【正文】 北京奇正凌格企業(yè)管理顧問有限公司 奇正凌格職位分析培訓(xùn)手冊 目錄 1. 職位分析簡介 3. 構(gòu)建目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析體系 5. 如何進(jìn)行職位描述 2. 職位分析的作用 職位分析在戰(zhàn)略、組織與人力資源管理中的地位 目標(biāo)與戰(zhàn)略 組織設(shè)計(jì) 職位序列與素質(zhì)模型 人力資源 管理系統(tǒng) 招聘錄用 體系 培訓(xùn)開發(fā) 體系 績效管理 體系 員工激勵 體系 組織文化 職位分析 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系 ， 從整體上來看主要表現(xiàn)出兩方面的發(fā)展趨勢 ， 一方面是強(qiáng)調(diào)人力資源管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向 ， 另一方面是強(qiáng)調(diào)人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部整合 （ 如圖所示 ） 。 而職位分析在上述兩個趨勢中都扮演者關(guān)鍵性的角色 。 對于前者 ，職位分析是從戰(zhàn)略 、 組織向人力資源管理過渡的橋梁；對于后者 ， 職位分析是對人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)在各板塊進(jìn)行整合的基礎(chǔ)與前提 。 為什么要做職位分析？ 職位分析，又稱為工作分析、崗位分析或者職務(wù)分析。不同的學(xué)者對這一概念有著不同的定義。 職位分析是 …… ?一種基礎(chǔ)性的組織與人力資源管理工具； ?以戰(zhàn)略為導(dǎo)向 ， 以組織為基礎(chǔ) ， 并與流程相銜接的； ?對職位信息進(jìn)行收集 、 整理 、 分析與綜合的一系列程序 、 技術(shù)與方法； ?其成果以職位說明書 、 職位分析報告等為主 . 對職位分析的界定 什么是職位分析？ 職位分析的原則 ? 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)職位與組織和流程的有機(jī)銜接 ? 職位分析必須以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向、與組織的變革相適應(yīng)、與提高流程的速度與效率相配合，以此來推動職位描述與任職資格要求的合理化與適應(yīng)性。 ? 以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)職位對未來的適應(yīng) ? 職位分析必須以職位的現(xiàn)實(shí)狀況為基礎(chǔ)，反對職位分析中的面壁虛構(gòu)，但另一方面，也必須強(qiáng)調(diào)職位分析對外部市場環(huán)境、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、技術(shù)變革、組織與流程再造、工作方式轉(zhuǎn)變等一系列變化的影響，強(qiáng)調(diào)職位分析的適應(yīng)性。 ? 以工作為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)人與工作的有機(jī)融合 ? 職位分析必須以工作為基礎(chǔ)，以此來推動職位設(shè)計(jì)的科學(xué)化，強(qiáng)化任職者的職業(yè)意識與職業(yè)規(guī)范；同時，職位分析又必須充分照顧到任職者的個人能力與工作風(fēng)格，在強(qiáng)調(diào)工作內(nèi)在客觀要求的基礎(chǔ)之上，適當(dāng)?shù)捏w現(xiàn)職位對人的適應(yīng)，處理好職位與人的之間矛盾。 ? 以分析為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)對職位的系統(tǒng)把握 ? 職位分析決不是對職責(zé)、任務(wù)、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等要素的簡單羅列，而是要在分析的基礎(chǔ)上對其加以系統(tǒng)的把握。所謂系統(tǒng)把握，包括系統(tǒng)把握該職位對組織的貢獻(xiàn)，把握其與其他職位之間的內(nèi)在關(guān)系，把握其在流程中的位置與角色，以及把握其內(nèi)在各要素的互動與制約關(guān)系，從而完成對該職位的全方位的、富有邏輯的系統(tǒng)思考。 ?以穩(wěn)定為前提，但重視對職位說明書的動態(tài)管理 ? 為了保持組織與管理的連續(xù)性，企業(yè)內(nèi)部的職位設(shè)置以及與此相對應(yīng)的職位說明書必須保持相對穩(wěn)定。