【文章內(nèi)容簡介】 分類 內(nèi)容項目 項目內(nèi)涵 應(yīng)用目標(biāo) 核心內(nèi)容 工作標(biāo)識 工作名稱、所在部門、直接上級職位、薪點范圍等 工作概要 關(guān)于該職位的主要目標(biāo)與工作內(nèi)容的概要性陳述。 工作職責(zé) 該職位必需獲得的工作成果和必需擔(dān)負(fù)的責(zé)任。 工作關(guān)系 該職位在組織中的位置。 選擇性內(nèi)容 工作權(quán)限 該職位在人事、財務(wù)和業(yè)務(wù)上做出決策的范圍和層級。 組織優(yōu)化、職位評價 履行程序 對各項工作職責(zé)的完成方式的詳細(xì)分解與描述。 績效考核、上崗引導(dǎo) 工作范圍 該職位能夠直接控制的資源的數(shù)量和質(zhì)量 管理人員的職位評價、 上崗引導(dǎo) 職責(zé)的量化信息 職責(zé)的評價性和描述性量化信息 職位評價、績效考核 工作條件 職位存在的物理環(huán)境 職位評價 工作負(fù)荷 職位對任職者造成的工作壓力 職位評價 工作特點與領(lǐng)域 上崗引導(dǎo) /職位評價 職位描述的內(nèi)容的選擇（續(xù)一） 根據(jù)職位類型選擇職位描述的內(nèi)容 項目 管理類 技術(shù)類 操作類 工作標(biāo)識 √ √ √ 工作概要 √ √ √ 工作職責(zé)描述 √ √ √ 工作關(guān)系 √ √ √ 工作權(quán)限 √ 履行程序 √ 工作范圍 √ 職責(zé)的量化信息 工作環(huán)境條件 √ 工作負(fù)荷 √ √ √ 工作特點與領(lǐng)域 √ 職位描述的內(nèi)容的選擇（續(xù)二） 前面已經(jīng)提到工作描述中的主要內(nèi)容 ， 這些內(nèi)容即構(gòu)成工作的內(nèi)在要素 。 對于這些內(nèi)在要素的理解， 可以概括為一個投入產(chǎn)出模型 。 投入是工作者的任職資格 （ 知識 、 技能與能力 ） 以及完成工作所需用到的資源 ， 過程是工作者完成的工作職責(zé) ， 而產(chǎn)出則是該工作 （ 職位 ） 所要達(dá)成的目標(biāo) ， 這就構(gòu)成現(xiàn)實的工作完成的邏輯 ， 即任職者通過運用自身的知識 、 技能與能力 ， 完成工作職責(zé)與任務(wù) ， 以此來滿足組織的需要 。 而諸如工作關(guān)系 、 工作負(fù)荷等內(nèi)容 ， 均可以看作是這個投入產(chǎn)出模型所存在運行的環(huán)境 ， 對這一投入產(chǎn)出過程起著重要的支持作用 。 投入 過程 產(chǎn)出 ?職位對任職者知識 、 技能與能力的要求 ？ ?完成工作需要什么樣的材料 、 工具以及其他非人力資源 ？ ?完成工作所需的素質(zhì) ?通過完成什么職責(zé)和任務(wù)將投入的資源轉(zhuǎn)化為組織期望的產(chǎn)品與服務(wù) ？ ?在這一過程中需要采用什么樣的流程、技術(shù)與方法？ ?組織期望該職位取得什么樣的成果 ？ ?該職位的成果如何與其他職位相區(qū)別？ 工作環(huán)境： 工作負(fù)荷 、 工作條件 、工作關(guān)系等 職位分析的投入產(chǎn)出模型 一 、 工作標(biāo)識： 工作標(biāo)識 ， 是關(guān)于職位的基本信息 ， 是一職位區(qū)別于其他職位的基本標(biāo)志 。 通過工作標(biāo)識 ， 可以向職位描述的閱讀者傳遞關(guān)于該職位的基本信息 ，使其能夠獲得對該職位的基本認(rèn)識 。 除了關(guān)于職位的基本信息之外 ， 在該部分還常常有關(guān)于職位分析的時間 、 人員 、 有效期等 。 常見的工作標(biāo)識 某公司職位說明書工作標(biāo)識示例 職位基本信息 職位分析的基本信息 ?職位名稱 ?職位代碼 ?所在部門 ?直接上級的職位名稱 ?工作地點 ?現(xiàn)任任職者的姓名 ?該職位的職位等級 ?該職位的薪點范圍 ?職位分析的時間 ?