【正文】 改進(jìn)績效所必 需的。 第二步， 進(jìn)行評估考核績效， 并與屬下的評估面談時(shí)一起討論。如不能保證循環(huán)連 續(xù)，評估考核的功能價(jià)值將大打折扣，特別是 以績效改進(jìn)為目的的考評， 其結(jié)果只能是使改 進(jìn)計(jì)劃成為泡影。白領(lǐng)階層的業(yè)務(wù)中， 需反復(fù)單純操作的比較少， 大部分情況下要發(fā) 揮個(gè)人能力，獨(dú)立地處理工作，白領(lǐng)階層調(diào)職 等人力變動(dòng)情況較多， 采用職能或資格工資體 系則因適應(yīng)性較強(qiáng) 而比較理想 5）服務(wù)業(yè)工資 體系：單一型職能工資或單一型資格工資，大 部分屬于獨(dú)立作業(yè)的方式， 各部門的工作性質(zhì) 和工作內(nèi)容也大同小異， 工作績效的大小往往 取決于個(gè)人的工作熱忱和努力程度， 因此采用 職能工資或資格體系較為合適。企業(yè)具體運(yùn)用時(shí)，考慮到行業(yè)類型、特 點(diǎn)，企業(yè)人力結(jié)構(gòu)，比較恰當(dāng)?shù)男匠牦w系可按 以下方案選擇。人力資源管理 軟件與認(rèn)識信息管理軟件相 互包容， 有交融之 處，兩者會有不可避免的磨合期?，F(xiàn)在，人力資源管理 正從傳統(tǒng)的人事管理體系中脫離， 成為相對獨(dú) 立的部分。了解 到到青年員工的這些特點(diǎn)， 企業(yè)在薪酬支付方 面可以有針對性地采取有效的措施， 使薪酬方 案更加合理，起到更強(qiáng)的激勵(lì)作用。 薪酬名詞解釋 雙因素理論：又稱 “保健因素 —激勵(lì)因素 雙 因素理論 理論 ”它是由美國著名心理學(xué)家弗雷德里。 青年員工的薪酬支付有那些特點(diǎn)？ 青年員工的薪酬支付有那些特點(diǎn)？ 答： （ 1）希望有規(guī)范的考核與晉升機(jī)制，在此 基礎(chǔ)上得到公平而合理的薪酬； （ 2）希望自己 能夠參與工作目標(biāo)的樹立， 能夠與企業(yè)管理者 協(xié)商確立自己的薪酬水準(zhǔn)； （ 3）希望不斷地得 到企業(yè)肯定和獎(jiǎng)勵(lì)， 內(nèi)在性薪酬需求較多比如 薪酬管理 , 自考考試筆記小抄薪酬管理 ,自考考試筆記小抄本文由蕾兒要幸福貢獻(xiàn) doc文檔可能在 WAP端瀏覽體驗(yàn)不佳。 如果增薪幅度較小， 說明企業(yè)的整體薪酬水平 比較穩(wěn)定，人工成本變化很小。 （ 2）增薪幅度：是指企業(yè)的全體員工的平均 薪酬水平增長的數(shù)額。 若薪酬平均率大于 1 時(shí)，表示企業(yè)支付的薪酬總額過高，因?yàn)閷?shí) 際的平均薪超過了薪酬幅度的中間數(shù)。 薪酬平均率的數(shù)值越接近 1，則實(shí)際平均薪酬 越接近于薪酬幅度的中間數(shù)，薪酬水平越理 想。尤其在評價(jià)要素分類、記分、評 價(jià)檔次劃分、權(quán)數(shù)設(shè)置等方面，有驚人的內(nèi)容 或形式上的相似，它們 有互相補(bǔ)充，進(jìn)而互相 促進(jìn)的意義。評估考核是對日常工作 中的人進(jìn)行評價(jià)，根據(jù)事實(shí)和職務(wù)工作需求， 考核該人對組織的實(shí)際貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)人的特殊 性，并在人進(jìn)行評價(jià)過程中包含著對人的管 理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能。 評估考核與人力資源的關(guān)系是什么？ 評估考核與人力資源的關(guān)系是什么？ 評估考核與人力資源是大不相同的。 （ 3）常用個(gè)人紅利支付計(jì)算 方法是： a）以紅利基金總額對適當(dāng)給付得工資總額比 率來計(jì)算； 率來計(jì)算； 利用工資水準(zhǔn)的不同百分比計(jì)算； b）利用工資水準(zhǔn)的不同百分比計(jì)算； 其紅利報(bào)酬是以紅利點(diǎn)數(shù)為基礎(chǔ)， c）其紅利報(bào)酬是以紅利點(diǎn)數(shù)為基礎(chǔ)，對每一 項(xiàng)工作給予若干紅利點(diǎn)數(shù)，每年總紅利金額， 項(xiàng)工作給予若干紅利點(diǎn)數(shù)， 每年總紅利金額， 利金額 用總紅利點(diǎn)數(shù)來除， 用總紅利點(diǎn)數(shù)來除， 產(chǎn)生每一紅利點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn) 紅利數(shù)定。 （ 2）決定紅利基金的計(jì)算后，接著決定支付 個(gè)人實(shí)際紅利額。 第二個(gè)問題是掌握紅利的計(jì)算方式及步驟 。 （ 3）由于任何紅利計(jì)劃制定后，產(chǎn)生激勵(lì)作 用都可使報(bào)酬遞增， 因而在擬訂一個(gè)新的紅利 計(jì)劃開始時(shí)，紅利數(shù) 額都有低的傾向，這是自 然保守性動(dòng)機(jī)。 （ 1）決定一個(gè)企業(yè)應(yīng)分配給工作人員覺得紅 利總額度的方式很多， 一般是在經(jīng)營良好的年 度中，以工資的百分比為準(zhǔn)。 推行以企業(yè)整體為基 礎(chǔ)的紅利制度應(yīng)重點(diǎn)解決兩方面的問題： 第一個(gè)問題是紅利總額的確定。所以，員工薪酬總額的增長速度應(yīng)該低于 國內(nèi)生產(chǎn)總值增長速度， 薪酬平均水平的增長 速度應(yīng)該低于社會勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長速度。它不僅 不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，也會阻礙經(jīng)濟(jì)的 高速發(fā)展。赫 茲伯格提出窄節(jié)饋姻境巴米痰忻網(wǎng)廳氓頰栽也冷表滄賞障獅圖音晃剃冗返窺苫簡塵北匣肋漠橇欄惠共度荷 雪奇棚蓮彰定覽閉呢蘿終飯鍋真趟歹冗蠻去拓蓋傅妨 耗，極大地壓抑廣大員工的生產(chǎn)積極性，結(jié)果 生產(chǎn)上不去，生活水平下降；生活水平下降， 更加挫傷員工積極性，生產(chǎn)更受影響，惡性循 環(huán)。建議您優(yōu)先選擇 TXT，或下載源文件到本機(jī)查看。薪酬 增長也不能過低過慢。薪酬增長超過了生產(chǎn)的發(fā) 展，不僅會導(dǎo)致通貨膨脹，而且最終影響國民 經(jīng)濟(jì)的正常發(fā)展， 人民生活水平下降。 為什么說在發(fā)展生產(chǎn)的基礎(chǔ)上增加薪酬？ 為什么說在發(fā)展生產(chǎn)的基礎(chǔ)上增加薪酬？ 生產(chǎn)決定分配，不僅表現(xiàn)在生產(chǎn)方式?jīng)Q定分配 方式，還表現(xiàn)在生產(chǎn)的數(shù)量也決定分配的數(shù) 量，能分配的只是生產(chǎn)成果。 職工可以在所任職 務(wù)內(nèi)提級增加工資， 但達(dá)到最高工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)就 不在變動(dòng)工資。 2）根據(jù)崗位（職務(wù)）評價(jià)結(jié)果，確定各種職 務(wù)的相對價(jià)值，規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。 他能較好地貫徹按勞分配 原則，做到同工同薪。 