【正文】 100 110 120 130 140 150 程度 業(yè)務(wù)知識(shí) 加分 1 需要僅僅有限了解組織內(nèi)其他職能領(lǐng)域 5 2 需要具有對(duì)組織內(nèi)其他職能領(lǐng)域的良好知識(shí) 10 3 需要具備整個(gè)組織和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的良好知識(shí)及 /或具備國(guó)際市場(chǎng)自身領(lǐng)域的一般知識(shí) 15 4 需要具備整個(gè)組織和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的充足知識(shí)及 /或具備國(guó)際市場(chǎng)自身領(lǐng)域的良好知識(shí) 25 5 需要具備整個(gè)組織、國(guó)內(nèi)市場(chǎng)及國(guó)際市場(chǎng)全盤運(yùn)作的充足知識(shí) 40 因素三：責(zé)任范圍評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 知識(shí)范圍 因素四：溝通技巧 溝通能力 范圍 頻率 1 3 2 1 1 2 1 2 1 2 每天 偶爾 時(shí)常 內(nèi)部 外部 內(nèi)部 外部 內(nèi)部 外部 溝通能力 溝通頻率 組織框架 溝通需要基本禮儀和交換信息 偶爾 一月幾次 內(nèi)部 溝通主要在組織內(nèi)進(jìn)行 溝通有費(fèi)力的性質(zhì)，需要影響他人并與人合作。如：談判，面談，銷售和采購(gòu)決定等。 經(jīng)常 有規(guī)律但非每天 外部 客戶、消費(fèi)者、當(dāng)局 對(duì)整個(gè)組織極重要的談判和決定 持續(xù) 每天 （注：在同組織內(nèi)的內(nèi)部機(jī)構(gòu)及其他業(yè)務(wù)單位中，具有苛求性的溝通可視作外部溝通） 1 普通 極重要 重要 因素四：溝通技巧評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 程度 1 2 3 溝通能力 程度 溝通頻率 普通 重要 極重要 1 偶 爾 10 30 30 50 50 70 2 經(jīng) 常 20 40 40 60 60 80 3 持 續(xù) 30 50 50 70 70 90 內(nèi)部 外部 內(nèi)部 外部 內(nèi)部 外部 組織框架（內(nèi)、外部性質(zhì)） 程 度 1 2 1 2 1 2 注意：每個(gè)職位都可能會(huì)有多種溝通，本項(xiàng)得分為分值最高的那一項(xiàng)溝通。 因素五：任職資格 ?學(xué)歷 ?機(jī)構(gòu)要求的最低學(xué)歷 ?經(jīng)驗(yàn) ?相關(guān)的實(shí)際經(jīng)驗(yàn) ? 不按工作年數(shù)評(píng)估 , 而依據(jù)按職位所需的知識(shí)和技能 因素五：任職資格評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 程度 1 2 3 4 5 6 7 程度 工作經(jīng)驗(yàn)教育背景 無(wú)需工作經(jīng)驗(yàn) 熟悉標(biāo)準(zhǔn)化工作流程 需要經(jīng)驗(yàn)處理比較專業(yè)的事務(wù) 從事該職位需要相關(guān)工作領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)（從廣度和 /或深度上） 一項(xiàng)技術(shù)的專門經(jīng)經(jīng)驗(yàn)或廣泛的職能經(jīng)驗(yàn) 深度和廣度皆備的職能經(jīng)驗(yàn)或一些跨職能的管理經(jīng)驗(yàn) 極深和極廣的職能經(jīng)驗(yàn)或大量跨職能的管理經(jīng)驗(yàn) （至少 6個(gè)月） 6個(gè)月到 2年 （ 2—5年） （ 5—8年） （ 8—12年） （ 12年以上） 1 初中 15 30 45 60 75 90 105 2 高中 30 45 60 75 90 105 120 3 中等專業(yè)技術(shù)學(xué)校 45 60 75 90 105 120 135 4 大學(xué)專科 60 75 90 105 120 135 150 5 大學(xué)本科 75 90 105 120 135 150 165 6 碩士以上 90 105 120 135 150 165 180 因素六： 解決問(wèn)題 ?