【正文】 在英文中 ， 對目標(biāo)的表達(dá)以不定式來完成 。 確定達(dá)成職責(zé)目標(biāo)的行動 即確定該職位為了取得達(dá)成這些職責(zé)目標(biāo) ， 需要采取的行動 。 對行動的確定 ，主要依靠對訪談和問卷中所獲得的關(guān)于任職者行為與活動的信息進(jìn)行歸納與提煉而得到 。 其中 ， 行動方式需要用準(zhǔn)確的動詞來表達(dá) ， 關(guān)于這一點(diǎn) ， 我們將在“ 流程分析 ” 部分進(jìn)一步詳細(xì)講解 。 職責(zé)條目的具體數(shù)量與關(guān)鍵成果領(lǐng)域相一致 。 這些相互銜接的步驟與職位相交叉 ， 形成職位的各項(xiàng)工作職責(zé)與任務(wù) 。 職位 A 職位 B 職位 C 流程 通過流程分析，主要要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)方面的目標(biāo)： 一是要理清該職位與其他相關(guān)職位之間的職責(zé)邊界； 二是要界定該職位在各項(xiàng)職責(zé)上所扮演的角色，進(jìn)一步職責(zé)描述的準(zhǔn)確性和規(guī)范化。 上一職責(zé)的工作成果構(gòu)成下一職責(zé)完成的工作輸入 。應(yīng)用范圍最廣。而尋找到這樣的邏輯關(guān)系 ， 對于職責(zé)描述的系統(tǒng)化具有及其重要的意義 。 同一職位的各項(xiàng)職責(zé)的內(nèi)在關(guān)系可以大致區(qū)分為四種 （ 見下圖 ） 收集 、 整理 、 分析主要政府政策及相關(guān)市場信息 ， 編輯信息簡報(bào) ， 建立順暢的信息渠道 ， 為領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行戰(zhàn)略決策提供依據(jù) 。 擬制項(xiàng)目整體的策劃方案并根據(jù)項(xiàng)目所處的不同階段草擬和執(zhí)行策劃建議書 ， 以實(shí)現(xiàn)對項(xiàng)目前期實(shí)施過程的具體細(xì)節(jié)進(jìn)行預(yù)測和有效的監(jiān)控 依據(jù)公司對項(xiàng)目標(biāo)書的具體要求和業(yè)主的實(shí)際情況 ， 參與制作標(biāo)書 ， 確保標(biāo)書的新穎性 、 實(shí)用性和成功率 。 項(xiàng)目中期 ， 與業(yè)主聯(lián)系 ， 獲取業(yè)主對項(xiàng)目施工的意見反饋 ， 以利于樹立公司的良好形象和業(yè)主的二次開發(fā) 。 2)提供財(cái)務(wù)用車、行政用車、外事用車服務(wù)。 公務(wù)用車服務(wù) 1)提供來訪者在出發(fā)地與學(xué)校之間的往返用車服務(wù)。 2)在金額規(guī)定范圍內(nèi)，采購優(yōu)質(zhì)適用的辦公用品。 4)到勞動部、勞動協(xié)會、教育部等有關(guān)機(jī)構(gòu)取送文件和辦理相關(guān)手續(xù)。 3)報(bào)上級復(fù)批。 5)年底核查、清算固定資產(chǎn)。所謂流程的入口，是指整體流程從那一項(xiàng)職責(zé)處進(jìn)入該職位；流程的出口則指整體流程從那一項(xiàng)職責(zé)處流出該職位。 不同類型職位流程的入口與出口 入口 出口 入口 出口 入口 出口 入口 出口 網(wǎng)絡(luò)型 混合型 并列型 流程型 ? 在并列型的職位中，每一項(xiàng)職責(zé)都彼此獨(dú)立，它們都單獨(dú)構(gòu)成一個(gè)流程的出口與入口； ? 在流程型的職位中，所有職責(zé)共同形成為一個(gè)職位的內(nèi)部流程，因此，這一內(nèi)部流程的開端即為流程的入口，內(nèi)部流程的末端即為流程的出口； ? 在網(wǎng)絡(luò)型的職位中，存在著一個(gè)具有總結(jié)性的職責(zé)，其余職責(zé)都為這一職責(zé)提供輸入。 （ 3） 去除職位之間的職責(zé)重疊 ， 填補(bǔ)職責(zé)真空 在理清了職位在流程中的位置后 ， 需要根據(jù)職位中的流程入口與出口 ， 找到該職位在流程中的上游職位和下游職位 ， 進(jìn)一步對該職位與上游職位和下游職位之間職責(zé)的關(guān)系進(jìn)行界定 。 對該職位的上、下游職位的任職者進(jìn)行訪談，主要提出以下問題： 是否存在著本來該有你完成，而現(xiàn)在卻由其他職位完成的職責(zé)？ 是否存在本來應(yīng)該由其他職位完成，現(xiàn)在卻由你完成的職責(zé)？ 職責(zé)描述的對比 流程訪談 （ 4） 明確職位在各項(xiàng)職責(zé)中扮演的角色 ， 并用規(guī)范化的動詞進(jìn)行描述 通過前面的步驟 ， 我們已經(jīng)理順了職位邊界 。 