職位說明書的有效期 ?職位分析員人名或代碼 一、 基本信息 職位名稱 招聘配置主管 所在部門 人力資源部 目前任職者 黃 謙 職位等級 高級主管級 工作代碼 H0001 工作地點 3M公司總部 職位分析員 奇正凌格 分析時間 2023年 9月 工作標(biāo)識與工作概要 二 、 工作概要： 工作概要的目的和獲取方法： 工作概要 ， 又稱為工作目的 ， 是指用非常簡潔和明確的一句話來表述該職位存在的價值和理由 。 根據(jù)前面關(guān)于對職位理解模型 ， 我們可以知道 ， 任何職位的存在價值都在于它能夠幫助組織實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo) ， 因此 ， 對該職位目的的獲取一般都通過戰(zhàn)略分解的方式而得到 。 在這一目標(biāo)分解的過程中 ， 一般需要通過對以下幾個問題的回答來完成： 組織的整體目標(biāo)的哪一部分與該職位高度相關(guān) ？ 該職位如何對這部分組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn) ？ 如果該職位不存在 ， 組織目標(biāo)的實現(xiàn)將會發(fā)生什么問題 ？ 我們究竟為什么需要該職位的存在 ？ 通過戰(zhàn)略分解獲取職位目標(biāo)及示例 職位目標(biāo) 職位目標(biāo) 職位目標(biāo) 職位目標(biāo) 職位目標(biāo) 職位目標(biāo) 職位目標(biāo) 職位目標(biāo) 職位目標(biāo) 組織目標(biāo) 分解 部門目標(biāo) 部門目標(biāo) 部門目標(biāo) 部門目標(biāo) 分解 組織目標(biāo)： 1— 2年內(nèi)成為本地區(qū)最大的房地產(chǎn)開發(fā)商； 3— 5年內(nèi)成為本省西部地區(qū)具有很強競爭力的房地產(chǎn)開發(fā)商； 5— 8年內(nèi)培育一家上市公司。 人力資源部部門目標(biāo) ： 吸引、保留、激勵與優(yōu)化配置公司的人力資源，確保人力資源能支持組織目標(biāo)； 進(jìn)行組織優(yōu)化和管理變革，以提升競爭力，并滿足公司上市要求； 幫助公司建立董事會并優(yōu)化治理結(jié)構(gòu)，以提升競爭力并滿足上市要求； 薪酬主管的職位目標(biāo) 建立并管理科學(xué)的薪酬體系，以確保公司對于核心人才的吸引、保留與激勵。 招聘高級主管的職位目標(biāo) 搜尋并招募服務(wù)公司戰(zhàn)略要求的中高層人才，確保公司的核心能滿足戰(zhàn)略發(fā)展的需要。 工作標(biāo)識與工作概要（續(xù)一） 工作概要的寫法 工作概要的書寫有其嚴(yán)格的規(guī)范，具體如下圖。 工作概要寫法及示例 工作依據(jù) 工作行動 工作對象 工作目的 根據(jù)公司的銷售戰(zhàn)略 ， 利用和調(diào)動銷售資源 ， 管理銷售過程 、 銷售組織 、 關(guān)系 ， 開拓和維護(hù)市場 ， 以促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)和銷售目標(biāo)的實現(xiàn) 銷售部經(jīng)理 工作標(biāo)識與工作概要（續(xù)二） 所謂工作范圍 ， 是指該職位的任職者所能掌控的資源的數(shù)量和質(zhì)量 ， 以及該職位的活動范圍 ， 它代表了該職位能夠在多大程度上對企業(yè)產(chǎn)生影響 ， 在多大程度上能夠給企業(yè)帶來損失 。 該部分信息并非所有職位描述中的必備內(nèi)容 ， 而是往往用于管理職位 、 以職位評價為目標(biāo)的職位描述 。 工作范圍常常采用清單的方式來表達(dá) ， 主要包括人力資源 、 財務(wù)資源和活動范圍三個部分的內(nèi)容 。 