【正文】 一、組織圖 組織圖是職位描述中的核心部分，它反映了與該職位在組織中的上下左右的關(guān)系 。 可控性：即該業(yè)績(jī)變量受到任職者的工作行為的影響有多大，是更多受到任職者的控制，還是受到外部環(huán)境的控制。影響程度越大，則該業(yè)績(jī)變量越可取。 對(duì)反向標(biāo)準(zhǔn)的提取 ， 主要是要回答這樣一個(gè)問(wèn)題：“ 該項(xiàng)職責(zé)如果完成得不好 ， 可以表現(xiàn)在哪些方面 ” 。 如：差錯(cuò)率 、失誤率等； ?適用于那些從正面角度不易衡量工作效果和質(zhì)量的工作職責(zé)； 正向的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn) 反向的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn) 四 、 業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的提取方法 （ 一 ） 正向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的提取 正向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的提取 ， 主要由兩種方式： 一種是直接以結(jié)果為導(dǎo)向 ， 將職責(zé)所要達(dá)成的目標(biāo)的完成情況作為業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)； 另一種方法則是通過(guò)分析在職責(zé)完成的整個(gè)流程中存在著哪些關(guān)鍵點(diǎn) ， 從這些關(guān)鍵點(diǎn)中找到對(duì)整個(gè)職責(zé)的完成效果影響最大 、 最為重要的關(guān)鍵點(diǎn) ， 來(lái)作為業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn) ， 這種方法必須建立在 “ 職責(zé)細(xì)分 ” 的基礎(chǔ)上 。因此，職位描述中的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，僅僅是告訴我們應(yīng)該從那些方面和角度去構(gòu)建該職位的考核指標(biāo)體系，從業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)到考核之間，還存在著一個(gè)較為復(fù)雜的分析過(guò)程。 權(quán)限的度量尺度與職位描述中所關(guān)注的權(quán)限 知情權(quán) 備案權(quán) 建議權(quán) 提案權(quán) 審核權(quán) 決策批準(zhǔn)權(quán) 執(zhí)行權(quán) 職位描述中關(guān)注的權(quán)限 權(quán)限的度量尺度 ? 財(cái)務(wù)權(quán)限：批準(zhǔn) ?? 元以內(nèi)的 ?? 費(fèi)用 ? 人事權(quán)限：批準(zhǔn) ?? 類（或級(jí)）以下員工的錄用、考核、升遷、出差、請(qǐng)假等； ? 業(yè)務(wù)權(quán)限：批準(zhǔn) ?? （事項(xiàng)） 四 、 工作權(quán)限的表示方法 工作權(quán)限 ， 一般分為人事 、 財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行表達(dá) 。 在實(shí)際的職位分析操作中 ， 工作權(quán)限一般包括三個(gè)部分：人事權(quán)限 、 財(cái)務(wù)權(quán)限和重大的業(yè)務(wù)權(quán)限 ， 其分別和 “ 分權(quán)手冊(cè) ” 中的人事管理分權(quán) 、 財(cái)務(wù)管理分權(quán) 、業(yè)務(wù)與技術(shù)管理分權(quán)等不同板塊相對(duì)應(yīng) （ 見下圖 ） 。 