【正文】 書寫的次序安排 在對(duì)職責(zé)進(jìn)行描述時(shí)，必須根據(jù)職責(zé)之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系確定職責(zé)的書寫次序。根據(jù)我們?cè)谇懊鎸?duì)職責(zé)邏輯關(guān)系的類型劃分，我們可以從如下圖所示來(lái)進(jìn)行書寫次序安排： 職責(zé)之間的不同邏輯關(guān)系對(duì)應(yīng)的職責(zé)書寫的次序安排 邏輯關(guān)系 流程型 并列型 網(wǎng)絡(luò)型 混合型 根據(jù)職責(zé)的重要性排序和時(shí)間花費(fèi)的百分比排序來(lái)進(jìn)行安排 。 根據(jù)職責(zé)內(nèi)在流程的邏輯關(guān)系來(lái)進(jìn)行安排 。 先按照重要性排序來(lái)書寫過(guò)程型職責(zé) ， 最后書寫總結(jié)性職責(zé) 。 存在著若干組流程 ， 在組與組之間按照重要性來(lái)進(jìn)行安排 ， 在同一組內(nèi)部按照流程來(lái)進(jìn)行安排 。 次序安排 四 、 履行程序 （ 責(zé)任細(xì)分 ） （ 一 ） 履行程序的內(nèi)涵 “ 履行程序 ” 又稱為 “ 職責(zé)細(xì)分 ” 或者 “ 工作任務(wù) ” ， 它是對(duì)工作職責(zé)的進(jìn)一步分解 ， 是針對(duì)每項(xiàng)工作職責(zé)具體如何完成的過(guò)程性描述 。 工作職責(zé)關(guān)注的是該職位 “ 主要做什么 ” ， 以及“ 為什么要做 ” ？ 而履行程序關(guān)注的則是 “ 如何做 ” 。 履行程序的內(nèi)容在職責(zé)描述中并非必要內(nèi)容 ， 而是對(duì)職責(zé)描述的進(jìn)一步拓展和細(xì)化 ， 主要應(yīng)用于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的提取和新員工的上崗引導(dǎo) ， 同時(shí)它對(duì)于職業(yè)規(guī)范的建立也具有十分重要的作用 。 （ 二 ） 履行程序建立的方法 履行程序的建立主要有兩種不同思路 ， 一種是自上而下的 “ 職責(zé)分解法 ” ， 另一種是自上而下的 “ 歸納法 ” 。 前者是在建立在工作職責(zé)已經(jīng)明確的基礎(chǔ)之上 ， 通過(guò)對(duì)每一項(xiàng)工作職責(zé)的完成進(jìn)行流程分析 ， 找到完成這項(xiàng)職責(zé)所需要的主要環(huán)節(jié)和步驟 ， 從而形成責(zé)任細(xì)分的描述 。 后一種方法是則從比 “ 履行程序 ” 更小的工作要素出發(fā) ， 通過(guò)對(duì)這些基礎(chǔ)性的工作活動(dòng)進(jìn)行邏輯上的歸類 ，形成職責(zé)細(xì)分 ， 并進(jìn)一步根據(jù)履行程序的歸類 ， 得到職責(zé)描述 。 履行程序構(gòu)建的兩種不同的思路 工作職能 工作職責(zé) 履行程序 工作要素 職位目標(biāo) 上行法 下行法 通過(guò)“下行法”建立履行程序的示例 —— 人力資源配置主管 接受人力資源部部長(zhǎng)經(jīng)理指派， 起草人力資源配置的管理制度及實(shí)施辦法， 征求人事董事管理高級(jí)主管意見修改后， 報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審批實(shí)施 報(bào)人力資源部部長(zhǎng)審核， 設(shè)計(jì)人力資源配置的管理制度及實(shí)施辦法，以提升公司的人事匹配與人力資源的合理使用 工作輸入 工作過(guò)程 工作過(guò)程 工作輸出 工作職責(zé) 通過(guò)“上行法”建立履行程序的示例 —— 某高校研究生教務(wù)秘書 根據(jù)學(xué)院和教研室的討論和院長(zhǎng)批文，制訂招生目錄。 編輯往年試題，向考生提供往年試卷。 審查考生的背景資料，以確認(rèn)其是否符合報(bào)考條件，并編制考生報(bào)名一覽表。 向考生提供考前咨詢，解答考生的報(bào)考疑難問(wèn)題。 準(zhǔn)備向全國(guó)各考點(diǎn)的考生寄送考試試題。 研究生的招生工作： 對(duì)碩士和博士研究生的招生工作進(jìn)行準(zhǔn)備，向考生提供咨詢和服務(wù)，確保招生工作的正常開展。 工作職責(zé) 訪談 職責(zé)履行程序 序號(hào) 程序 1 ?