【正文】 對(duì)象 ” 。 職責(zé)目標(biāo)表達(dá)了在該職位為什么要完成這些職責(zé) ， 而確定行動(dòng)則表達(dá)了任職者到底要進(jìn)行什么樣的活動(dòng) ， 來(lái)達(dá)成這些目標(biāo) 。 但在中文中 ， 則可以通過(guò)一些短語(yǔ)的使用來(lái)完成 ， 可以參考下表 。 員工關(guān)系 避免員工不滿與勞動(dòng)糾紛的發(fā)生 。 薪酬管理 確保組織能夠有效的吸引 、 激勵(lì)和保留人才 。 人力配置 提高組織內(nèi)各部門 、 各職位的人事匹配 。 人力計(jì)劃 確保人力資源計(jì)劃與戰(zhàn)略 、 組織結(jié)構(gòu)保持一致 。因?yàn)槁氊?zé)的描述是要說(shuō)明這項(xiàng)職責(zé)的主要做什么以及為什么做 ， 因此 ， 從成果導(dǎo)向出發(fā) ， 應(yīng)該在關(guān)鍵成果領(lǐng)域中 ， 進(jìn)一步明確所要達(dá)成的目標(biāo) ， 并且所有關(guān)鍵成果領(lǐng)域的目標(biāo)都將與職位的整體目標(biāo)之間存在著整體與部分的邏輯關(guān)系 。 比如 ， 人事經(jīng)理的關(guān)鍵成果領(lǐng)域 ， 可以分解下圖 。 所謂關(guān)鍵成果領(lǐng)域 ， 是指一個(gè)職位需要在哪幾個(gè)方面取得成果 ， 來(lái)實(shí)現(xiàn)職位的目的 。 這一步在前面的工作概要部分已經(jīng)做過(guò)詳細(xì)的闡述 。 職責(zé)構(gòu)建的方法示意圖 ?它往往側(cè)重于對(duì)具體職責(zé)內(nèi)容的界定； ?它要回答的是 “ 該職位需要通過(guò)完成什么樣的職責(zé) ，來(lái)為組織創(chuàng)造價(jià)值 ？ ” 。 在實(shí)踐中 ， 往往是上述兩種方法結(jié)合使用 ， 互為補(bǔ)充 。 通過(guò)問(wèn)卷 、 觀察和訪談所收集到的關(guān)于工作活動(dòng)的信息 ， 必須通過(guò)深入分析與判別 ， 最后才能形成看似簡(jiǎn)單的若干條工作職責(zé) 。 系統(tǒng)性：同一職位的若干項(xiàng)工作職責(zé)之間必然存在著某種邏輯關(guān)系，而非任務(wù)的簡(jiǎn)單拼湊與組合。 穩(wěn)定性：工作職責(zé)僅僅包含該職位的穩(wěn)定性的工作內(nèi)容，而不包含上級(jí)那些臨時(shí)授予的、動(dòng)態(tài)性的工作內(nèi)容。 成果導(dǎo)向：它是成果為導(dǎo)向，而非以過(guò)程為導(dǎo)向。 （ 二 ） 工作職責(zé)的基本特征 職位說(shuō)明書中的工作職責(zé)具有以下特點(diǎn) ， 這些特征對(duì)于工作職責(zé)的識(shí)別與描述具有重要的指導(dǎo)意義 。 工作范圍 某公司銷售部經(jīng)理的工作范圍示例 某公司人力資源部經(jīng)理的工作范圍示例 經(jīng)濟(jì)方面 非經(jīng)濟(jì)方面 前年年銷售額： 4億元人民幣 部門總?cè)藬?shù)： 15人 去年年銷售額： 6億元人民幣 下屬人數(shù) ， 直接：高級(jí)主觀 2人 ， 主管 3人 間接：專員 10人 今年預(yù)計(jì)銷售額： 全國(guó)代理商的數(shù)量： 一級(jí)代理商 25家，二級(jí)代理商 89家 今年部門費(fèi)用預(yù)算： 30萬(wàn)元人民幣 經(jīng)濟(jì)方面 非經(jīng)濟(jì)方面 今年的年度工資預(yù)算： 5320萬(wàn)元人民幣 今年的年度培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算： 90萬(wàn)元人民幣 今年的年度招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算： 16萬(wàn)人元民幣 今年的部門辦公費(fèi)用預(yù)算： 9萬(wàn)元人民幣 部門總?cè)藬?shù)： 11人 下屬人數(shù) ， 直接：高級(jí)主觀 2人 ， 主管 2人 間接：專員 7人 公司員工總數(shù)： 1500人 工作范圍（續(xù)） 一 、 工作職責(zé)的內(nèi)涵與特點(diǎn) （ 一 ） 工作職責(zé)的內(nèi)涵 所謂工作職責(zé) ， 主要指該職位通過(guò)一系列什么樣的活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo) ， 并取得什么樣的工作成果 。 