【正文】 （2）研發(fā)部、市場部、銷售部可能就薪酬水平問題相互扯皮，處理不好將事與愿違，破壞內(nèi)部的合力，這樣就會給企業(yè)造成極大損失。（課本第8章）答：薪酬預(yù)算是指企業(yè)在薪酬管理過程中的一系列成本開支方面的計劃、權(quán)衡、取舍的控制行為，薪酬預(yù)算規(guī)定了預(yù)算期內(nèi)可以用于支付薪酬費用的資金。你認(rèn)為如何才能進行有效的薪酬管理？（課本第7章）答：，通過市場薪酬調(diào)查得到外部勞動力市場的薪酬水平數(shù)據(jù)是非常關(guān)鍵的一個步驟。利潤最大化決定了他們盡可能降低人工成本，參加社會保險意味著讓雇主們拿自己的錢為別人辦好事，無疑會增加其人工成本，降低其當(dāng)前收益。在勞動力市場中，勞動者從求職到就業(yè)一直處于弱者地位。周遭流嵐升騰，沒露出那真實的面孔。、工資的簡稱。4）對成本具有控制性原則。e根據(jù)公司薪酬制度要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實現(xiàn)情況，合理調(diào)整員工薪酬。1）最低工資。：一）崗位工資或能力工資制定的基本程序：1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額確定崗位工資或能力工資總額。主要方式是依功行賞。：1）評價的是崗位而不是崗位中的員工。5）在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對有關(guān)指標(biāo)做出說明。）1）質(zhì)量責(zé)任。工作日總時間。人員流向?qū)儆谛睦硪蛩兀怯捎趰徫坏墓ぷ餍再|(zhì)和地位對員工在社會心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動的趨勢。：1）反映崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征。有：質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)量責(zé)任、看管責(zé)任、消耗責(zé)任及管理責(zé)任指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度及處理預(yù)防事故復(fù)雜程度的分級標(biāo)準(zhǔn)。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，五）崗位測評信度和效度。2）選擇排列法。三）因素比較法。b、崗位的責(zé)任。b、社會保險費用。5）附加價值勞動生產(chǎn)率，亦稱凈產(chǎn)值勞動生產(chǎn)率。3）企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）。增加值（純收入）。2）必要性原則。銷貨額）（人工費用247。綜上，員工始終保持對本職工作的熱愛，為工作而學(xué)，為工作而投入自身長久的精力，員工的這種素質(zhì)是公司高管所考慮。：社會保險（針對勞動者）、社會救助（針對貧困者）、社會福利（針對全體居民）及社會優(yōu)撫（針對軍人及其家屬）等其它各種符合以上三要素的社會性保障措施。第四節(jié) 員工福利管理，本質(zhì)上是一種補充性報酬，往往不以貨幣形式直接支付，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问街Ц?。員工總數(shù)）＝薪酬水平247。包括：1）企業(yè)從業(yè)人員的平均人數(shù)。3）人工成本比率。第三節(jié) 人工成本核算，亦稱人工費或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。亦稱點數(shù)法。d、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。具體步驟：a、由有關(guān)人員組成評定小組，并做好準(zhǔn)備工作。具體方法有：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。：工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)、量化標(biāo)準(zhǔn)、方法標(biāo)準(zhǔn)等具體標(biāo)準(zhǔn)。2）從權(quán)數(shù)的數(shù)字特點上看，可采用采用小數(shù)（可大于1可小于1）、百分?jǐn)?shù)（是小數(shù)變形，總和為100%）和整數(shù)（整數(shù)是加倍數(shù)，雖便于計算，但無法細(xì)致反映崗位差別）。4）噪聲危害程度。三）勞動強度要素有：（勞動強度是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度。4）極次要因素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)（）的因素。類別多少應(yīng)根據(jù)單位的生產(chǎn)規(guī)模或工作規(guī)范、產(chǎn)品或服務(wù)的繁雜程度等具體情況來定。第二節(jié) 工作崗位評價：是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件及勞動環(huán)境等方面所進行的測量、評定。2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。）1）準(zhǔn)確標(biāo)明制度名稱。3）員工的滿足度。a、開展薪酬市場調(diào)查，統(tǒng)計分析并寫出報告。：1）保證薪酬在勞動力市場上的競爭力，吸引并留住人才；2）對員工各類貢獻給予充分肯定，使員工及時收到相應(yīng)回報；3）合理配置企業(yè)人工成本，提高生產(chǎn)率，增強企業(yè)競爭力；4）通過績效激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期利益有機結(jié)合，促進雙方結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求共同發(fā)展。1）外部回報是指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，俗稱外部薪酬，包括直接和間接薪酬。這是參加社會保險的重要前提。特別是服務(wù)行業(yè)的中小企業(yè)員工中有相當(dāng)一部分來自農(nóng)村，他們?nèi)狈趧语L(fēng)險意識和勞動風(fēng)險損失補償意識。有的年輕員工只顧多掙錢，對養(yǎng)老保險缺乏切身體會，認(rèn)為“退休早著呢，參加養(yǎng)老保險不必著急”，再加上本身工資就不高，情愿自己開銷，也不愿自己繳費參保。二、對員工的作用：，要以使員工家庭生活及退休后的生活質(zhì)量獲得保障。它是針對退出勞動領(lǐng)域或無勞動能力的老年人實行的社會保護和社會救助措施?！?。全面調(diào)整，使其接近或達到市場同類企業(yè)薪資水平。