處 理 問(wèn) 題 的 復(fù) 雜 性 ?解 決 問(wèn) 題 所 需 的 分 析 力 和 創(chuàng) 造 性 解決問(wèn)題的復(fù)雜性 7 6 4 5 3 2 1 按常規(guī)工作 跟隨指示 二選一 有選擇的 需要分析 預(yù)測(cè) 研究對(duì)結(jié)果的影響 預(yù)測(cè)未來(lái)不確定的因素 研究復(fù)雜因素和對(duì)結(jié)果的影響 橫跨整個(gè)機(jī)構(gòu) 橫跨幾個(gè)機(jī)構(gòu) 解決問(wèn)題的創(chuàng)造性 1 不需要改良 3 2 在工作范圍內(nèi) ,更新工具 ,技巧和方法 在功能組別內(nèi) , 改良工具 ,技巧和方法 7 6 市場(chǎng)上的新發(fā)明 科學(xué)和技術(shù)上的新發(fā)明 4 5 源至內(nèi)部的幫助 ,創(chuàng)造新的技巧和方法 源至外來(lái)的幫助 ,創(chuàng)造新的技巧和方法 級(jí)別 復(fù)雜性問(wèn)題隨著職位的范圍和規(guī)模增加 ,但創(chuàng)造性問(wèn)題卻不一樣 ! 因素六：解決問(wèn)題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 程 度 1 2 3 4 5 6 7 程度 復(fù)雜性 問(wèn)題界定清晰 界定問(wèn)題 通常需要界定問(wèn)題 必須要界定問(wèn)題 必須要界定問(wèn)題 必須要界定問(wèn)題 必須要界定問(wèn)題 日常性質(zhì) 有限難度 有些困難 難 復(fù)雜 大部分問(wèn)題很復(fù)雜 大量時(shí)間花在非常復(fù)雜的多方面的問(wèn)題上 說(shuō)明清楚 需要一些分析 需要若干分析 需要分析和調(diào)查 需要復(fù)雜的大量的 分析和詳細(xì)調(diào)查 跨組織的充分分析 經(jīng)常性跨組織的充分分析 1 不需要?jiǎng)?chuàng)造和發(fā)展 事事有規(guī)范 10 20 30 40 50 60 70 2 一般改進(jìn) 基于現(xiàn)有方法 20 30 40 50 60 70 80 3 對(duì)現(xiàn)有的方法和技術(shù)進(jìn)行改進(jìn)和發(fā)展 從先前內(nèi)部的職能經(jīng)驗(yàn)中獲得幫助 30 40 50 60 70 80 90 4 創(chuàng)造新方法和新技術(shù) 從先前內(nèi)部的組織經(jīng)驗(yàn)中獲得幫助 40 50 60 70 80 90 100 5 創(chuàng)造新的多方面和復(fù)雜的方法和技術(shù) 從先前外部的組織經(jīng)驗(yàn)中獲得幫助 50 60 70 80 90 100 110 6 帶有顯著發(fā)展的性質(zhì) 全新發(fā)展，無(wú)任何先前的經(jīng)驗(yàn)或應(yīng)用 60 70 80 90 100 110 120 7 高度科學(xué)發(fā)展 70 80 90 100 110 120 130 創(chuàng)造性環(huán)境 工作中對(duì)身體、精神或 技術(shù)上的壓力 風(fēng)險(xiǎn) 組織上或工作上的傷害 因素七：環(huán)境條件評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 程度 1 2 3 境 舒適 一般 艱苦 程度 風(fēng)險(xiǎn) 1 普通（基本無(wú)風(fēng)險(xiǎn)） 10 15 20 2 一般（有一定風(fēng)險(xiǎn)） 15 20 25 3 高 20 25 30 環(huán) 分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換表 職等 分?jǐn)?shù)范圍 1 750－ 700 2 699－ 630 3 629－ 570 4 569－ 540 5 539－ 500 6 499－ 450 7 449－ 400 8 399－ 