所謂角色 ， 是指在某一項(xiàng)職責(zé)中 ， 本職位在該事項(xiàng)上到底具有多大的控制能力與制約能力 ， 相對于流程中的其他職位而言 ， 該職位具體對流程中哪一個(gè)階段的成果負(fù)責(zé) 。 因此 ， 在這份文件的形成中 ， 不同職位就可以扮演不同的角色 ， 具有不同的負(fù)責(zé)層次和范圍 。 職責(zé)書寫的格式及其示例 行動或角色 （動詞） 具體對象 職責(zé)目標(biāo) （成果） 組織擬訂、修 改和實(shí)施 公司的人力資源管理政策、制度 以提高公司的人力資源管理水平 示例 組織擬訂、修改和實(shí)施 公司薪酬制度及經(jīng)營者年薪制管理辦法 達(dá)到激勵(lì)和約束經(jīng)營者的目的 核定 控股子公司的工資計(jì)劃 監(jiān)督其收入分配的程序 審核 控股子公司的人員編制、機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員招聘情況 以控制公司系統(tǒng)員工總量和素質(zhì)結(jié)構(gòu) 組織 公司高級管理人員和控股子公司總經(jīng)理層的考核、培訓(xùn)及辦理任免手續(xù) 以提高管理人員的素質(zhì)和能力 示例 示例 示例 示例 組織擬訂、修改和實(shí)施 公司的人力資源需求計(jì)劃 使公司員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)合理，素質(zhì)優(yōu)良。下表是在職位說明書的撰寫過程中常用的動詞列表： 對計(jì)劃、制度、方案、文件等 編制 、 制訂 、 擬定 、 起草 、 審定 、 審核 、 審查 、 轉(zhuǎn)呈 、 轉(zhuǎn)交 、 提交 、 呈報(bào) 、 下達(dá) 、 備案 、 存檔 、 提出意見 針對信息、資料 調(diào)查 、 研究 、 收集 、 整理 、 分析 、 歸納 、 總結(jié) 、 提供 、 匯報(bào) 、 反饋 、 轉(zhuǎn)達(dá) 、 通知 、 發(fā)布 、 維護(hù)管理 某項(xiàng)工作 (上級 ) 主持 、 組織 、 指導(dǎo) 、 安排 、 協(xié)調(diào) 、 指示 、 監(jiān)督 、 分配 、 控制 、 牽頭負(fù)責(zé) 、 審批 、 審定 、 簽發(fā) 、 批準(zhǔn) 、 評估 思考行為 研究 、 分析 、 評估 、 發(fā)展 、 建議 、 倡議 、 參與 、 推薦 、 計(jì)劃 、 直接行動 組織 、 實(shí)行 、 執(zhí)行 、 指導(dǎo) 、 帶領(lǐng) 、 控制 、 監(jiān)管 、 采用 、 生產(chǎn) 、 參加 、 闡明 、 解釋 、 上級行為 許可 、 批準(zhǔn) 、 定義 、 確定 、 指導(dǎo) 、 確立 、 規(guī)劃 、 監(jiān)督 、 決定 管理行為 達(dá)到 、 評估 、 控制 、 協(xié)調(diào) 、 確保 、 鑒定 、 保持 、 監(jiān)督 專家行為 分析 、 協(xié)助 、 促使 、 聯(lián)絡(luò) 、 建議 、 推薦 、 支持 、 評估 、 評價(jià) 下級行為 檢查 、 核對 、 收集 、 獲得 、 提交 、 制作 其他 維持 、 保持 、 建立 、 開發(fā) 、 準(zhǔn)備 、 處理 、 執(zhí)行 、 接待 、 安排 、 監(jiān)控 、 匯報(bào) 、 經(jīng)營 、 確認(rèn) 、 概念化 、 合作 、 協(xié)作 、獲得 、 核對 、 檢查 、 聯(lián)絡(luò) 、 設(shè)計(jì) 、 測試 、 建造 、 修改 、 執(zhí)筆 、 起草 、 引導(dǎo) 、 傳遞 、 翻譯 、 操作 、 保證 、 預(yù)防 、 解決 、 介紹 、 支付 、 計(jì)算 、 修訂 、 承擔(dān) 、 談判 、 商議 、 面談 、 拒絕 、 否決 、 監(jiān)視 、 預(yù)測 、 比較 、 刪除 、 運(yùn)用 （三）職責(zé)描述的書寫規(guī)則 必須采用 “ 動詞 +名詞 +目標(biāo) ” 或者 “ 工作依據(jù)＋動詞＋名詞＋目標(biāo) ”的書寫格式； 必須盡量避免采用模糊性的動詞 ， 如 “ 負(fù)責(zé) ” 、 “ 管理 ” 、 “ 領(lǐng)導(dǎo) ”等； 必須盡量避免采用模糊性的數(shù)量詞 ， 如 “ 許多 ” 、 “ 一些 ” 等 ， 而盡可能表達(dá)為準(zhǔn)確的數(shù)量； 必須盡量避免采用任職者或其上級所不熟悉的專業(yè)化術(shù)語 ， 尤其要盡量避免采用管理學(xué)專業(yè)的冷僻術(shù)語 。 職責(zé)描述的書寫規(guī)則 （四）職責(zé)描述的典型錯(cuò)誤 X 負(fù)責(zé) 預(yù)算工作 ?? X 負(fù)責(zé) 培訓(xùn)工作 ? ... X 負(fù)責(zé) 倉庫保管工作 ?? 