【正文】 定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的勞動者的薪 的薪酬支付標準， 之一。 薪酬形式： 時對員工實際勞動付出量和相應勞 作時間發(fā)放工資的福利，稱作帶薪休假。 用于技術復雜程度較高、勞動熟練程度差別 員工福利 員工福利：首先，作為一個合法的國家公民， 出的邊際生產(chǎn)費用。 薪酬結(jié)構(gòu)： 實得薪酬： 實得薪酬 是根據(jù)勞動者的薪酬率和他完成的 薪酬結(jié)構(gòu) 是指企業(yè)員工間的各種薪金比例及 作的人，都能夠得到工作機會，而且在既定的 其構(gòu)成。 直接預算法：這是一種比較簡單的方法，是根 利潤分享制：是指企業(yè)每年年終時，從所獲得 利潤分享制： 直接預算法 據(jù)企業(yè)以往的實際薪酬總額、預計本年度員工 的利潤中按預定的比例提前分紅基金， 按照員 人數(shù)的變化、 目標薪酬增長率預算本年度薪酬 工的勞動成果等條件， 以紅 利形式分配給個人 名稱解釋： 報酬的一種薪酬制度。建議您優(yōu)先選擇 TXT，或下載源文件到本機查看。建議您優(yōu)先選擇 TXT，或下載源文件到本機查看。 只有在薪酬管理信 息系統(tǒng)開發(fā)前對其 需求 3）社會需求 4）對尊重的需求 5）自我實 可能性，必要性及有益性進行初步分析，才能 現(xiàn)的需求 7 阿爾德佛提出“ERG 需要理論 ” 避免盲目投資，以減少不必要的損失。 缺點： 缺點 ： 1）個人獎勵評價。是 這家股票期可以進一步增加激勵的力度 4）股 票期權(quán)的數(shù)量，它反映了股票期權(quán)的規(guī)模，一 是考慮公司的總股本中所占的比例， 二是考慮 全部股票期權(quán)在不同層次管理人數(shù)之間的分 配， 層次較高的管理人員應當?shù)玫捷^多股票期 權(quán)， 不同管理人員的個人能力和表現(xiàn)也是影響 他們所能得到的股票期權(quán)數(shù)量的重要因素 1 1 我國企業(yè)在實行股票期權(quán)計劃中存在的問 題和解決辦法？ 題 和解決辦法？ 問題： （ 1）經(jīng)營者的業(yè)績考核過 問題：存在的問題： 于單一。上述中，依各組織的具體情況自定時間 而反復循環(huán) 1 1 人力資源管理軟件的應用主要存在什莫問 題？ 目前 HR 軟件市場的推廣與普及產(chǎn)生了極大地 阻礙作用。赫 茲伯格提出窄節(jié)饋姻境巴米痰忻網(wǎng)廳氓頰栽也冷表滄賞障獅圖音晃剃冗返窺苫簡塵北匣肋漠橇欄惠共度荷雪奇棚蓮彰定覽閉呢蘿終飯鍋真趟歹冗蠻去拓蓋傅妨 喜歡受到領導者的表揚， 能夠得到接受挑戰(zhàn)的 機會，得到授權(quán)等； （ 4）為了更高的薪酬和發(fā) 展機會， 他們會傾向于跳槽而不會呆在本企業(yè) 里等待晉升； （ 5）希望薪酬方案能夠富于彈性 化，有自己選擇的余地，比如寧愿減少養(yǎng)老金 而增加休假； （ 6）希望自己的冒險與標新立異 也能夠得到相關的薪酬回報，即使自己作錯 了， 也應該受到鼓勵而不是處罰與打擊。 評估考核 是企業(yè)內(nèi)一種例常制度性的管理活動， 為企業(yè) 經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源管理服務； 而人力測量等 活動，只是一項例外性工作，并根據(jù)某個企業(yè) 或組織的臨 時性要求， 從外部幫助企業(yè)分析人 力狀況和水平，通常幫助企業(yè)招聘、選拔、錄 用、評價和開發(fā)人才。 這是因為分配和消費雖然取決于生 產(chǎn)，但它對生產(chǎn)也有巨大的積極或消極的影 響。