但另一方面，職位說明書又并非一成不變，而是需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略、組織、業(yè)務(wù)與管理的變化適時進(jìn)行調(diào)整，因此需要在穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對職位說明書的動態(tài)管理。 職位分析的系統(tǒng)模型 職位分析是對職位信息進(jìn)行收集、整理、分析與綜合的一個系統(tǒng)性的過程。職位分析的系統(tǒng)性模型展示了這一系統(tǒng)性過程的各種參與要素、中間變量與最終成果，以及他們之間的內(nèi)在關(guān)系。 職位分析的系統(tǒng)模型 搜集 影響 外部專家 員 工 管理者 定性方法： 文獻(xiàn)研究、問卷、訪談等 定量方法： PAQ、FJA等 綜合分析方法 職位目的 任 務(wù) 職 責(zé) 職位關(guān)系 工作流程 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) 工作權(quán)限 工作環(huán)境 必要知識 所需技能 必要經(jīng)驗(yàn) 勝任能力 ?? 工作概要 職責(zé)任務(wù) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 組織圖表 知識、技能與勝任能力要求、行為標(biāo)準(zhǔn)等 戰(zhàn)略傳遞 組織設(shè)計(jì) 流程設(shè)計(jì) 工作設(shè)計(jì) 人力資源規(guī)劃 招聘選拔 人力資源配置 培訓(xùn)開發(fā) 績效考核 職位評價與薪酬 職業(yè)生涯管理 收集信息的方法 參與者 職位信息 工作描述 任職資格 人力資源管理職能 分 析 職位分析需要收集的信息類型 工作的外部環(huán)境信息 ? 組織的愿景 、 目標(biāo)與戰(zhàn)略 ? 組織的年度經(jīng)營計(jì)劃與預(yù)算 ? 組織的經(jīng)營管理模式 ? 組織結(jié)構(gòu) 、 業(yè)務(wù)流程 /管理流程 ? 人力資源管理 、 財(cái)務(wù) 、 營銷管理等 ? 組織所提供的產(chǎn)品 /服務(wù) ? 組織采用的主要技術(shù) ? 有關(guān)組織的研發(fā) 、 采購 、 生產(chǎn) 、 銷售 、 客戶服務(wù)的有關(guān)信息 ? 組織文化的類型與特點(diǎn) ? 行業(yè)標(biāo)桿職位的狀況 （ 以行業(yè)中的領(lǐng)先企業(yè)與主要競爭對手為主 ） ? 客戶 （ 經(jīng)銷商 ） 信息 （ 包括客戶檔案 、 客戶經(jīng)營管理模式 、 客戶投訴記錄等 ） ? 顧客 （ 最終用戶 ） 信息 （ 包括顧客的內(nèi)在需求特點(diǎn) 、 顧客調(diào)查 、 顧客投訴等 ） ? 外部供應(yīng)商的信息 ? 主要合作者與戰(zhàn)略聯(lián)盟的信息 ? 主要競爭對手的信息 與工作相關(guān)的信息 工作內(nèi)容 /工作情景因素 工作職責(zé) 工作任務(wù) 工作活動 績效標(biāo)準(zhǔn) 關(guān)鍵事件 溝通網(wǎng)絡(luò) 工作成果（如報告、產(chǎn)品等） 工作特征 職位對企業(yè)的貢獻(xiàn)與過失損害 管理幅度 所需承擔(dān)的風(fēng)險 工作的獨(dú)立性 工作的創(chuàng)新性 工作中的矛盾與沖突 人際互動的難度與頻繁性 與任職者相關(guān)的信息 任職資格要求 一般教育程度 專業(yè)知識 工作經(jīng)驗(yàn)（一般經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、管理經(jīng)驗(yàn)） 各種技能 各種能力傾向 各種勝任素質(zhì)要求（包括個性特征與職業(yè)傾向、動機(jī)、內(nèi)驅(qū)力等） 人際關(guān)系 內(nèi)部人際關(guān)系（與直接上司、其他上級、下屬、其他下級、同事之間的關(guān)系） 外部人際關(guān)系（與供應(yīng)商、客戶、政府機(jī)構(gòu)、行業(yè)組織、社區(qū)之間的關(guān)系） 與職位分析相關(guān)的概念 工作要素（ Job Elements)：是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位，工作要素是形成職責(zé)的信息來源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)于職位說明書之中。例如，接聽電話。 任務(wù) (Task)：是指為了達(dá)成某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素，是職位分析的基本單位，并且它常常是對工作職責(zé)的進(jìn)一步分解。