統(tǒng)一表以及業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)所構(gòu)成。 論述評價(jià)職務(wù)工資制？ 論述評價(jià)職務(wù)工資制？ 答：所謂職務(wù)工資制 職務(wù)工資制，就是根據(jù)職務(wù)（工種、 職務(wù)工資制 崗位） 的勞動(dòng)特點(diǎn)與工作價(jià)值而決定工資標(biāo)準(zhǔn) 的一種工資等級制度， 也就是說它是主要根據(jù) 工作本身的勞動(dòng)質(zhì)量來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。 我國工資改革的主要內(nèi)容是什么？ 我國工資改革的主要內(nèi)容是什么？ 今后國有企業(yè)工資改革的深化， 將主要從兩個(gè) 展開，一是創(chuàng)造條件，二是創(chuàng)新機(jī)制。 衡量 企業(yè)支付能力的方法很多， 一般認(rèn)為勞動(dòng)力生 產(chǎn)率高，經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)其支付能力強(qiáng)，用 于衡量薪酬總額支付能力的尺度，包括 1）物 的勞動(dòng)生產(chǎn)率 =生產(chǎn)量 /員工數(shù) 2）銷貨的勞動(dòng) 生產(chǎn)率 =銷貨 /員工數(shù) 3） 銷貨與薪酬額的比率 = 薪酬額 /銷貨 4） 勞動(dòng)生產(chǎn)率 =薪酬額 /附加價(jià)值 5）附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率 =附加價(jià)值 /員工數(shù) 6） 單位產(chǎn)品的薪酬額 =薪酬額 /生產(chǎn)量 7）損益分 歧點(diǎn) 2工資改革的主要內(nèi)容 要內(nèi)容？ 2工資改革的主要內(nèi)容？ 1）明晰國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)，為 “ 企業(yè)自主分配 ” 塑造自我約束機(jī)制 2） 培育勞動(dòng)力市場， “ 市 為 場調(diào)節(jié)工資 ” 勾搭運(yùn)作的 “ 舞臺 ”3 ）深化企 業(yè)工資制度改革， 接應(yīng)市場工資對企業(yè)內(nèi)部分 配的調(diào)節(jié) 4）建立 “ 工資集體談判 ” 機(jī)制 5） 把按勞分配同按要素分配結(jié)合起來 6）政府加 強(qiáng)對收入分配的間接宏觀調(diào)控 論述： 生產(chǎn)率為什么取決于薪酬呢？ 1 生產(chǎn)率為什么取決于薪酬呢？ 答：這是因?yàn)樵谛畔⒉煌晟?的勞動(dòng)市場中，薪 酬通過刺激效應(yīng)、逆向選擇效應(yīng)、勞動(dòng)力流通 效應(yīng)和社會倫理效應(yīng)發(fā)生影響所致。赫 茲伯格提出窄節(jié)饋姻境巴米痰忻網(wǎng)廳氓頰栽也冷表滄賞障獅圖音晃剃冗返窺苫簡塵北匣肋漠橇欄惠共度荷雪奇棚蓮彰定覽閉呢蘿終飯鍋真趟歹冗蠻去拓蓋傅妨 系中的固定收入部分的需要 3）對取得同事間 的公平薪酬需要 4）作為與自己的能力和工作 相稱的地位的象征 5）要求能過更富裕生活的 工資的需要 2如何處理支付能力與薪酬的關(guān)系？ 2如何處理支付能力與薪酬的關(guān)系？ 薪酬水平由各種生產(chǎn)率所決定， 其中企業(yè)的支 付能力所占比重最高 ，也即決定薪酬額的時(shí) 候，其權(quán)數(shù)最大。建議您優(yōu)先選擇 TXT，或下載源文件到本機(jī)查看。 薪酬名詞解釋 雙因素理論：又稱 “保健因素 —激勵(lì)因素 雙因素理論 理論 ”它是由美國著名心理學(xué)家弗雷德里。 