工作范圍常常采用清單的方式來(lái)表達(dá) ， 主要包括人力資源 、 財(cái)務(wù)資源和活動(dòng)范圍三個(gè)部分的內(nèi)容 。 工作概要寫法及示例 工作依據(jù) 工作行動(dòng) 工作對(duì)象 工作目的 根據(jù)公司的銷售戰(zhàn)略 ， 利用和調(diào)動(dòng)銷售資源 ， 管理銷售過(guò)程 、 銷售組織 、 關(guān)系 ， 開拓和維護(hù)市場(chǎng) ， 以促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和銷售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 銷售部經(jīng)理 工作標(biāo)識(shí)與工作概要（續(xù)二） 所謂工作范圍 ， 是指該職位的任職者所能掌控的資源的數(shù)量和質(zhì)量 ， 以及該職位的活動(dòng)范圍 ， 它代表了該職位能夠在多大程度上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響 ， 在多大程度上能夠給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失 。 招聘高級(jí)主管的職位目標(biāo) 搜尋并招募服務(wù)公司戰(zhàn)略要求的中高層人才，確保公司的核心能滿足戰(zhàn)略發(fā)展的需要。 在這一目標(biāo)分解的過(guò)程中 ， 一般需要通過(guò)對(duì)以下幾個(gè)問(wèn)題的回答來(lái)完成： 組織的整體目標(biāo)的哪一部分與該職位高度相關(guān) ？ 該職位如何對(duì)這部分組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn) ？ 如果該職位不存在 ， 組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)將會(huì)發(fā)生什么問(wèn)題 ？ 我們究竟為什么需要該職位的存在 ？ 通過(guò)戰(zhàn)略分解獲取職位目標(biāo)及示例 職位目標(biāo) 職位目標(biāo) 職位目標(biāo) 職位目標(biāo) 職位目標(biāo) 職位目標(biāo) 職位目標(biāo) 職位目標(biāo) 職位目標(biāo) 組織目標(biāo) 分解 部門目標(biāo) 部門目標(biāo) 部門目標(biāo) 部門目標(biāo) 分解 組織目標(biāo)： 1— 2年內(nèi)成為本地區(qū)最大的房地產(chǎn)開發(fā)商； 3— 5年內(nèi)成為本省西部地區(qū)具有很強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的房地產(chǎn)開發(fā)商； 5— 8年內(nèi)培育一家上市公司。 常見(jiàn)的工作標(biāo)識(shí) 某公司職位說(shuō)明書工作標(biāo)識(shí)示例 職位基本信息 職位分析的基本信息 ?職位名稱 ?職位代碼 ?所在部門 ?直接上級(jí)的職位名稱 ?工作地點(diǎn) ?現(xiàn)任任職者的姓名 ?該職位的職位等級(jí) ?該職位的薪點(diǎn)范圍 ?職位分析的時(shí)間 ?職位說(shuō)明書的有效期 ?