工作范圍的內(nèi)容 項目 內(nèi)容 人力資源 直接下級的人數(shù)與級別 、 間接下級的人數(shù)與級別等； 財務(wù)資源 年度預(yù)算 、 項目成本 、 年度收入 （ 營業(yè)額 ） 、 年度利潤 、銷售回款等； 活動范圍 根據(jù)職位的不同存在著較大的差異 ， 例如銷售職位的 “ 每星期接待客戶的人數(shù) ” ， 人事經(jīng)理的 “ 每星期進(jìn)行內(nèi)部溝通的次數(shù) ” 等 。 工作范圍 某公司銷售部經(jīng)理的工作范圍示例 某公司人力資源部經(jīng)理的工作范圍示例 經(jīng)濟方面 非經(jīng)濟方面 前年年銷售額： 4億元人民幣 部門總?cè)藬?shù)： 15人 去年年銷售額： 6億元人民幣 下屬人數(shù) ， 直接：高級主觀 2人 ， 主管 3人 間接：專員 10人 今年預(yù)計銷售額： 全國代理商的數(shù)量： 一級代理商 25家，二級代理商 89家 今年部門費用預(yù)算： 30萬元人民幣 經(jīng)濟方面 非經(jīng)濟方面 今年的年度工資預(yù)算： 5320萬元人民幣 今年的年度培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算： 90萬元人民幣 今年的年度招聘經(jīng)費預(yù)算： 16萬人元民幣 今年的部門辦公費用預(yù)算： 9萬元人民幣 部門總?cè)藬?shù)： 11人 下屬人數(shù) ， 直接：高級主觀 2人 ， 主管 2人 間接：專員 7人 公司員工總數(shù)： 1500人 工作范圍（續(xù)） 一 、 工作職責(zé)的內(nèi)涵與特點 （ 一 ） 工作職責(zé)的內(nèi)涵 所謂工作職責(zé) ， 主要指該職位通過一系列什么樣的活動來實現(xiàn)組織的目標(biāo) ， 并取得什么樣的工作成果 。 它是在前面的工作標(biāo)識與工作概要的基礎(chǔ)上 ， 進(jìn)一步對職位的內(nèi)容加以細(xì)化的部分 。 （ 二 ） 工作職責(zé)的基本特征 職位說明書中的工作職責(zé)具有以下特點 ， 這些特征對于工作職責(zé)的識別與描述具有重要的指導(dǎo)意義 。 完備性：它表達(dá)了該職位所要取得的所有關(guān)鍵成果。 成果導(dǎo)向：它是成果為導(dǎo)向，而非以過程為導(dǎo)向。即它要表達(dá)的是該職位要完成什么工作，以及為什么要完成這些工作，而非如何完成這些工作。 穩(wěn)定性：工作職責(zé)僅僅包含該職位的穩(wěn)定性的工作內(nèi)容，而不包含上級那些臨時授予的、動態(tài)性的工作內(nèi)容。 獨立性：每一項工作職責(zé)都直接指向一個唯一的工作成果，不允許職責(zé)與職責(zé)之間的交叉與重疊。 系統(tǒng)性：同一職位的若干項工作職責(zé)之間必然存在著某種邏輯關(guān)系，而非任務(wù)的簡單拼湊與組合。 工作職責(zé)的基本特征 工作職責(zé) 二 、 職責(zé)梳理的方法 工作職責(zé)的界定并非簡單地來自于對職位任職者的現(xiàn)行工作活動的歸納和概括 ， 而是來自于基于組織戰(zhàn)略的職位目的的界定 。 通過問卷 、 觀察和訪談所收集到的關(guān)于工作活動的信息 ， 必須通過深入分析與判別 ， 最后才能形成看似簡單的若干條工作職責(zé) 。 工作職責(zé)的分析 ， 主要有兩種方法 ， 一種是基于戰(zhàn)略的職責(zé)分解 ， 一種是基于流程的職責(zé)分析 。 在實踐中 ， 往往是上述兩種方法結(jié)合使用 ， 互為補充 。即通過戰(zhàn)略分解得到職責(zé)的具體內(nèi)容 ， 然后通過流程分析 ， 來界定在這些職責(zé)中 ， 該職位應(yīng)該扮演什么樣的角色 ， 應(yīng)該擁有什么樣的權(quán)限 。 職責(zé)構(gòu)建的方法示意圖 ?它往往側(cè)重于對具體職責(zé)內(nèi)容的界定； ?它要回答的是 “ 該職位需要通過完成什么樣的職責(zé) ，來為組織創(chuàng)造價值 ？ ” 。 ?