接受人力資源部部長(zhǎng)經(jīng)理指派，按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，起草人力資源配置的管理制度及實(shí)施辦法，征求人事董事管理高級(jí)主管意見修改后，報(bào)人力資源部部長(zhǎng)審核，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審批實(shí)施； ?對(duì)人力資源配置的管理制度及實(shí)施辦法及時(shí)提出修訂意見，經(jīng)人力資源部長(zhǎng)審核，總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后修改、實(shí)施。 2 ?對(duì)外發(fā)布招聘信息，同時(shí)與人才機(jī)構(gòu)聯(lián)系，收集應(yīng)聘材料，在人事董事管理高級(jí)主管的指導(dǎo)下篩選應(yīng)聘材料，向人力資源部部長(zhǎng)推薦面試人選，準(zhǔn)備面試材料，組織面試； ?根據(jù)人力資源部部長(zhǎng)的要求，將面試結(jié)果通知相關(guān)人員，為被錄用者辦理錄用手續(xù)。 ?匯總各控股子公司報(bào)送的大中專畢業(yè)生需求計(jì)劃，編制公司系統(tǒng)大中專畢業(yè)生接收計(jì)劃，提交給人事董事管理高級(jí)主管審核。計(jì)劃批準(zhǔn)后執(zhí)行。 3 ?根據(jù)電力行業(yè)專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審的有關(guān)要求，發(fā)布通知，收集申報(bào)材料并向相應(yīng)專門機(jī)構(gòu)報(bào)送申報(bào)材料，參與評(píng)審組織工作； ?建立和維護(hù)公司職稱人員信息庫(kù) 4 ?查閱人事檔案，對(duì)擬出國(guó)人員進(jìn)行政治審查，報(bào)人力資源部部長(zhǎng)審核后送綜合管理部。 ?根據(jù)人力資源部部長(zhǎng)的要求，對(duì)其他人員進(jìn)行政審。 5 ?遵循公司檔案管理規(guī)定 ， 管理公司本部人員及控股子公司高級(jí)管理人員人事檔案 ， 按照規(guī)定程序存放 、 借閱和使用檔案 。 ?根據(jù)人力資源部部長(zhǎng)的要求 ， 錄入 、 維護(hù)人事基礎(chǔ)信息庫(kù)； ?牽頭辦理離職人員手續(xù) 。 ?承擔(dān)印制公司員工名冊(cè)等基礎(chǔ)管理工作 。 基本職責(zé) 序號(hào) 職責(zé) 時(shí)間 % 1 起草、實(shí)施人力資源配置的管理制度及實(shí)施辦法 20 2 承辦新員工招聘工作，制定、執(zhí)行大中專畢業(yè)生接收計(jì)劃 15 3 組織專業(yè)技術(shù)資格申報(bào)工作 10 4. 辦理人員政審 10 5. 管理人事檔案，辦理人員離職手續(xù)，執(zhí)行人力資源基礎(chǔ)管理工作 15 一 、 什么是工作權(quán)限 ？ 工作權(quán)限 ， 是指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)與工作職責(zé) ， 組織賦予該職位的決策范圍 、 層級(jí)與控制力度 ， 該項(xiàng)目主要應(yīng)用于管理人員的職位描述與職位評(píng)價(jià) ， 以確定職位 ” 對(duì)企業(yè)的影響大小 ” 和 “ 過(guò)失損害程度 ” ， 另一方面通過(guò)在職位說(shuō)明書中對(duì)該職位擁有的工作權(quán)限的明確表達(dá) ， 可以進(jìn)一步強(qiáng)化組織的規(guī)范化 、 提升任職者的職業(yè)化意識(shí) 、 并有助于其職業(yè)化能力的培養(yǎng) 。 工作權(quán)限 二 、 工作權(quán)限與組織分權(quán)的關(guān)系 根據(jù)組織理論 ， 權(quán)限的安排必須服從于組織的戰(zhàn)略 、 與職位的工作職責(zé)相對(duì)應(yīng) 、 與流程向協(xié)調(diào) 、 與任職者的職業(yè)化素養(yǎng)相適應(yīng) ， 因此 ， 在企業(yè)實(shí)際的工作權(quán)限分派時(shí) ， 相同的工作職責(zé)卻有可能對(duì)應(yīng)不同的權(quán)限 。 因此 ， 職位描述中的工作權(quán)限往往并非來(lái)自于對(duì)工作本身的分析 ， 而是來(lái)自于 “ 分權(quán)手冊(cè) ” 賦予該職位的權(quán)限 。 但需要注意的是 ， 職位描述中的權(quán)限并非要涵蓋分權(quán)手冊(cè)中所有相關(guān)內(nèi)容 ， 而是要選擇有用的信息 。 