職位分析員人名或代碼 一、 基本信息 職位名稱 招聘配置主管 所在部門 人力資源部 目前任職者 黃 謙 職位等級(jí) 高級(jí)主管級(jí) 工作代碼 H0001 工作地點(diǎn) 3M公司總部 職位分析員 奇正凌格 分析時(shí)間 2023年 9月 工作標(biāo)識(shí)與工作概要 二 、 工作概要： 工作概要的目的和獲取方法： 工作概要 ， 又稱為工作目的 ， 是指用非常簡(jiǎn)潔和明確的一句話來(lái)表述該職位存在的價(jià)值和理由 。 通過(guò)工作標(biāo)識(shí) ， 可以向職位描述的閱讀者傳遞關(guān)于該職位的基本信息 ，使其能夠獲得對(duì)該職位的基本認(rèn)識(shí) 。 而諸如工作關(guān)系 、 工作負(fù)荷等內(nèi)容 ， 均可以看作是這個(gè)投入產(chǎn)出模型所存在運(yùn)行的環(huán)境 ， 對(duì)這一投入產(chǎn)出過(guò)程起著重要的支持作用 。 對(duì)于這些內(nèi)在要素的理解， 可以概括為一個(gè)投入產(chǎn)出模型 。 組織優(yōu)化、職位評(píng)價(jià) 履行程序 對(duì)各項(xiàng)工作職責(zé)的完成方式的詳細(xì)分解與描述。 工作關(guān)系 該職位在組織中的位置。 職位描述的內(nèi)容的選擇 根據(jù)用途選擇職位描述的內(nèi)容 分類 內(nèi)容項(xiàng)目 項(xiàng)目?jī)?nèi)涵 應(yīng)用目標(biāo) 核心內(nèi)容 工作標(biāo)識(shí) 工作名稱、所在部門、直接上級(jí)職位、薪點(diǎn)范圍等 工作概要 關(guān)于該職位的主要目標(biāo)與工作內(nèi)容的概要性陳述。 工作描述的內(nèi)容分為兩種： 一部分被稱為核心內(nèi)容，是任何一份工作描述都必須包含的部分，這些內(nèi)容的缺失，會(huì)導(dǎo)致我們無(wú)法對(duì)本職位與其他職位加以區(qū)分。其主要內(nèi)容包括工作的目的、職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、工作的環(huán)境條件、工作的負(fù)荷等。非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷不僅是一種信息收集工具，而且包含了任職者和職位分析師信息加工過(guò)程，因而其分析過(guò)程更具互動(dòng)性、分析結(jié)果更具智能性。 （ 二 ） 非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷 非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷是目前國(guó)內(nèi)使用較多的職位分析問(wèn)卷形式，其特點(diǎn)在于能對(duì)職位信息進(jìn)行全面、完整的調(diào)查收集，適用范圍廣泛，能根據(jù)不同的組織性質(zhì)、特征進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)。 二、問(wèn)卷調(diào)查法分類 （ 一 ） 定量結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷 定量結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷是在相應(yīng)理論模型和假設(shè)前提下，按照結(jié)構(gòu)化的要求設(shè)計(jì)的相對(duì)穩(wěn)定的職位分析問(wèn)卷，一般采用封閉式問(wèn)題，問(wèn)卷遵循嚴(yán)格的邏輯體系，分析結(jié)果可通過(guò)對(duì)信息的統(tǒng)計(jì)分析加以量化，形成對(duì)職位的量化描述或評(píng)價(jià)，例如本書將要介紹的 PAQ、 MPDQ等。 在實(shí)踐中 ， 職位分析專家開發(fā)出大量的不同形式 、 不同導(dǎo)向的問(wèn)卷 ， 以滿足職位分析不同的需要 。 在現(xiàn)有的數(shù)十種職位分析方法中 ， 有既有傳統(tǒng)與現(xiàn)代之分 ， 也有定量與定性之分 ， 還有根據(jù)其不同的用途也可以將其劃為若干類屬 。