典型錯(cuò)誤一 X 管理 MIS系統(tǒng) X 管理 內(nèi)部銀行的運(yùn)作 ? ... X 管理 人事配置工作 ?? X 領(lǐng)導(dǎo) 公司的企業(yè)文化建設(shè)工作 X 領(lǐng)導(dǎo) 組織的薪酬與福利管理工作 X 領(lǐng)導(dǎo) 公司的對外宣傳工作 典型錯(cuò)誤二 典型錯(cuò)誤三 X 無條件完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作 典型錯(cuò)誤四 （五） 職責(zé)描述書寫的次序安排 在對職責(zé)進(jìn)行描述時(shí)，必須根據(jù)職責(zé)之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系確定職責(zé)的書寫次序。 根據(jù)職責(zé)內(nèi)在流程的邏輯關(guān)系來進(jìn)行安排 。 存在著若干組流程 ， 在組與組之間按照重要性來進(jìn)行安排 ， 在同一組內(nèi)部按照流程來進(jìn)行安排 。 工作職責(zé)關(guān)注的是該職位 “ 主要做什么 ” ， 以及“ 為什么要做 ” ？ 而履行程序關(guān)注的則是 “ 如何做 ” 。 （ 二 ） 履行程序建立的方法 履行程序的建立主要有兩種不同思路 ， 一種是自上而下的 “ 職責(zé)分解法 ” ， 另一種是自上而下的 “ 歸納法 ” 。 后一種方法是則從比 “ 履行程序 ” 更小的工作要素出發(fā) ， 通過對這些基礎(chǔ)性的工作活動進(jìn)行邏輯上的歸類 ，形成職責(zé)細(xì)分 ， 并進(jìn)一步根據(jù)履行程序的歸類 ， 得到職責(zé)描述 。 編輯往年試題，向考生提供往年試卷。 向考生提供考前咨詢，解答考生的報(bào)考疑難問題。 研究生的招生工作： 對碩士和博士研究生的招生工作進(jìn)行準(zhǔn)備，向考生提供咨詢和服務(wù)，確保招生工作的正常開展。 2 ?對外發(fā)布招聘信息，同時(shí)與人才機(jī)構(gòu)聯(lián)系，收集應(yīng)聘材料，在人事董事管理高級主管的指導(dǎo)下篩選應(yīng)聘材料，向人力資源部部長推薦面試人選，準(zhǔn)備面試材料，組織面試； ?根據(jù)人力資源部部長的要求，將面試結(jié)果通知相關(guān)人員，為被錄用者辦理錄用手續(xù)。計(jì)劃批準(zhǔn)后執(zhí)行。 ?根據(jù)人力資源部部長的要求，對其他人員進(jìn)行政審。 ?根據(jù)人力資源部部長的要求 ， 錄入 、 維護(hù)人事基礎(chǔ)信息庫； ?牽頭辦理離職人員手續(xù) 。 基本職責(zé) 序號 職責(zé) 時(shí)間 % 1 起草、實(shí)施人力資源配置的管理制度及實(shí)施辦法 20 2 承辦新員工招聘工作，制定、執(zhí)行大中專畢業(yè)生接收計(jì)劃 15 3 組織專業(yè)技術(shù)資格申報(bào)工作 10 4. 辦理人員政審 10 5. 管理人事檔案，辦理人員離職手續(xù)，執(zhí)行人力資源基礎(chǔ)管理工作 15 一 、 什么是工作權(quán)限 ？ 工作權(quán)限 ， 是指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)與工作職責(zé) ， 組織賦予該職位的決策范圍 、 層級與控制力度 ， 該項(xiàng)目主要應(yīng)用于管理人員的職位描述與職位評價(jià) ， 以確定職位 ” 對企業(yè)的影響大小 ” 和 “ 過失損害程度 ” ， 另一方面通過在職位說明書中對該職位擁有的工作權(quán)限的明確表達(dá) ， 可以進(jìn)一步強(qiáng)化組織的規(guī)范化 、 提升任職者的職業(yè)化意識 、 并有助于其職業(yè)化能力的培養(yǎng) 。 因此 ， 職位描述中的工作權(quán)限往往并非來自于對工作本身的分析 ， 而是來自于 “ 分權(quán)手冊 ” 賦予該職位的權(quán)限 。 在實(shí)際的職位分析操作中 ， 工作權(quán)限一般包括三個(gè)部分：人事權(quán)限 、 財(cái)務(wù)權(quán)限和重大的業(yè)務(wù)權(quán)限 ， 其分別和 “ 分權(quán)手冊 ” 中的人事管理分權(quán) 、 財(cái)務(wù)管理分權(quán) 、業(yè)務(wù)與技術(shù)管理分權(quán)等不同板塊相對應(yīng) （ 見下圖 ） 。 但在工作描述中 ， 我們僅關(guān)注該職位所擁有的審核權(quán)和批準(zhǔn)權(quán) 。 