但是，它與能力工資制 相比不利于鼓勵職工努力學習提高技能， 也易 造成職工頻繁離職。建議您優(yōu)先選擇 TXT，或下載源文件到本機查看。 各部門按照所分配的預 算數(shù)額，根據(jù)本部門的實際情況，將數(shù)額分配 到每一位員工。 3）選擇合適的 底薪之間的合理比率是 1:53） 在正常情況下應 薪酬體系。所謂勞動量即勞動者 在勞動過程中體力與腦力的消耗量。 2 實際薪酬： 說明了貨幣薪酬的實際購買力。 1晉升：是指員工轉(zhuǎn)入職責和職權(quán)更大，威 1晉升 信和聲譽更高，所需要的知識、技能和經(jīng)驗更 多，相應報酬待遇更好的職務工作。 工效掛鉤 掛鉤：是指國家在核定企業(yè)工資總額 工效掛鉤 基數(shù)和確定工資總額與效益的增減比例基礎 上， 企業(yè)工資總額隨企業(yè)效益的增減而自行增 減。建議您優(yōu)先選擇 TXT，或下載源文件到本機查看。 薪酬管理 , 自考考試筆記小抄薪酬管理 ,自考考試筆記小抄本文由蕾兒要幸福貢獻 doc文檔可能在 WAP端瀏覽體驗不佳。 職務（工種）名稱統(tǒng)一表：是在職能分工 職務（工種）名稱統(tǒng)一表 的基礎上， 由國家主管 部門對各工作的內(nèi)容進 行的內(nèi)容進行橫向和縱向的分析、歸類，然后 制定出明確的、統(tǒng)一的職務（工種）名稱系列 表和職務序列。 1薪酬凍結(jié)：當工人成本過高時，不是直接 1薪酬凍結(jié) 降低薪酬，而是使員工的薪酬水平保持不變。 2 實際薪酬： 實際薪酬受到兩個因素的制約和影響， 其一是 貨幣薪酬的高低，其二是無價高低。 （ 2）個別 勞動量要通過聯(lián)合勞動量來實現(xiàn)。 4）選擇合適的薪酬結(jié)構(gòu)。 1 1 企業(yè)在選擇加薪或發(fā)薪前的決定時應考慮 的因素？ 1）企業(yè)的規(guī)模及收益，這是最最也 的因素？ 是最重的因素 2） 員工對現(xiàn)有薪水的滿意度 3） 獎勵面可能涉及的最大范圍 4）獎金總額或加 薪幅度在員工心中的比重；總之，究竟以何種 獎勵形式為佳，還須具體問題具體分析。 薪酬名詞解釋 雙因素理論：又稱 “保健因素 —激勵因素 雙因素理論 理論 ”它是由美國著名心理學家弗雷德里。 2）根據(jù)崗位（職務）評價結(jié)果，確定各種職 務的相對價值，規(guī)定相應的工資標準。所以，員工薪酬總額的增長速度應該低于 國內(nèi)生產(chǎn)總值增長速度， 薪酬平均水平的增長 速度應該低于社會勞動生產(chǎn)率的增長速度。評估考核是對日常工作 中的人進行評價，根據(jù)事實和職務工作需求， 考核該人對組織的實際貢獻，強調(diào)人的特殊 性，并在人進行評價過程中包含著對人的管 理、監(jiān)督、指導、教育、激勵和幫助等功能。了解 到到青年員工的這些特點， 企業(yè)在薪酬支付方 面可以有針對性地采取有效的措施， 使薪酬方 案更加合理，起到更強的激勵作用。標準的欠缺還導致 HR 系統(tǒng)與企業(yè) 中其他管理系統(tǒng)的銜接和整合不太順暢。 （ 2）在有關經(jīng)營者所持有股票能否轉(zhuǎn) 讓的問題上，也存在矛盾。對個人獎勵可能不 利員工間的合作。包括初 8 阿爾德佛在馬斯洛需求層次的基礎上將人類 步調(diào)查， 可行性分析， 可行性報告等內(nèi)容。 薪酬名詞解釋 雙因素理論：又稱 “保健因素 —激勵因素 雙因素理論 理論 ”它是由美國著名心理學家弗雷德里。 薪酬名 詞解釋 雙因素理論：又稱 “保健因素 —激勵因素 雙因素理論 理論 ”它是由美國著名心理學家弗雷德里。 薪酬： 是指個人獲得的以工資、 獎金及以貨幣、 總額的方法。 