在實(shí)際的職位分析操作中 ， 工作權(quán)限一般包括三個(gè)部分：人事權(quán)限 、 財(cái)務(wù)權(quán)限和重大的業(yè)務(wù)權(quán)限 ， 其分別和 “ 分權(quán)手冊(cè) ” 中的人事管理分權(quán) 、 財(cái)務(wù)管理分權(quán) 、業(yè)務(wù)與技術(shù)管理分權(quán)等不同板塊相對(duì)應(yīng) （ 見下圖 ） 。 人事權(quán)限 財(cái)務(wù)權(quán)限 重大業(yè)務(wù)權(quán)限 人事管理分權(quán) 財(cái)務(wù)管理分權(quán) 業(yè)務(wù)與技術(shù)分權(quán) 與該職位相關(guān) 分權(quán)手冊(cè) 職位權(quán)限 三 、 工作權(quán)限的度量尺度和建立方法 下圖表示了在 “ 分權(quán)手冊(cè) ” 對(duì)權(quán)限的度量尺度 ， 對(duì)于某管理職位而言 ，可能在不同的事項(xiàng)或某資金 、 費(fèi)用項(xiàng)目上存在著建議權(quán) 、 知情權(quán) 、 批準(zhǔn)權(quán)等若干不同的權(quán)限 。 但在工作描述中 ， 我們僅關(guān)注該職位所擁有的審核權(quán)和批準(zhǔn)權(quán) 。 因此 ， 可以根據(jù)某職位在 “ 分權(quán)手冊(cè) ” 上擁有審核與批準(zhǔn)權(quán)的項(xiàng)目 ， 摘錄出該職位的工作權(quán)限 （ 見案例 ） 。 權(quán)限的度量尺度與職位描述中所關(guān)注的權(quán)限 知情權(quán) 備案權(quán) 建議權(quán) 提案權(quán) 審核權(quán) 決策批準(zhǔn)權(quán) 執(zhí)行權(quán) 職位描述中關(guān)注的權(quán)限 權(quán)限的度量尺度 ? 財(cái)務(wù)權(quán)限：批準(zhǔn) ?? 元以內(nèi)的 ?? 費(fèi)用 ? 人事權(quán)限：批準(zhǔn) ?? 類（或級(jí)）以下員工的錄用、考核、升遷、出差、請(qǐng)假等； ? 業(yè)務(wù)權(quán)限：批準(zhǔn) ?? （事項(xiàng)） 四 、 工作權(quán)限的表示方法 工作權(quán)限 ， 一般分為人事 、 財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行表達(dá) 。 其格式為： 如何通過(guò)分權(quán)手冊(cè)得到工作權(quán)限的描述示例 —— 某公司業(yè)務(wù)部門經(jīng)理 權(quán)責(zé)事項(xiàng) 董事會(huì) 總經(jīng)理 業(yè)務(wù)決策委員會(huì) 項(xiàng)目經(jīng)理 部門經(jīng)理 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 財(cái)務(wù)部 差旅費(fèi) 3000元及以內(nèi) 批準(zhǔn) 批準(zhǔn) 審核 備案 3000元以上 批準(zhǔn) 提議 提議 審核 備案 業(yè)務(wù)招待費(fèi) 1000元及以內(nèi) 批準(zhǔn) 批準(zhǔn) 審核 備案 1000元以上 批準(zhǔn) 提議 提議 審核 備案 禮品費(fèi) 2023元及以內(nèi) 批準(zhǔn) 批準(zhǔn) 審核 備案 2023元以上 批準(zhǔn) 提議 提議 審核 備案 人事權(quán)限 財(cái)務(wù)權(quán)限 重大業(yè)務(wù)權(quán)限 ?批準(zhǔn)本部門新員工的錄用； ?批準(zhǔn)本部門員工的 7天以內(nèi)的出差； ?批準(zhǔn)本部門員工 7天以內(nèi)的病假和 3天以內(nèi)的事假； ?批準(zhǔn)本部門 3000以內(nèi)的差旅費(fèi) 、 1000元以內(nèi)的業(yè)務(wù)招待費(fèi) 、 2023元以內(nèi)的禮品費(fèi)； ?批準(zhǔn)本部門 500以內(nèi)的辦公用品購(gòu)置費(fèi) 、 1000元以內(nèi)的設(shè)備租賃費(fèi) 、 30000元以內(nèi)的固定值產(chǎn)購(gòu)置費(fèi)； ?批準(zhǔn) ?? 范圍以內(nèi)的圖紙變更； ?批準(zhǔn) ?? 