權(quán)限的度量尺度與職位描述中所關(guān)注的權(quán)限 知情權(quán) 備案權(quán) 建議權(quán) 提案權(quán) 審核權(quán) 決策批準(zhǔn)權(quán) 執(zhí)行權(quán) 職位描述中關(guān)注的權(quán)限 權(quán)限的度量尺度 ? 財(cái)務(wù)權(quán)限：批準(zhǔn) ?? 元以內(nèi)的 ?? 費(fèi)用 ? 人事權(quán)限：批準(zhǔn) ?? 類（或級）以下員工的錄用、考核、升遷、出差、請假等； ? 業(yè)務(wù)權(quán)限：批準(zhǔn) ?? （事項(xiàng)） 四 、 工作權(quán)限的表示方法 工作權(quán)限 ， 一般分為人事 、 財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)三個(gè)方面來進(jìn)行表達(dá) 。它是提取職位層級的績效考核指標(biāo)的重要基礎(chǔ)和依據(jù)，因此，在以考核為導(dǎo)向的職位描述中，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是其所必須包含的關(guān)鍵部分。因此，職位描述中的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，僅僅是告訴我們應(yīng)該從那些方面和角度去構(gòu)建該職位的考核指標(biāo)體系，從業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)到考核之間，還存在著一個(gè)較為復(fù)雜的分析過程。（見下圖） ?從正面的角度考察該項(xiàng)職責(zé)是否完成 ， 以及完成的效果 。 如：差錯(cuò)率 、失誤率等； ?適用于那些從正面角度不易衡量工作效果和質(zhì)量的工作職責(zé)； 正向的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) 反向的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) 四 、 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的提取方法 （ 一 ） 正向業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的提取 正向業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的提取 ， 主要由兩種方式： 一種是直接以結(jié)果為導(dǎo)向 ， 將職責(zé)所要達(dá)成的目標(biāo)的完成情況作為業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)； 另一種方法則是通過分析在職責(zé)完成的整個(gè)流程中存在著哪些關(guān)鍵點(diǎn) ， 從這些關(guān)鍵點(diǎn)中找到對整個(gè)職責(zé)的完成效果影響最大 、 最為重要的關(guān)鍵點(diǎn) ， 來作為業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) ， 這種方法必須建立在 “ 職責(zé)細(xì)分 ” 的基礎(chǔ)上 。 因此 ， 這兩種方法常常結(jié)合使用（ 見圖 631） 。 對反向標(biāo)準(zhǔn)的提取 ， 主要是要回答這樣一個(gè)問題：“ 該項(xiàng)職責(zé)如果完成得不好 ， 可以表現(xiàn)在哪些方面 ” 。 五、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的篩選 通過上述兩種方法提取出來的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，往往數(shù)量很多，但并非每一個(gè)都可以納入到職位描述之中，而必須依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)來對其進(jìn)行篩選（見下圖）。影響程度越大，則該業(yè)績變量越可取。 可操作性：即業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是否可以轉(zhuǎn)化為實(shí)際能夠衡量的指標(biāo)。 可控性：即該業(yè)績變量受到任職者的工作行為的影響有多大，是更多受到任職者的控制，還是受到外部環(huán)境的控制。 上級職位的認(rèn)可：業(yè)績變量的選取還必須得到該職位的上級的認(rèn)可。 一、組織圖 組織圖是職位描述中的核心部分，它反映了與該職位在組織中的上下左右的關(guān)系 。前者指通常情況下的組織圖，該職位僅存在著一個(gè)直線上級，而后者主要用于母子（分）公司