，即現(xiàn)在與將來、老員工與新員工、個體與團體的矛盾，才能促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，如確立薪資的市場調(diào)查機制，健全工作崗位分析評價以及績效考評制度，實現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。，為薪酬制度的運行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析、離散分析、回歸分析法、圖表分析法 工作崗位分類及生產(chǎn)性崗位進行縱向分級的主要步驟。2）按照職位點數(shù)對職位進行初步分組。薪酬調(diào)查：是一個搜集和判斷關(guān)于其他雇主支付給員工薪酬信息的系統(tǒng)性過程。(3)有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢。(2)直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。，對員工缺乏激勵性。，以倡導(dǎo)團隊的合作精神，促進團隊成員之間相互合作。收入與貢獻掛鉤，實行浮動考核、動態(tài)管理。按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分。？（課本第2章）答：一、通過戰(zhàn)略性薪酬管理增強執(zhí)行力：、改進薪酬制度，以增強執(zhí)行力二、通過戰(zhàn)略性薪酬管理提升企業(yè)競爭力：、改進薪酬制度，促進提升競爭力。（課本第6章）答：社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風(fēng)險和災(zāi)難之時，可以通過國家和社會的力量獲得基本的物質(zhì)保證。而在隨后的經(jīng)營活動中，中小企業(yè)總體上的資金利潤率水平低于大企業(yè)，資本增值的絕對數(shù)和相對數(shù)都受到限制。進一步加強宣傳和培訓(xùn)，使經(jīng)營者清楚意識到，參加社會保險是企業(yè)對職工乃至社會的重要責(zé)任和義務(wù)。在一個落雪的晨，這紛紛揚揚的雪，飄落著一如千年前的潔白。薪給：分為工資和薪金兩種形式。2）企業(yè)員工薪酬水平的控制。5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系。e、地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。6）了解企業(yè)支付能力。4）特殊調(diào)整。3）由于對性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測評標(biāo)準(zhǔn)，從而使各單位各崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較，并具體說明在單位中所處的地位和作用。9）最后撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。6）管理責(zé)任。評價勞動者生理器官的緊張程度。3）綜合性原則。：一）登記誤差。計分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可采用單一計分和多種綜合計分兩類標(biāo)準(zhǔn)。b、統(tǒng)計效度。該法缺點是：一旦崗位增多，則工作量很大。b、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評價的基礎(chǔ)。在確定各項目總點數(shù)以后，可采用等級差數(shù)規(guī)定出本項目各級別的評分標(biāo)準(zhǔn)。g、其它人工成本。二）員工的生計費用。人工成本＝企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額＋社會保險費用＋福利費用＋教育費用＋勞動保護費用＋住房費用＋其它人工成本。銷貨額）（人工費用247。3）該項福利的受益者、覆蓋面、上總支出和本預(yù)算。人工費用率銷售人員銷售目標(biāo)=推銷人工費用247。毛利率目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資247。5）根據(jù)薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi)。應(yīng)用勞動分配率基準(zhǔn)法的步驟：（具體計算方法見書259頁。1）銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用的比率。生計費隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化。企業(yè)薪酬水平是由各種生產(chǎn)率決定的，一個重要原則：生產(chǎn)率增長先于薪資增長。）4）將全部評價項目合并成一總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和作用重要性，分別給定權(quán)數(shù)。c、將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排序。是排列法的改進，主要特點是：各種級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來。前兩種為“非解析法”，后兩種為“解析法”，兩者主要區(qū)別是：前兩種不把崗位劃分成要素來分析，而后兩種則是崗位內(nèi)各要素之間的比較?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。二）代表行誤差。，或稱權(quán)值、權(quán)重值。評價崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響。）1）技術(shù)知識要求。：1）直接的信息來源，即通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。：1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位、能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工定級。8）確定每個工資等級之間的工資差距。勞動法規(guī)定每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時。7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績效考核系統(tǒng)、技能開發(fā)系統(tǒng)、動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。同時根據(jù)市場變化及社會消費狀況，及時調(diào)整薪酬水平，調(diào)動員工。福利：公司為員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險。我會去迎接，這人間的圣潔。健全相關(guān)法律、法規(guī)，強制推行。因此，有限的財力致使許多企業(yè)在承擔(dān)職工社