基本職責(zé) 序號(hào) 職責(zé) 時(shí)間 % 1 起草、實(shí)施人力資源配置的管理制度及實(shí)施辦法 20 2 承辦新員工招聘工作，制定、執(zhí)行大中專畢業(yè)生接收計(jì)劃 15 3 組織專業(yè)技術(shù)資格申報(bào)工作 10 4. 辦理人員政審 10 5. 管理人事檔案，辦理人員離職手續(xù)，執(zhí)行人力資源基礎(chǔ)管理工作 15 一 、 什么是工作權(quán)限 ？ 工作權(quán)限 ， 是指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)與工作職責(zé) ， 組織賦予該職位的決策范圍 、 層級(jí)與控制力度 ， 該項(xiàng)目主要應(yīng)用于管理人員的職位描述與職位評(píng)價(jià) ， 以確定職位 ” 對(duì)企業(yè)的影響大小 ” 和 “ 過(guò)失損害程度 ” ， 另一方面通過(guò)在職位說(shuō)明書中對(duì)該職位擁有的工作權(quán)限的明確表達(dá) ， 可以進(jìn)一步強(qiáng)化組織的規(guī)范化 、 提升任職者的職業(yè)化意識(shí) 、 并有助于其職業(yè)化能力的培養(yǎng) 。 ?根據(jù)人力資源部部長(zhǎng)的要求，對(duì)其他人員進(jìn)行政審。 2 ?對(duì)外發(fā)布招聘信息，同時(shí)與人才機(jī)構(gòu)聯(lián)系，收集應(yīng)聘材料，在人事董事管理高級(jí)主管的指導(dǎo)下篩選應(yīng)聘材料，向人力資源部部長(zhǎng)推薦面試人選，準(zhǔn)備面試材料，組織面試； ?根據(jù)人力資源部部長(zhǎng)的要求，將面試結(jié)果通知相關(guān)人員，為被錄用者辦理錄用手續(xù)。 向考生提供考前咨詢，解答考生的報(bào)考疑難問(wèn)題。 后一種方法是則從比 “ 履行程序 ” 更小的工作要素出發(fā) ， 通過(guò)對(duì)這些基礎(chǔ)性的工作活動(dòng)進(jìn)行邏輯上的歸類 ，形成職責(zé)細(xì)分 ， 并進(jìn)一步根據(jù)履行程序的歸類 ， 得到職責(zé)描述 。 工作職責(zé)關(guān)注的是該職位 “ 主要做什么 ” ， 以及“ 為什么要做 ” ？ 而履行程序關(guān)注的則是 “ 如何做 ” 。 根據(jù)職責(zé)內(nèi)在流程的邏輯關(guān)系來(lái)進(jìn)行安排 。下表是在職位說(shuō)明書的撰寫過(guò)程中常用的動(dòng)詞列表： 對(duì)計(jì)劃、制度、方案、文件等 編制 、 制訂 、 擬定 、 起草 、 審定 、 審核 、 審查 、 轉(zhuǎn)呈 、 轉(zhuǎn)交 、 提交 、 呈報(bào) 、 下達(dá) 、 備案 、 存檔 、 提出意見 針對(duì)信息、資料 調(diào)查 、 研究 、 收集 、 整理 、 分析 、 歸納 、 總結(jié) 、 提供 、 匯報(bào) 、 反饋 、 轉(zhuǎn)達(dá) 、 通知 、 發(fā)布 、 維護(hù)管理 某項(xiàng)工作 (上級(jí) ) 主持 、 組織 、 指導(dǎo) 、 安排 、 協(xié)調(diào) 、 指示 、 監(jiān)督 、 分配 、 控制 、 牽頭負(fù)責(zé) 、 審批 、 審定 、 簽發(fā) 、 批準(zhǔn) 、 評(píng)估 思考行為 研究 、 分析 、 評(píng)估 、 發(fā)展 、 建議 、 倡議 、 參與 、 推薦 、 計(jì)劃 、 直接行動(dòng) 組織 、 實(shí)行 、 執(zhí)行 、 指導(dǎo) 、 帶領(lǐng) 、 控制 、 監(jiān)管 、 采用 、 生產(chǎn) 、 參加 、 闡明 、 解釋 、 上級(jí)行為 許可 、 批準(zhǔn) 、 定義 、 確定 、 指導(dǎo) 、 確立 、 規(guī)劃 、 監(jiān)督 、 