360 9 359－ 340 10 349－ 270 11 269－ 200 12 199－ 50 職級(jí) 營(yíng)銷部 車間 技術(shù)開(kāi)發(fā)部 機(jī)修裝備部 質(zhì)量管理部 財(cái)務(wù)部 審計(jì)部 人力資源部 行政管理部 其他1 總經(jīng)理234技術(shù)開(kāi)發(fā)部部長(zhǎng)人力資源部部長(zhǎng)5機(jī)修裝備部部長(zhǎng)財(cái)務(wù)部部長(zhǎng) 審計(jì)部部長(zhǎng)6 營(yíng)銷部部長(zhǎng) 行政部部長(zhǎng)789 工藝員 財(cái)務(wù)主管10 業(yè)務(wù)員 人事專員11 維修工 出納 審計(jì)員12 司機(jī)通過(guò)職位評(píng)估，在經(jīng)過(guò)職位評(píng)估委員會(huì)調(diào)整后形成正式的職級(jí)表 本次項(xiàng)目通過(guò)較大規(guī)模的職位評(píng)估，建立職位體系，在未來(lái)通過(guò)小規(guī)模的調(diào)整對(duì)職位體系進(jìn)行維護(hù) ? 人力資源部：職位體系建設(shè)的組織者，制度的制定者； ? 員工代表：?jiǎn)T工代表組成的職位評(píng)估小組進(jìn)行職位評(píng)估，使評(píng)估結(jié)果代表了大多數(shù)員工的看法； ? 高層管理者：對(duì)體系進(jìn)行審核，并修正體系中存在的偏差； ? 盛高咨詢項(xiàng)目組：對(duì)評(píng)估工具的使用進(jìn)行解釋，并對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行分析，提供獨(dú)立的第三方建議； ? 人力資源部：組織對(duì)職位體系和相關(guān)制度進(jìn)行維護(hù)，負(fù)責(zé)對(duì)評(píng)估工具的使用進(jìn)行解釋； ? 職位評(píng)估委員會(huì)：對(duì)新增職位進(jìn)行評(píng)估，對(duì)職責(zé)變動(dòng)的職位進(jìn)行重新評(píng)估； ? 薪酬管理委員會(huì)：對(duì)職位評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行審核和調(diào)整。 職位體系建設(shè)方法 職位體系維護(hù)方法 評(píng)估過(guò)程中可能存在的問(wèn)題 兩個(gè)易混淆的概念： 我們?cè)u(píng)估一個(gè)崗位對(duì)組織所做出的貢獻(xiàn)大小，是根據(jù)這個(gè)崗位在組織中的地位和它所承擔(dān)的職責(zé)來(lái)確定的，與實(shí)際從事這個(gè)崗位的任職者曾經(jīng)為組織所做出的貢獻(xiàn)無(wú)關(guān)。 我們要評(píng)估一個(gè)崗位所需要的知識(shí)和技能水平的高低也是從這個(gè)崗位的客觀需要出發(fā)，而不是根據(jù)實(shí)際從事這個(gè)崗位的人的知識(shí)和技能水平來(lái)評(píng)估。 評(píng)估過(guò)程中的注意事項(xiàng) ? 各項(xiàng)指標(biāo)的相鄰級(jí)別很難用語(yǔ)言來(lái)定義和劃清界限，是定性的劃分而無(wú)法做到定量。因此具體到打分時(shí)只能靠評(píng)分人對(duì)該崗位的理解而定。 ? 評(píng)估打分時(shí)，可以以某一個(gè)崗位作為評(píng)估者自己的參照系和標(biāo)尺，其他任何一個(gè)崗位與之進(jìn)行比較，得到相應(yīng)的主觀認(rèn)為的分?jǐn)?shù)。 ? 每個(gè)評(píng)估者由于對(duì)崗位了解情況深淺不一，對(duì)參照系的選擇看法不一，抽象的能力和程度不一，都會(huì)有自己獨(dú)到的看法，結(jié)果必然是得到不同的評(píng)估分?jǐn)?shù)的，對(duì)同一個(gè)崗位評(píng)估出現(xiàn)差異是必然的。 ? 每一位評(píng)估者要保持自己的參考標(biāo)準(zhǔn)不變， 絕對(duì)不能考慮被評(píng)估崗位的任職人的因素 ，否則就會(huì)造成評(píng)估結(jié)果的邏輯混亂。