工作時間內(nèi)，勞動者的工作量飽滿。 有享受政府提供的文化、 教育衛(wèi)生社會保障等 統(tǒng)計性歧視： 統(tǒng)計性歧視 是指將一個群體的典型特性視為 大、分工粗和工作物不固定的工種。 使某些職業(yè)的勞動者處于壟斷地位所形成的 薪酬形式： 動報酬所得量進行具體計算并支付的方法。在正常條件下，計件單價是根據(jù)與工作 5 影響薪酬水平的宏觀因素主要有以下幾個方 酬規(guī)定的最低標準。 計件單價： 是完成某種產(chǎn)品或作業(yè)的單位產(chǎn)量 3)人均人力資本占有量增長緩慢 最低薪酬： 最低薪酬 是一國政府通過立法或制度對在法 計件單價： 是支付計件薪酬的主要依據(jù) 4)就業(yè)壓力大。是指某種制度性因素，后勞動力的某 酬有一定的序列， 帶薪休假： 帶薪休假：雇員在員工非工作的時間里，按工 些自然特征導致勞動力供求的特殊矛盾， 從而 酬表次序增加，故稱年功序 列薪酬制。 受 的價格， 它取決于賣者生產(chǎn)這種商品時所付 定薪酬等級和薪酬標準的一種薪酬制度。 充分就業(yè)：就是在既定的工作水平上，愿意工 充分就業(yè) 薪酬數(shù)額。 合理補償稱為津貼。 薪酬管理 ,自考考試筆記小抄薪酬管理 ,自考考試筆記小抄本文由蕾兒要幸福貢獻 doc文檔可能在 WAP端瀏覽體驗不佳。赫 茲伯格提出窄節(jié)饋姻境巴米痰忻網(wǎng)廳氓頰栽也冷表滄賞障獅圖音晃剃冗返窺苫簡 塵北匣肋漠橇欄惠共度荷雪奇棚蓮彰定覽閉呢蘿終飯鍋真趟歹冗蠻去拓蓋傅妨 2 薪酬管理 , 自考考試筆記小抄薪酬管理 ,自考考試筆記小抄本文由蕾兒要幸福貢獻 doc文檔可能在 WAP端瀏覽體驗不佳。 6 馬斯洛的需求層次是 1）生理需求 2）安全 性分析。主要的好處是，企業(yè)是用于員工持股計 劃的那部分收入通常可享受稅收上的優(yōu)惠待 遇。 3）股票期權(quán)的施權(quán)價。第 四步， 在職輔導是幫助屬下屬下改進績效所必 需的。 薪酬名詞解釋 雙因素理論：又稱 “保健因素 —激勵因素 雙 因素理論 理論 ”它是由美國著名心理學家弗雷德里。 評估考核與人力資源的關系是什么？ 評估考核與人力資源的關系是什么？ 評估考核與人力資源是大不相同的。它不僅 不能充分調(diào)動員工的積極性，也會阻礙經(jīng)濟的 高速發(fā)展。 他能較好地貫徹按勞分配 原則，做到同工同薪。 2 2 如果把員工對工資的要求水平同馬斯洛的 需求層次論對應，可表現(xiàn)為那幾個層次？ 需求層次論對應，可表現(xiàn)為那幾個層次？ 1） 對滿足生存的薪酬的需要 2） 對增加工資體 薪酬管理 ,自考考試筆記小抄薪酬管理 ,自考考試筆記小抄本文由蕾兒要幸福貢獻 doc文檔可能在 WAP端瀏覽體驗不佳。 1自上而下法的含義？ 1自上而下法的含義？ 是指由企業(yè)的高層主管決定公司的整體的薪 酬預算額 和增薪的數(shù)額，然后再將整個預算 數(shù)目分配到每個部門。 2）薪酬總額的計算方法。按勞付酬 的 “ 勞 ” 指的是勞動量。 2 工作分析： 是確定完成各項工作所需技能、 2 工作分析： 責任和知識的系統(tǒng)過程， 它是一種重要而普通 的人力資源管理技術。 1薪酬體系：一般來說是指支付薪酬基準， 1 薪酬體 系 即決定本薪（基本工資）的根據(jù)是什么，按其 差異可區(qū)分薪酬性質(zhì)和特征。 其主要內(nèi)涵是職工的基本薪酬隨職工本 人的年齡和企業(yè)工齡和企業(yè)工齡的增長而每 年增長，而且增加薪酬有一定的序列，按個企 業(yè)自行規(guī)定的年功薪酬表循序增加。