決定 管理行為 達(dá)到 、 評(píng)估 、 控制 、 協(xié)調(diào) 、 確保 、 鑒定 、 保持 、 監(jiān)督 專家行為 分析 、 協(xié)助 、 促使 、 聯(lián)絡(luò) 、 建議 、 推薦 、 支持 、 評(píng)估 、 評(píng)價(jià) 下級(jí)行為 檢查 、 核對(duì) 、 收集 、 獲得 、 提交 、 制作 其他 維持 、 保持 、 建立 、 開發(fā) 、 準(zhǔn)備 、 處理 、 執(zhí)行 、 接待 、 安排 、 監(jiān)控 、 匯報(bào) 、 經(jīng)營(yíng) 、 確認(rèn) 、 概念化 、 合作 、 協(xié)作 、獲得 、 核對(duì) 、 檢查 、 聯(lián)絡(luò) 、 設(shè)計(jì) 、 測(cè)試 、 建造 、 修改 、 執(zhí)筆 、 起草 、 引導(dǎo) 、 傳遞 、 翻譯 、 操作 、 保證 、 預(yù)防 、 解決 、 介紹 、 支付 、 計(jì)算 、 修訂 、 承擔(dān) 、 談判 、 商議 、 面談 、 拒絕 、 否決 、 監(jiān)視 、 預(yù)測(cè) 、 比較 、 刪除 、 運(yùn)用 （三）職責(zé)描述的書寫規(guī)則 必須采用 “ 動(dòng)詞 +名詞 +目標(biāo) ” 或者 “ 工作依據(jù)＋動(dòng)詞＋名詞＋目標(biāo) ”的書寫格式； 必須盡量避免采用模糊性的動(dòng)詞 ， 如 “ 負(fù)責(zé) ” 、 “ 管理 ” 、 “ 領(lǐng)導(dǎo) ”等； 必須盡量避免采用模糊性的數(shù)量詞 ， 如 “ 許多 ” 、 “ 一些 ” 等 ， 而盡可能表達(dá)為準(zhǔn)確的數(shù)量； 必須盡量避免采用任職者或其上級(jí)所不熟悉的專業(yè)化術(shù)語(yǔ) ， 尤其要盡量避免采用管理學(xué)專業(yè)的冷僻術(shù)語(yǔ) 。 因此 ， 在這份文件的形成中 ， 不同職位就可以扮演不同的角色 ， 具有不同的負(fù)責(zé)層次和范圍 。 對(duì)該職位的上、下游職位的任職者進(jìn)行訪談，主要提出以下問(wèn)題： 是否存在著本來(lái)該有你完成，而現(xiàn)在卻由其他職位完成的職責(zé)？ 是否存在本來(lái)應(yīng)該由其他職位完成，現(xiàn)在卻由你完成的職責(zé)？ 職責(zé)描述的對(duì)比 流程訪談 （ 4） 明確職位在各項(xiàng)職責(zé)中扮演的角色 ， 并用規(guī)范化的動(dòng)詞進(jìn)行描述 通過(guò)前面的步驟 ， 我們已經(jīng)理順了職位邊界 。 不同類型職位流程的入口與出口 入口 出口 入口 出口 入口 出口 入口 出口 網(wǎng)絡(luò)型 混合型 并列型 流程型 ? 在并列型的職位中，每一項(xiàng)職責(zé)都彼此獨(dú)立，它們都單獨(dú)構(gòu)成一個(gè)流程的出口與入口； ? 在流程型的職位中，所有職責(zé)共同形成為一個(gè)職位的內(nèi)部流程，因此，這一內(nèi)部流程的開端即為流程的入口，內(nèi)部流程的末端即為流程的出口； ? 在網(wǎng)絡(luò)型的職位中，存在著一個(gè)具有總結(jié)性的職責(zé)，其余職責(zé)都為這一職責(zé)提供輸入。 5)年底核查、清算固定資產(chǎn)。 4)到勞動(dòng)部、勞動(dòng)協(xié)會(huì)、教育部等有關(guān)機(jī)構(gòu)取送文件和辦理相關(guān)手續(xù)。 公務(wù)用車服務(wù) 1)提供來(lái)訪者在出發(fā)地與學(xué)校之間的往返用車服務(wù)。 項(xiàng)目中期 ， 與業(yè)主聯(lián)系 ， 獲取業(yè)主對(duì)項(xiàng)目施工的意見反饋 ， 以利于樹立公司的良好形象和業(yè)主的二次開發(fā) 。 