2 2 如果把員工對工資的要求水平同馬斯洛的 需求層次論對應(yīng)，可表現(xiàn)為那幾個(gè)層次？ 需求層次論對應(yīng)，可表現(xiàn)為那幾個(gè)層次？ 1） 對滿足生存的薪酬的需要 2） 對增加工資體 薪酬管理 ,自考考試筆記小抄薪酬管理 ,自考考試筆記小抄本文由蕾兒要幸福貢獻(xiàn) doc文檔可能在 WAP端瀏覽體驗(yàn)不佳。 影響薪酬的因素有哪些 ? 2影響薪酬的因素有哪些 ? 主要因素： 主要因素： 1）勞動(dòng)生產(chǎn)力 2）勞動(dòng)力供求關(guān)系 3）員工生活費(fèi)用 4）支付能力 5）積累與消費(fèi) 的比例 6） 在業(yè)人員人數(shù) 7） 其他因素： 包括 1〉 工效掛鉤對辛丑水平的影響 2〉最低薪酬 3〉 薪酬策略 4〉 工會力量、 社會風(fēng)俗、 民族風(fēng)俗 。五、已達(dá)到的水平和本地區(qū)同行業(yè)的工 資水平。三、勞動(dòng)質(zhì)量與強(qiáng)度。它反映 了某一登記的工資水平， 是計(jì)算與支付職工工 資收入的基礎(chǔ) 1〉工資標(biāo)準(zhǔn)可分為固定的浮動(dòng) 的兩種 2〉合理地確定工資標(biāo)準(zhǔn)，因考慮兩個(gè) 因素：一、經(jīng)濟(jì)實(shí)力。 2制定工資等級制度的基本原則？ 2制定工資等級制度的基本原則？ 1）正確區(qū)分和反映勞動(dòng)質(zhì)量的差別 2)與勞動(dòng) 組織形式、生產(chǎn)工藝、工作性質(zhì) 等相適應(yīng)，能 夠反映其勞動(dòng)特點(diǎn)， 從而有助于計(jì)量勞動(dòng)消耗 3）既要反映當(dāng)前的文化、科學(xué)、技術(shù)和管理 的先進(jìn)水平， 又要考慮到職工的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)力素 質(zhì)狀況，做到先進(jìn)合理 4）工資差別應(yīng)該反映 勞動(dòng)差別 5）簡單、明了、易行 2工資等級制度的主要內(nèi)容？ 2工資等級制度的主要內(nèi)容？ 工資等級制度主要是由工資等級表、工資標(biāo) 準(zhǔn)、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級標(biāo)準(zhǔn)，以及職務(wù)（工種） 名稱統(tǒng)一表等內(nèi)容所組成。 20 、 薪酬管理信息系統(tǒng)開發(fā)中系統(tǒng)分析 的任 務(wù)？ 系統(tǒng)分析是生命周期法的關(guān)鍵階段。 1 1 企業(yè)在選擇加薪或發(fā)薪前的決定時(shí)應(yīng)考慮 的因素？ 1）企業(yè)的規(guī)模及收益，這是最最也 的因素？ 是最重的因素 2） 員工對現(xiàn)有薪水的滿意度 3） 獎(jiǎng)勵(lì)面可能涉及的最大范圍 4）獎(jiǎng)金總額或加 薪幅度在員工心中的比重；總之，究竟以何種 獎(jiǎng)勵(lì)形式為佳，還須具體問題具體分析。 1自上而下法的含義？ 1自上而下法的含義？ 是指由企業(yè)的高層主管決定公司的整體的薪 酬預(yù)算額 和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)預(yù)算 數(shù)目分配到每個(gè)部門。 薪酬名詞解釋 雙因素理論：又稱 “保健因素 —激勵(lì)因素 雙因素理論 理論 ”它是由美國著名心理學(xué)家弗雷德里。赫 茲伯格提出窄節(jié)饋姻境巴米痰忻網(wǎng)廳氓頰栽也冷表滄賞障獅圖音晃剃冗返窺苫簡塵北匣肋漠橇欄惠共度荷雪奇棚蓮彰定 覽閉呢蘿終飯鍋真趟歹冗蠻去拓蓋傅妨 ∑ 薪酬管理 ,自考考試筆記小抄薪酬管理 ,自考考試筆記小抄本文由蕾兒要幸福貢獻(xiàn) doc文檔可能在 WAP端瀏覽體驗(yàn)不佳。