赫 茲伯格提出窄節(jié)饋姻境巴米痰忻網(wǎng)廳氓頰栽也冷表滄賞障獅圖音晃剃冗返窺苫簡塵北匣肋漠橇欄惠共度荷雪奇棚蓮彰定覽閉呢蘿終飯鍋真趟歹冗蠻去拓蓋傅妨 doc 文檔可能在 WAP 端瀏覽體驗不佳。建議您優(yōu)先選擇 TXT，或下載源文件到本機查看。 工資標準：又稱工資率，是指按單位時間 工資標準 規(guī)定的工資數(shù)額。 1 生命周期法： 1 生命周期法 是指從系統(tǒng)開發(fā)任務的提出， 經(jīng)過系統(tǒng)可行性研究與計劃、系統(tǒng)分析、系統(tǒng) 設計、系統(tǒng)實施和系統(tǒng)運行與維護等五個階 段，有經(jīng)過系統(tǒng)更新，重新提出新系統(tǒng)開發(fā)任 務的總過程 。 2外部公平： 2外部公平：就是同其他組織的工資水平相 比，你支付的工資必須是優(yōu)厚的，否則你發(fā)現(xiàn) 難以吸引和留住合格的員工。 以企業(yè)聯(lián)合 勞動量的實現(xiàn)為前提，再以企業(yè)為分配單位， 按照員工所提供的個別勞動量支付報酬。 5）成果 有一個較小的服務加薪 4）可變薪酬部分應在 匯總。 1 薪酬管理信息系統(tǒng)的開發(fā)技術的步驟是什 1 薪酬管理信息系統(tǒng)的開發(fā)技術的步驟是什 （ 1） 薪酬管理信息系統(tǒng)的可行性研究； 2） （ 么？ 薪酬管理信息系統(tǒng)的輸入、輸出設計； （ 3）薪 酬管理信息系統(tǒng)的功能模塊設計； （ 4）薪酬管 理信息系統(tǒng)的物理結(jié)構(gòu)設計； （ 5）薪酬管理信 息系統(tǒng)程序設計和調(diào)試。赫 茲伯格提出窄節(jié)饋姻境巴米痰忻網(wǎng)廳氓頰栽也冷表滄賞障獅圖音晃剃冗返窺苫簡塵北匣肋漠橇欄惠共度荷雪奇棚蓮彰定覽閉呢蘿終飯鍋真趟歹冗蠻去拓蓋傅妨 1 薪酬管理 , 自考考試筆記小抄薪酬管理 ,自考考試筆記小抄本文由蕾兒要幸福貢獻 doc文檔可能在 WAP端瀏覽體驗不佳。 3）為了鼓勵職工提高勞動熟練程度和安心工 作， 一般可以在每一個職務內(nèi)再劃分若干等級 分別確定相應的工資標準。 5 、 以企業(yè)整體為基礎的紅利制度的 主要內(nèi) 容？ 以企業(yè)整體為基礎的紅利制度就是以整個企 業(yè)的利潤作為衡量標準。 評估考核與人力測量都是一項對人進行科學 評價的活動，有著共同的 “ 對人管理 ” 的理論 基礎和見解， 在對人進行評價的方法上不無相 互借鑒之處。 人力資源管理現(xiàn)代化的發(fā)展趨勢？ 人力資源管理現(xiàn)代化的發(fā)展趨勢？ 從國內(nèi)的發(fā)展情況看， 人事管理和人力資源管 理會并存一兩年， 這既是國內(nèi)人力資源管理軟 件發(fā)展初期的必然表現(xiàn)，也是企業(yè)在選擇 HR 軟件時必須考慮的一點。 當政 府和其他機構(gòu)都更加數(shù)字化、網(wǎng)絡化時、 HR 軟件會與稅務、人事 、勞動等部門有千絲萬縷 的聯(lián)系。 （ 3）股票期權(quán)的數(shù) 量問題。這樣為了追求對個人的獎 勵，一個員工可能會對別的員工封鎖信息，暗 中破壞其競爭對手的各種努力， 拒絕從事任何 與獎勵性匯報沒有直接關系的事情。 （ 2） 需要劃分為三個層次：生存需要、歸宿需要和 系統(tǒng)分析：是生命周期法的關鍵階段，系統(tǒng)分 發(fā)展需要。赫 茲伯格提出窄節(jié)饋姻境巴米痰忻網(wǎng)廳氓頰栽也冷表滄賞障獅圖音晃剃冗返窺苫簡塵北匣肋漠橇欄惠共度荷雪奇棚蓮彰定覽閉呢蘿終飯鍋真趟歹冗蠻去拓蓋傅妨 將報償與其所付 出的投入進行比較； 2）是將 現(xiàn)在的報償與投入之比與其他自