同一職位的各項(xiàng)職責(zé)的內(nèi)在關(guān)系可以大致區(qū)分為四種 （ 見下圖 ） 收集 、 整理 、 分析主要政府政策及相關(guān)市場(chǎng)信息 ， 編輯信息簡(jiǎn)報(bào) ， 建立順暢的信息渠道 ， 為領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行戰(zhàn)略決策提供依據(jù) 。應(yīng)用范圍最廣。 職位 A 職位 B 職位 C 流程 通過(guò)流程分析，主要要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)方面的目標(biāo)： 一是要理清該職位與其他相關(guān)職位之間的職責(zé)邊界； 二是要界定該職位在各項(xiàng)職責(zé)上所扮演的角色，進(jìn)一步職責(zé)描述的準(zhǔn)確性和規(guī)范化。 職責(zé)條目的具體數(shù)量與關(guān)鍵成果領(lǐng)域相一致 。 對(duì)行動(dòng)的確定 ，主要依靠對(duì)訪談和問(wèn)卷中所獲得的關(guān)于任職者行為與活動(dòng)的信息進(jìn)行歸納與提煉而得到 。 表達(dá)目標(biāo)的常用詞 正向目標(biāo) 反向目標(biāo) 支持目標(biāo) 確保 …… 保證 …… 促進(jìn) …… 提高 …… 提升 …… 完善 …… 防止 …… 避免 …… 防范 …… 致使 …… 作為 …… 供 …… 支持 …… 提供 …… 利于 …… 幫助 …… 實(shí)現(xiàn) …… 控制 …… 在英文中 ， 對(duì)目標(biāo)的表達(dá)以不定式來(lái)完成 。 培訓(xùn)開發(fā) 提高培訓(xùn)組織的效果與效率 。 例如 ， 人事經(jīng)理在這八項(xiàng)關(guān)鍵成果領(lǐng)域的目標(biāo)可以分別表示為： 人力資源經(jīng)理成果目標(biāo)示例 關(guān)鍵成果領(lǐng)域 所要達(dá)成的目標(biāo) 部門預(yù)算 確保部門預(yù)算與組織的戰(zhàn)略與整體預(yù)算保持一致 。 關(guān)鍵成果領(lǐng)域 ，可以利用魚骨圖作為工具對(duì)職位目的進(jìn)行分解而得到 。 ?側(cè)重于對(duì)每項(xiàng)工作職責(zé)中的角色與權(quán)限進(jìn)行理順； ?它要回答的是 “ 在每項(xiàng)工作職責(zé)中 ， 該職位應(yīng)該扮演什么樣的角色 ？ 應(yīng)該如何處理與流程上下游之間的關(guān)系？ ” 基于戰(zhàn)略的職責(zé)分解 基于流程的職責(zé)分析 完整的 職責(zé)描述 （一）基于戰(zhàn)略的職責(zé)分解 基于戰(zhàn)略的職責(zé)分解是職責(zé)構(gòu)建方法的具體步驟包括： 確定職位目的 根據(jù)組織的戰(zhàn)略和部門的職能職責(zé)定位確定該職位需要達(dá)成的目的 。 工作職責(zé)的分析 ， 主要有兩種方法 ， 一種是基于戰(zhàn)略的職責(zé)分解 ， 一種是基于流程的職責(zé)分析 。 獨(dú)立性：每一項(xiàng)工作職責(zé)都直接指向一個(gè)唯一的工作成果，不允許職責(zé)與職責(zé)之間的交叉與重疊。 完備性：它表達(dá)了該職位所要取得的所有關(guān)鍵成果。 工作范圍的內(nèi)容 項(xiàng)目 內(nèi)容 人力資源 直接下級(jí)的人數(shù)與級(jí)別 、 間接下級(jí)的人數(shù)與級(jí)別等； 財(cái)務(wù)資源 年度預(yù)算 、 項(xiàng)目成本 、 年度收入 （ 營(yíng)業(yè)額 ） 、 年度利潤(rùn) 、銷售回款等； 活動(dòng)范圍 根據(jù)職位的不同存在著較大的差異 ， 例如銷售職位的 “ 每星期接待客戶的人數(shù) ” ， 人事經(jīng)理的 “ 每星期進(jìn)行內(nèi)部溝通的次數(shù) ” 等 。 工作標(biāo)識(shí)與工作概要（續(xù)一） 工作概要的寫法 工作概要的書寫有其嚴(yán)格的規(guī)范，具體如下圖。 