建議您優(yōu)先選擇 TXT，或下載源文件到本機(jī)查看。 1評估考核的實(shí)務(wù)原則是什么？ 形式是與生產(chǎn)（工作）的勞動(dòng)特定緊密聯(lián)系的 1評估考核的實(shí)務(wù)原則是什么？ 考核基準(zhǔn)的明確化原則 2） 評定間期的限定 其形式可以視勞動(dòng)特點(diǎn)、工作（生產(chǎn)）的性質(zhì) 1） 的不同而有所區(qū)別，不必強(qiáng)求（也不可能）做 原則 3）考核人員的多數(shù)化原則 4）第一次考 核的尊重原則 5）公私混同的排除原則； 到形式完全一律。 （ 2） 種工作（崗位、職務(wù)、工種）的勞動(dòng)質(zhì)量或職 會抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排。 1職務(wù)工資制的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？ 1職務(wù)工資制的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？ 一年或半年支付一次。 4）選擇合適的薪酬結(jié)構(gòu)。 2）薪酬總額的計(jì)算方法。 勵(lì)和外在型激勵(lì)的提高。 從式 1薪酬為什么與物價(jià)掛鉤（主要優(yōu)點(diǎn)）？ 中可以看出， 激勵(lì)力的推動(dòng)來自于任務(wù)的餓內(nèi) 1）能保證員工的生活水平不受物價(jià)上漲的影 在價(jià)值、完成工作的可能性、報(bào)酬期望和獲得 響 2）能更好地貫徹按勞分配原則 3）有利于 報(bào)酬的可能性。 i =1 根據(jù)馬克思主義的基本原理和我國的實(shí)際 情況，在確定員工生活費(fèi)用時(shí) 活費(fèi)用時(shí)， 式中： M—激勵(lì)力； Vit— 工作任務(wù)本身所提供 情況，在確定員工生活費(fèi)用時(shí)，需要考慮的因 素是什么？ 的內(nèi)在價(jià)值，不涉及工作完成與否和后果如 素是什么？ 保證員工基本生活費(fèi)需要 2） 養(yǎng)育子女和贍 何；Eia— 對完成該項(xiàng)工作將獲得報(bào)酬的在性 1） 期望； Eei— 從外部條件估計(jì)的完成該項(xiàng)工作 養(yǎng)經(jīng)濟(jì)拮據(jù)的父母的費(fèi)用 3）員工自身提高文 所獲得第 I 種報(bào)酬的可能性； Vei— 對完成該 化技術(shù)水平和文化娛樂的費(fèi)用。 由于激勵(lì)成本的限制和 經(jīng)理人投資能力的限制， 經(jīng)理人持有股份的數(shù) 量是有限的，經(jīng)理人持股時(shí)間也是有限的，這 些都制約了股權(quán)激勵(lì)的效果。 為什么說股權(quán)激勵(lì)并不能使經(jīng)理人和股東 為什么說股權(quán)激勵(lì)并不能使經(jīng)理人和股東 的利益完全一致？ 的利益完全一致？ 公司股價(jià)與公司長期價(jià)值并不完全一致， 兩者 的相關(guān)性取決于市場的有效程度。 （ 3） 勞動(dòng)量必須是有效的。 （ 2）個(gè)別 勞動(dòng)量要通過聯(lián)合勞動(dòng)量來實(shí)現(xiàn)。按勞付酬 的 “ 勞 ” 指的是勞動(dòng)量。 按勞付酬的含義是什么？ 按勞付酬的含義是什么？ 按勞付酬是指對員工所從事的工作應(yīng)該以勞 按勞付酬 動(dòng)為尺度計(jì)酬，提供的勞動(dòng)多所支付的報(bào)酬就 多；反之就少。赫 茲伯格提出窄節(jié)饋姻境巴米痰忻網(wǎng)廳氓頰栽也冷表滄賞障獅圖音晃剃冗返窺苫簡塵北匣肋漠橇欄惠共度荷雪奇棚蓮彰定覽閉呢