材料質(zhì)量檢查； 分權(quán)手冊(cè)財(cái)務(wù)分權(quán)部分 某業(yè)務(wù)部門經(jīng)理工作的權(quán)限 業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn) 一、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵與意義 業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，又稱為“業(yè)績(jī)變量”，是在明確界定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對(duì)如何衡量每項(xiàng)職責(zé)的完成情況的規(guī)定。它是提取職位層級(jí)的績(jī)效考核指標(biāo)的重要基礎(chǔ)和依據(jù)，因此，在以考核為導(dǎo)向的職位描述中，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是其所必須包含的關(guān)鍵部分。 二、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與考核指標(biāo)的關(guān)系 業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)僅僅表示業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的變量，而不是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的具體的、可以直接操作的指標(biāo)，更不是業(yè)績(jī)的衡量目標(biāo)。因此，職位描述中的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，僅僅是告訴我們應(yīng)該從那些方面和角度去構(gòu)建該職位的考核指標(biāo)體系，從業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)到考核之間，還存在著一個(gè)較為復(fù)雜的分析過(guò)程。 三、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的類型 業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)存在著正向與反向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)兩種類型。（見下圖） ?從正面的角度考察該項(xiàng)職責(zé)是否完成 ， 以及完成的效果 。 如：如目標(biāo)達(dá)成率 、 計(jì)劃執(zhí)行質(zhì)量 、 準(zhǔn)確性 、 及時(shí)性等； ?適用于那些從正向角度易于衡量的工作職責(zé)； ?從方面的角度來(lái)考察職責(zé)的完成效果 。 如：差錯(cuò)率 、失誤率等； ?適用于那些從正面角度不易衡量工作效果和質(zhì)量的工作職責(zé)； 正向的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn) 反向的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn) 四 、 業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的提取方法 （ 一 ） 正向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的提取 正向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的提取 ， 主要由兩種方式： 一種是直接以結(jié)果為導(dǎo)向 ， 將職責(zé)所要達(dá)成的目標(biāo)的完成情況作為業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)； 另一種方法則是通過(guò)分析在職責(zé)完成的整個(gè)流程中存在著哪些關(guān)鍵點(diǎn) ， 從這些關(guān)鍵點(diǎn)中找到對(duì)整個(gè)職責(zé)的完成效果影響最大 、 最為重要的關(guān)鍵點(diǎn) ， 來(lái)作為業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn) ， 這種方法必須建立在 “ 職責(zé)細(xì)分 ” 的基礎(chǔ)上 。 