【正文】 70 80 90 100 110 120 7 高度科學(xué)發(fā)展 70 80 90 100 110 120 130 創(chuàng)造性環(huán)境 工作中對(duì)身體、精神或 技術(shù)上的壓力 風(fēng)險(xiǎn) 組織上或工作上的傷害 因素七：環(huán)境條件評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 程度 1 2 3 境 舒適 一般 艱苦 程度 風(fēng)險(xiǎn) 1 普通（基本無風(fēng)險(xiǎn)） 10 15 20 2 一般（有一定風(fēng)險(xiǎn)） 15 20 25 3 高 20 25 30 環(huán) 分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換表 職等 分?jǐn)?shù)范圍 1 750－ 700 2 699－ 630 3 629－ 570 4 569－ 540 5 539－ 500 6 499－ 450 7 449－ 400 8 399－ 360 9 359－ 340 10 349－ 270 11 269－ 200 12 199－ 50 職級(jí) 營銷部 車間 技術(shù)開發(fā)部 機(jī)修裝備部 質(zhì)量管理部 財(cái)務(wù)部 審計(jì)部 人力資源部 行政管理部 其他1 總經(jīng)理234技術(shù)開發(fā)部部長人力資源部部長5機(jī)修裝備部部長財(cái)務(wù)部部長 審計(jì)部部長6 營銷部部長 行政部部長789 工藝員 財(cái)務(wù)主管10 業(yè)務(wù)員 人事專員11 維修工 出納 審計(jì)員12 司機(jī)通過職位評(píng)估，在經(jīng)過職位評(píng)估委員會(huì)調(diào)整后形成正式的職級(jí)表 本次項(xiàng)目通過較大規(guī)模的職位評(píng)估，建立職位體系，在未來通過小規(guī)模的調(diào)整對(duì)職位體系進(jìn)行維護(hù) ? 人力資源部：職位體系建設(shè)的組織者，制度的制定者； ? 員工代表：員工代表組成的職位評(píng)估小組進(jìn)行職位評(píng)估，使評(píng)估結(jié)果代表了大多數(shù)員工的看法； ? 高層管理者：對(duì)體系進(jìn)行審核，并修正體系中存在的偏差； ? 盛高咨詢項(xiàng)目組：對(duì)評(píng)估工具的使用進(jìn)行解釋，并對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行分析，提供獨(dú)立的第三方建議； ? 人力資源部：組織對(duì)職位體系和相關(guān)制度進(jìn)行維護(hù)，負(fù)責(zé)對(duì)評(píng)估工具的使用進(jìn)行解釋； ? 職位評(píng)估委員會(huì)：對(duì)新增職位進(jìn)行評(píng)估，對(duì)職責(zé)變動(dòng)的職位進(jìn)行重新評(píng)估； ? 薪酬管理委員會(huì)：對(duì)職位評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行審核和調(diào)整。 薪酬水平的 確定依據(jù) 職位體系所體現(xiàn)的不同職位對(duì)于企業(yè)的價(jià)值和職位之間的價(jià)值差異是企業(yè)決定薪酬水平所參考的關(guān)鍵因素。 ? 分類法的關(guān)鍵是建立一個(gè)崗位級(jí)別體系。 評(píng)估過程中的注意事項(xiàng) ? 各項(xiàng)指標(biāo)的相鄰級(jí)別很難用語言來定義和劃清界限，是定性的劃分而無法做到定量。 經(jīng)常 有規(guī)律但非每天 外部 客戶、消費(fèi)者、當(dāng)局 對(duì)整個(gè)組織極重要的談判和決定 持續(xù) 每天 （注：在同組織內(nèi)的內(nèi)部機(jī)構(gòu)及其他業(yè)務(wù)單位中，具有苛求性的溝通可視作外部溝通） 1 普通 極重要 重要 因素四：溝通技巧評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 程度 1 2 3 溝通能力 程度 溝通頻率 普通 重要 極重要 1 偶 爾 10 30 30 50 50 70 2 經(jīng) 常 20 40 40 60 60 80 3 持 續(xù) 30 50 50 70 70 90 內(nèi)部 外部 內(nèi)部 外部 內(nèi)部 外部 組織框架（內(nèi)、外部性質(zhì)） 程 度 1 2 1 2 1 2 注意：每個(gè)職位都可能會(huì)有多種溝通，本項(xiàng)得分為分值最高的那一項(xiàng)溝通。 建立合理的 職位評(píng)判標(biāo)準(zhǔn) 在企業(yè)內(nèi)部采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行衡量，體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的職位體系公平性，并使職位之間的可比性得到量化。 ? 分類法是一種簡便易理解和操作的崗位評(píng)價(jià)方法。因此具體到打分時(shí)只能靠評(píng)分人對(duì)該崗位的理解而定。如：談判，面談，銷售和采購決定等。 職位體系建設(shè)的意義在于建立企業(yè)內(nèi)部的公平性，這種公平性通過一系列手段得到保證 科學(xué)的方法 統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)估前培訓(xùn) 合理的程序 保證內(nèi)部 公平性 對(duì)于雙友而言，職位體系建設(shè)具有三項(xiàng)重要目的 改變官僚體制 等級(jí)觀念 不同職位對(duì)于企業(yè)的價(jià)值將不再通過職位名稱和職位層級(jí)來體現(xiàn)，而是通過與薪酬相對(duì)應(yīng)的職級(jí)和職檔來體現(xiàn)。 ? 對(duì)崗位等級(jí)的劃分和界定存在一定的難度，有一定的主觀性。 ? 評(píng)估打分時(shí)，可以以某一個(gè)崗位作為評(píng)估者自己的參照系和標(biāo)尺，其他任何一個(gè)崗位與之進(jìn)行比較，得到相應(yīng)的主觀認(rèn)為的分?jǐn)?shù)。 因素一：對(duì)企業(yè)的影響 在職位評(píng)估中占很大比重 在組織的同一層次，職位越多，職位的影響則越小 量度一個(gè)職位對(duì)企業(yè)短期及長期的影響 中國 ( 十萬元 人民幣 ) 級(jí)別 表 A 研發(fā)銷售生產(chǎn) ( 高附價(jià)值 ) 銷售額 表 B 生產(chǎn)加工特殊服務(wù)組 裝 ( 中附價(jià)值 ) 銷售額 表 C 銷售或貿(mào)易 ( 低附價(jià)值 ) 銷售額 表 D 資產(chǎn)公司 總資產(chǎn) 表 E 保險(xiǎn)公司 保險(xiǎn)收入 表 F 公司總?cè)藬?shù) 1 18 45 72 358 45 10 2 18 36 45 90 72 143 358 717 45 90 10 25 3 36 72 90 179 143 287 717 1,433 90 1 79 25 50 4 72 143 179 358 287 573 1,433 2,866 179 358 50 100 5 143 287 358 717 573 1,147 2,866 5,733 358 717 100 200 6 287 573 717 1,433 1,147 2,293 5,733 11,465 717 1,433 200 400 7 573 1,147 1,433 2,866 2,293 4,586 11,465 22,930 1,433 2, 866 400 800 8 1,147 2,006 2,866 5,016 4,586 8,026 22,930 40,128 2,866 5,016 800 1,400 9 2,006 3,511 5,016 8,778 8,026 14,045 40,128 70,224 5,016 8,778 1,400 2,500 10 3,511 6,145 8,778 15,362 14,045 24,578 70,224 122,892 8,778 15,362 2,500 4,000 11 6,145 10,753 15,362 26,883 24,578 43,012 122,892 215,061 15,362 26,883 4,000 7,000 12 10,753 18,818 26,883 47,045 43,012 75,272 215,061 376,358 26,883 47,045 7,000 12,000 13 18,818 28,227 47,045 70,567 75,272 112,907 376,358 564,536 47,045 70,5 67 12,000 18,000 14 28,227 42,340 70,567 105,851 112,907 169,361 564,536 846,805 70,567 105,851 18,000 27,000 15 42,340 63,510 105,851 158,776 169,361 254,041 846,805 1,270,207 105,851 158,776 27,000 40,000 16 63,510 95,266 158,776 238,164 254,041 381,062 1,270,207 1,905,310 158,776 238,164 40,000 60,000 17 95,266 142,898 238,164 357,246 381,062 571,593 1,905,310 2,857,965 238,164 357,246 60,000 100,000 18 142,898 214,347 357,246 515,869 571,593 857,390 2,857,965 4,286,948 357,246 535,860 100,000 150,000 19 214,347 321,521 535,869 803,803 857,390 1,286,