例如：回答客戶的電話咨詢。 職責(zé)細(xì)分（ Duty）：職責(zé)細(xì)分既可以作為職位分析中完成職責(zé)的主要步驟而成為職責(zé)描述的基礎(chǔ)，也可以以履行程序或“小職責(zé)”的身份出現(xiàn)在職位說明書當(dāng)中。例如，處理客戶的電話咨詢與投訴。 職責(zé) (Responsibility)：是指為了在某個關(guān)鍵成果領(lǐng)域取得成果而完成的一系列任務(wù)的集合，它常常用任職者的行動加上行動的目標(biāo)來加以表達(dá)。例如：維護(hù)客戶關(guān)系，以保持和提升公司在客戶中的形象。 權(quán)限 (Authority)：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度。它常常用“具有批準(zhǔn) ?? 事項(xiàng)的權(quán)限”來進(jìn)行表達(dá)。例如：具有批準(zhǔn)預(yù)算外 5000元以內(nèi)的禮品費(fèi)支出的權(quán)限。 任職資格 (Qualification)：是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能與能力要求。它常常勝任職位所需要的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力（素質(zhì)）等來加以表達(dá)。 ?業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) (Performance Standard)：是指與職位的工作職責(zé)相對應(yīng)的對職責(zé)完成的質(zhì)量與效果進(jìn)行評價的客觀標(biāo)準(zhǔn)。例如：人力資源經(jīng)理的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)常包括：員工滿意度、空崗率、培訓(xùn)計(jì)劃的完成率等。 ?職位 (Position)：是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位，職位與任職者是一一對應(yīng)的。如果存在職位空缺，那么職位數(shù)量將多于任職者人數(shù)。例如：銷售部副經(jīng)理周平。 ?職務(wù) (Job)：是指組織中承擔(dān)相同或相似職責(zé)或工作內(nèi)容的若干職位的總和。例如：銷售部副經(jīng)理。 ?職級（ Class)：是指工作責(zé)任大小，工作復(fù)雜性與難度，以及對任職者的能力水平要求近似的一組職位的總和，它常常與管理層級相聯(lián)系。比如：部門副經(jīng)理就是一個職級。 ?職位簇 (Family)：根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或者對組織的貢獻(xiàn)的相似性而劃分為同一組的職位。職位簇的劃分常常建立在職位分類的基礎(chǔ)上。 例如：管理職位簇、研發(fā)職位簇、生產(chǎn)職位簇、營銷職位簇。 與職位分析相關(guān)的概念 目錄 2. 職位分析的作用 3. 構(gòu)建目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析體系 5. 如何進(jìn)行職位描述 1. 職位分析簡介 職位分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用 職位分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用 職位分析 職位目的 工作職責(zé) 工作任務(wù) 工作權(quán)限 履行程序 實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞 明確職位邊界 提高流程效率 實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對等 強(qiáng)化職業(yè)化管理 在前面我們已經(jīng)談到，職位分析在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的兩大發(fā)展趨勢中扮演著關(guān)鍵性的角色。而這種關(guān)鍵性的角色可以進(jìn)一步概括為：職位分析在組織與人力資源管理中具有“承上啟下”的重要地位。 