這些職位分析方法的差異體現(xiàn)很多的方面，大致可以歸為以下四類： （ 1）分析的維度不同； （ 2）數(shù)據(jù)的來(lái)源不同； （ 3）收集數(shù)據(jù)的方法不同； （ 4）分析深入的層面不同。而其他內(nèi)容則可以根據(jù)職位分析的不同導(dǎo)向來(lái)進(jìn)行選擇。 不同職位分析導(dǎo)向的信息收集側(cè)重點(diǎn) 職位分析的目標(biāo) 職位分析所要收集的信息 信息收集的成果 組織優(yōu)化 ? 工作目的與工作職責(zé) ? 職責(zé)細(xì)分（或履行程序） ? 職責(zé)分配的合理性 ? 工作流程 ? 職位在流程中的角色 ? 工作權(quán)限 ? 職位設(shè)置的調(diào)整 ? 職位目的的調(diào)整 ? 職位職責(zé)的調(diào)整 ? 職責(zé)履行程序的理順 招聘與甑選 ? 工作目的與工作職責(zé) ? 職責(zé)的重要程度 ? 任職資格 ? 招聘要求 ? 甑選標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)與開發(fā) ? 工作職責(zé) ? 職責(zé)學(xué)習(xí)難度 ? 工作難點(diǎn) ? 關(guān)鍵工作行為 ? 任職資格 ? 培訓(xùn)需求 ? 培訓(xùn)的難點(diǎn)與重點(diǎn) 績(jī)效考核 ? 工作目的與工作職責(zé) ? 職責(zé)的重要程度與執(zhí)行難度 ? 工作難點(diǎn) ? 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) ? 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) 薪酬管理 ? 工作目的與工作職責(zé) ? 工作范圍 ? 職責(zé)的復(fù)雜程度與執(zhí)行難度 ? 職位在組織中的位置 ? 工作聯(lián)系的對(duì)象、內(nèi)容與頻率 ? 任職資格 ?與職位評(píng)價(jià)要素相關(guān)的信息 職位分析的導(dǎo)向與職位說(shuō)明書內(nèi)容的安排 在下表中，陰影部分代表不同導(dǎo)向的職位說(shuō)明書所需要具備的內(nèi)容。建立職位分析導(dǎo)向的意義并不在于建立單一目標(biāo)。 建立職位分析的目標(biāo)導(dǎo)向，并不意味著一個(gè)職位分析項(xiàng)目只能有一個(gè)目標(biāo)。 以組織優(yōu)化為導(dǎo)向的職位分析 強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé) 、 權(quán)限的明確界定；強(qiáng)調(diào)將工作置于流程與戰(zhàn)略分解體系中來(lái)重新思考該職位的定位；強(qiáng)調(diào)職位邊界的明晰化； 以培訓(xùn)開發(fā)為導(dǎo)向的職位分析 強(qiáng)調(diào)工作典型樣本 、 工作難點(diǎn)的識(shí)別； 強(qiáng)調(diào)對(duì)工作中常見(jiàn)錯(cuò)誤的分析 強(qiáng)調(diào)任職資格中可培訓(xùn)部分的界定 目標(biāo)導(dǎo)向 強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn) 我們不僅要考慮職位分析目標(biāo)與職位分析方法之間的關(guān)系，同時(shí)，還要考慮企業(yè)現(xiàn)實(shí)的資源條件與管理水平對(duì)職位分析方法選取的制約。 不同的目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析的側(cè)重點(diǎn) 以薪酬為導(dǎo)向的職位分析 強(qiáng)調(diào)對(duì)與薪酬決策有關(guān)的工作特征的評(píng)價(jià)性分析， 包括：工作所需知識(shí) 、 技能與能力水平 ， 工作職責(zé)與任務(wù)的復(fù)雜性與難度 ， 工作環(huán)境條件 、 工作負(fù)荷與強(qiáng)度的大小等 以考核為導(dǎo)向的職位分析 強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)以及責(zé)任細(xì)分的準(zhǔn)確界定 ， 并收集有關(guān)對(duì)各項(xiàng)職責(zé)與任務(wù)的重要程度 、 過(guò)失損害的信息 ， 為考核指標(biāo)的提取以及權(quán)重的確定提供前提 。 