前者適用于那些職責(zé)目標(biāo)十分清晰 ， 并且易于衡量的職責(zé)；后者則是在職責(zé)目標(biāo)難以界定 、 難以衡量或者不能完全為任職者本人所控制的情況 。 因此 ， 這兩種方法常常結(jié)合使用（ 見圖 631） 。 業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的提取方法 關(guān)鍵點(diǎn) 1 職責(zé)目標(biāo) 關(guān)鍵點(diǎn) 2 關(guān)鍵點(diǎn) 3 關(guān)鍵點(diǎn) 4 關(guān)鍵點(diǎn) 5 業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn) 職責(zé)流程 （ 二 ） 反向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的提?。? 反向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)可以在正向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)不易提取 ， 或者不具有可操作性的情況下采用 。 對(duì)反向標(biāo)準(zhǔn)的提取 ， 主要是要回答這樣一個(gè)問(wèn)題：“ 該項(xiàng)職責(zé)如果完成得不好 ， 可以表現(xiàn)在哪些方面 ” 。 反向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)通常可以從以下幾類中來(lái)進(jìn)行挑選：差錯(cuò)率 、 失誤率 、 時(shí)間延誤 、 違紀(jì)次數(shù) 、 投訴次數(shù) （ 率 ） 。 五、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的篩選 通過(guò)上述兩種方法提取出來(lái)的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，往往數(shù)量很多，但并非每一個(gè)都可以納入到職位描述之中，而必須依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)其進(jìn)行篩選（見下圖）。 關(guān)鍵性：即業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)變量對(duì)該職責(zé)的最終完成效果的影響程度。影響程度越大，則該業(yè)績(jī)變量越可取。因此，最終結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)比從關(guān)鍵控制點(diǎn)中尋找出來(lái)的過(guò)程性標(biāo)準(zhǔn)更好。 可操作性：即業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是否可以轉(zhuǎn)化為實(shí)際能夠衡量的指標(biāo)。包括是否可以收集到準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)或者事實(shí)來(lái)作為考核該標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)；是否可以量化，如果不能量化，則是否可以細(xì)化，以避免單純憑感覺打分的現(xiàn)象發(fā)生。 可控性：即該業(yè)績(jī)變量受到任職者的工作行為的影響有多大，是更多受到任職者的控制，還是受到外部環(huán)境的控制。一般認(rèn)為，如果任職者對(duì)該業(yè)績(jī)變量的控制程度小于 70%，則認(rèn)為該變量必須舍棄。 上級(jí)職位的認(rèn)可：業(yè)績(jī)變量的選取還必須得到該職位的上級(jí)的認(rèn)可。 業(yè)績(jī)變量的篩選標(biāo)準(zhǔn) 工作關(guān)系 職位描述中所提到的工作關(guān)系主要包括兩部分：一部分是該職位在組織中的位置，用組織圖來(lái)進(jìn)行反映；另一部分是該職位任職者在工作過(guò)程中，與組織內(nèi)部和外部各單位之間的工作聯(lián)系，包括聯(lián)系的對(duì)象、聯(lián)系的方式、聯(lián)系的內(nèi)容和聯(lián)系的頻次。 一、組織圖 組織圖是職位描述中的核心部分，它反映了與該職位在組織中的上下左右的關(guān)系 。對(duì)于組織圖，又可以分為一般的組織圖與特殊的組織圖。前者指通常情況下的組織圖，該職位僅存在著一個(gè)直線上級(jí)，而后者主要用于母子（分）公司的組