式。 薪酬形式： 時對員工實(shí)際勞動付出量和相應(yīng)勞 作時間發(fā)放工資的福利，稱作帶薪休假。 工作物等級： 中觀薪酬談判制度：即主要是由產(chǎn)業(yè)、部門中 工作物等級：又稱工作等級，它是根據(jù)某項(xiàng)工 響 6 政府規(guī)定的工資和價(jià)格指標(biāo)。 定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的勞動者的薪 的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)， 之