職位分析對于企業(yè)的戰(zhàn)略的落地與組織的優(yōu)化具有十分重要的意義 ， 具體表現(xiàn)在以下幾個方面： （ 一 ） 實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞：通過職位分析 ， 可以明確職位設(shè)置的目的 ， 從而找到該職位如何來為組織整體創(chuàng)造價值 ， 如何來支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與部門目標(biāo) ， 從而使組織的戰(zhàn)略在直線指揮系統(tǒng)上能夠得以落實(shí) 。 （ 二 ） 明確職位邊界：通過職位分析 ， 可以明確界定職位的職責(zé)與權(quán)限 ， 消除職位之間在職責(zé)上的相互重疊 ， 從而盡可能地避免由于職位邊界不清導(dǎo)致的扯皮推諉 ， 并且防止職位之間的職責(zé)真空 ， 使組織的每一項(xiàng)工作都能夠得以落實(shí) 。 （ 三 ） 提高流程效率：通過職位分析 ， 可以理順職位與其流程上下游環(huán)節(jié)的關(guān)系 ， 明確職位在流程中的角色與權(quán)限 ， 消除由于職位設(shè)置或者職位界定的原因所導(dǎo)致的流程不暢 ， 效率低下等現(xiàn)象 。 （ 四 ） 實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對等：通過職位分析 ， 可以根據(jù)職位的職責(zé)來確定或者調(diào)整組織的分權(quán)體系 ， 從而在職位層面上使權(quán)責(zé)一致找到落腳點(diǎn) 。 （ 五 ） 強(qiáng)化職業(yè)化管理：通過職位分析 ， 在明確職位的職責(zé) 、 權(quán)限 、 任職資格等的基礎(chǔ)上 ， 形成該職位的工作的基本規(guī)范 ， 從而為員工職業(yè)化素養(yǎng)的培養(yǎng)打下良好的基礎(chǔ) 。 職位分析在人力資源管理中的作用 職位分析 工作設(shè)計(jì) 工作再設(shè)計(jì) 提高工作生活質(zhì)量 職業(yè)安全與衛(wèi)生項(xiàng)目 人力資源規(guī)劃 預(yù)測人力資源需求與供給 制訂人力資源存量清單 確定滿足人力需求的方案 人員招聘與配置 制作申請表格 向就職者進(jìn)行工作介紹 人事匹配 提高甑選的效度 績效考核 績效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn) 績效考核申訴及指導(dǎo) 薪酬管理 職位評價與職位分類 人員流動性、稀缺性 內(nèi)在公平性 培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯 培訓(xùn)需求分析 職業(yè)生涯咨詢與指導(dǎo) 職業(yè)通道設(shè)計(jì) ?工職位描述 ?對工作做什么、如何做、為什么做以及何時何地做進(jìn)行描述 ?任職資格 ?職位對任職者在知識、技能、能力及其他特質(zhì)方面的要求 ?績效標(biāo)準(zhǔn) ?員工工作績效的評價標(biāo)準(zhǔn) ?報酬要素 ?作為薪酬決策基礎(chǔ)的工作和人的相關(guān)特征 ?工作族 ?根據(jù)工作、員工以及環(huán)境的相似性劃分的工作類別 工作 分析 成果 在 HRM中的應(yīng)用 間接運(yùn)用：是用來推導(dǎo)出其他的成果 ， 然后再將其他成果應(yīng)用于人力資源各模塊 。 即在職位分析的不同成果之間也存在著推導(dǎo)的先后順序 。 職位分析 工作描述 任職資格 報酬要素 績效標(biāo)準(zhǔn) 工作簇 職位分析的間接運(yùn)用 職位分析成果運(yùn)用的兩種方式 直接運(yùn)用： （ 1） 工作設(shè)計(jì)：工作設(shè)計(jì)的有效開展需要對職位的現(xiàn)有工作流程 、工作設(shè)備 、 工作方式 、 工作環(huán)境等方面獲得準(zhǔn)確 、 充分的信息 。 而職位分析恰恰可以為此提供前提和基礎(chǔ) ， 從而有利于工作分析的順利展開 。 （ 2） 人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃的一個核心環(huán)節(jié)是對現(xiàn)有職位的審核 。 這是一個內(nèi)部評價過程 ， 需要由職位描述及任職資格所提供的工作基本信息 ， 包括組織中有哪些工作任務(wù) ， 多少個職位和崗位 ， 這些職位的權(quán)力傳遞鏈條及匯報關(guān)系如何 ， 每一職位目前是否產(chǎn)生了理想的結(jié)果 —— 如果沒有 ， 是職位本身的設(shè)置原因還是任職者的原因 ，如何改進(jìn) 。 （ 3） 人員招聘與配置：職位分析可以提供職位的任職資格要求 (工作規(guī)范 )， 從而為人員招募 、 甄選決策提供了依據(jù) ， 大幅度提高人員甄選技術(shù)的效度和信度 ， 降低組織的用人風(fēng)險 ， 提高員工的整體素質(zhì)與工作適應(yīng)性 。 另一方面 ， 通過職位分析提供的任職資格 ， 可以提高組織內(nèi)部人力資源配置的效果