以目標(biāo)為導(dǎo)向的職位分析系統(tǒng) 職位分析的目標(biāo) 所需收集的信息 職位分析方法的選取 可獲得的資源 職位分析的執(zhí)行流程 職位分析結(jié)果的應(yīng)用 企業(yè)現(xiàn)實(shí)的管理問(wèn)題 以目標(biāo)為導(dǎo)向的職位分析流程 建立職位分析的不同導(dǎo)向 所謂“職位分析的導(dǎo)向”，是指明確規(guī)定職位分析的具體目標(biāo)和職位分析成果的具體用途，以此作為構(gòu)建整個(gè)職位分析系統(tǒng)的依據(jù)。但是，并非任何一種職位分析技術(shù)、任何一份職位說(shuō)明書都具有包治百病的功能。 （ 6）職業(yè)生涯管理：職位分析可以摸清楚職位之間在工作內(nèi)容以及任職資格上的邏輯關(guān)系與內(nèi)在差異，形成以職位為基礎(chǔ)的職業(yè)生涯通道，以及職業(yè)生涯發(fā)展的路徑、規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)，提高員工升遷異動(dòng)的合理性。報(bào)酬通常都是同工作的復(fù)雜性、職責(zé)大小、工作本身的難度，以及工作要求的任職資格等聯(lián)系在一起的，而所有這些因素都必須通過(guò)職位分析才能得到確定。 （ 5）薪酬管理：職位分析是進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的前提，有效的職位評(píng)價(jià)又是建立以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系的基礎(chǔ)。 職位分析成果運(yùn)用的兩種方式（續(xù)一） （ 4）績(jī)效考核：職位分析為績(jī)效考核提供了一個(gè)明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，從而使績(jī)效評(píng)價(jià)有據(jù)可依，大大減少了績(jī)效評(píng)價(jià)的主觀性和隨意性，使其能用于員工的報(bào)酬決策和人員晉升、調(diào)派、獎(jiǎng)懲。 （ 3） 人員招聘與配置：職位分析可以提供職位的任職資格要求 (工作規(guī)范 )， 從而為人員招募 、 甄選決策提供了依據(jù) ， 大幅度提高人員甄選技術(shù)的效度和信度 ， 降低組織的用人風(fēng)險(xiǎn) ， 提高員工的整體素質(zhì)與工作適應(yīng)性 。 （ 2） 人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃的一個(gè)核心環(huán)節(jié)是對(duì)現(xiàn)有職位的審核 。 職位分析 工作描述 任職資格 報(bào)酬要素 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 工作簇 職位分析的間接運(yùn)用 職位分析成果運(yùn)用的兩種方式 直接運(yùn)用： （ 1） 工作設(shè)計(jì)：工作設(shè)計(jì)的有效開展需要對(duì)職位的現(xiàn)有工作流程 、工作設(shè)備 、 工作方式 、 工作環(huán)境等方面獲得準(zhǔn)確 、 充分的信息 。 職位分析在人力資源管理中的作用 職位分析 工作設(shè)計(jì) 工作再設(shè)計(jì) 提高工作生活質(zhì)量 職業(yè)安全與衛(wèi)生項(xiàng)目 人力資源規(guī)劃 預(yù)測(cè)人力資源需求與供給 制訂人力資源存量清單 確定滿足人力需求的方案 人員招聘與配置 制作申請(qǐng)表格 向就職者進(jìn)行工作介紹