根據(jù)前面關(guān)于對(duì)職位理解模型 ， 我們可以知道 ， 任何職位的存在價(jià)值都在于它能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo) ， 因此 ， 對(duì)該職位目的的獲取一般都通過(guò)戰(zhàn)略分解的方式而得到 。 投入 過(guò)程 產(chǎn)出 ?職位對(duì)任職者知識(shí) 、 技能與能力的要求 ？ ?完成工作需要什么樣的材料 、 工具以及其他非人力資源 ？ ?完成工作所需的素質(zhì) ?通過(guò)完成什么職責(zé)和任務(wù)將投入的資源轉(zhuǎn)化為組織期望的產(chǎn)品與服務(wù) ？ ?在這一過(guò)程中需要采用什么樣的流程、技術(shù)與方法？ ?組織期望該職位取得什么樣的成果 ？ ?該職位的成果如何與其他職位相區(qū)別？ 工作環(huán)境： 工作負(fù)荷 、 工作條件 、工作關(guān)系等 職位分析的投入產(chǎn)出模型 一 、 工作標(biāo)識(shí)： 工作標(biāo)識(shí) ， 是關(guān)于職位的基本信息 ， 是一職位區(qū)別于其他職位的基本標(biāo)志 。 績(jī)效考核、上崗引導(dǎo) 工作范圍 該職位能夠直接控制的資源的數(shù)量和質(zhì)量 管理人員的職位評(píng)價(jià)、 上崗引導(dǎo) 職責(zé)的量化信息 職責(zé)的評(píng)價(jià)性和描述性量化信息 職位評(píng)價(jià)、績(jī)效考核 工作條件 職位存在的物理環(huán)境 職位評(píng)價(jià) 工作負(fù)荷 職位對(duì)任職者造成的工作壓力 職位評(píng)價(jià) 工作特點(diǎn)與領(lǐng)域 上崗引導(dǎo) /職位評(píng)價(jià) 職位描述的內(nèi)容的選擇（續(xù)一） 根據(jù)職位類型選擇職位描述的內(nèi)容 項(xiàng)目 管理類 技術(shù)類 操作類 工作標(biāo)識(shí) √ √ √ 工作概要 √ √ √ 工作職責(zé)描述 √ √ √ 工作關(guān)系 √ √ √ 工作權(quán)限 √ 履行程序 √ 工作范圍 √ 職責(zé)的量化信息 工作環(huán)境條件 √ 工作負(fù)荷 √ √ √ 工作特點(diǎn)與領(lǐng)域 √ 職位描述的內(nèi)容的選擇（續(xù)二） 前面已經(jīng)提到工作描述中的主要內(nèi)容 ， 這些內(nèi)容即構(gòu)成工作的內(nèi)在要素 。 工作職責(zé) 該職位必需獲得的工作成果和必需擔(dān)負(fù)的責(zé)任。但職位分析實(shí)踐卻告訴我們，不同的職位分析目的和不同的工作描述的使用者，對(duì)工作描述的內(nèi)容具有不同的要求。 與結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷相比，非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷存在精度不夠、隨意性強(qiáng)、與分析師主管因素高度相關(guān)等缺陷，但是非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷也有適應(yīng)性強(qiáng)、靈活高效等優(yōu)勢(shì)。 問(wèn)卷調(diào)查法收集信息完整 、 系統(tǒng) ， 操作簡(jiǎn)單 、 經(jīng)濟(jì) ， 可在事先建立的分析模型指導(dǎo)下展開 ， 因此幾乎所有的結(jié)構(gòu)化職位分析方法在信息收集階段均采用問(wèn)卷調(diào)查的形式 。 分析的一級(jí)維度 數(shù)據(jù)來(lái)源 分析深入層面 數(shù)據(jù)收集方式 組織哲學(xué)及架構(gòu) 職位分析師 工作職責(zé) 觀察 相關(guān)法律要求 直接上司 任務(wù) 個(gè)體訪談 工