側(cè)重于對每項工作職責(zé)中的角色與權(quán)限進(jìn)行理順； ?它要回答的是 “ 在每項工作職責(zé)中 ， 該職位應(yīng)該扮演什么樣的角色 ？ 應(yīng)該如何處理與流程上下游之間的關(guān)系？ ” 基于戰(zhàn)略的職責(zé)分解 基于流程的職責(zé)分析 完整的 職責(zé)描述 （一）基于戰(zhàn)略的職責(zé)分解 基于戰(zhàn)略的職責(zé)分解是職責(zé)構(gòu)建方法的具體步驟包括： 確定職位目的 根據(jù)組織的戰(zhàn)略和部門的職能職責(zé)定位確定該職位需要達(dá)成的目的 。 這一步在前面的工作概要部分已經(jīng)做過詳細(xì)的闡述 。 工作的目的 成果領(lǐng)域 A 成果領(lǐng)域 B 成果領(lǐng)域 C 成果領(lǐng)域 D 職責(zé)目標(biāo) a 職責(zé)目標(biāo) b 職責(zé)目標(biāo) c 職責(zé)目標(biāo) d 行動 行動 行動 行動 第一步 第二步 第三步 第四步 第五步 分解關(guān)鍵成果領(lǐng)域 通過對職位目的的分解得到該職位的關(guān)鍵成果領(lǐng)域 。 所謂關(guān)鍵成果領(lǐng)域 ， 是指一個職位需要在哪幾個方面取得成果 ， 來實現(xiàn)職位的目的 。 關(guān)鍵成果領(lǐng)域 ，可以利用魚骨圖作為工具對職位目的進(jìn)行分解而得到 。 比如 ， 人事經(jīng)理的關(guān)鍵成果領(lǐng)域 ， 可以分解下圖 。 人事經(jīng)理關(guān)鍵成果領(lǐng)域分解示例 職位 目標(biāo) 部門預(yù)算 員工關(guān)系 人力計劃 招聘錄用 薪酬管理 培訓(xùn)開發(fā) 人力配置 績效管理 確定職責(zé)目標(biāo) 即確定該職位在該關(guān)鍵成果領(lǐng)域中必須達(dá)成的目標(biāo) （ 取得的成果 ） 。因為職責(zé)的描述是要說明這項職責(zé)的主要做什么以及為什么做 ， 因此 ， 從成果導(dǎo)向出發(fā) ， 應(yīng)該在關(guān)鍵成果領(lǐng)域中 ， 進(jìn)一步明確所要達(dá)成的目標(biāo) ， 并且所有關(guān)鍵成果領(lǐng)域的目標(biāo)都將與職位的整體目標(biāo)之間存在著整體與部分的邏輯關(guān)系 。 例如 ， 人事經(jīng)理在這八項關(guān)鍵成果領(lǐng)域的目標(biāo)可以分別表示為： 人力資源經(jīng)理成果目標(biāo)示例 關(guān)鍵成果領(lǐng)域 所要達(dá)成的目標(biāo) 部門預(yù)算 確保部門預(yù)算與組織的戰(zhàn)略與整體預(yù)算保持一致 。 人力計劃 確保人力資源計劃與戰(zhàn)略 、 組織結(jié)構(gòu)保持一致 。 招聘錄用 提高招聘工作的效果與效率 ， 并確?？諐彽年P(guān)鍵職位的能夠及時得到高質(zhì)量的人員補充 。 人力配置 提高組織內(nèi)各部門 、 各職位的人事匹配 。 培訓(xùn)開發(fā) 提高培訓(xùn)組織的效果與效率 。 薪酬管理 確保組織能夠有效的吸引 、 激勵和保留人才 。 績效管理 保證績效管理循環(huán)的正常運行 。 員工關(guān)系 避免員工不滿與勞動糾紛的發(fā)生 。 表達(dá)目標(biāo)的常用詞 正向目標(biāo) 反向目標(biāo) 支持目標(biāo) 確保 …… 保證 …… 促進(jìn) …… 提高 …… 提升 …… 完善 …… 防止 …… 避免 …… 防范 …… 致使 …… 作為 …… 供 …… 支持 …… 提供 …… 利于 …… 幫助 …… 實現(xiàn) …… 控制 …… 在英文中 ， 對目標(biāo)的表達(dá)以不定式來完成 。 但在中文中 ， 則可以通過一些短語的使用來完成 ， 可以參考下表 。 確定達(dá)成職責(zé)目標(biāo)的行動 即確定該職位為了