【正文】 分析和詳細(xì)調(diào)查 跨組織的充分分析 經(jīng)常性跨組織的充分分析 1 不需要?jiǎng)?chuàng)造和發(fā)展 事事有規(guī)范 10 20 30 40 50 60 70 2 一般改進(jìn) 基于現(xiàn)有方法 20 30 40 50 60 70 80 3 對(duì)現(xiàn)有的方法和技術(shù)進(jìn)行改進(jìn)和發(fā)展 從先前內(nèi)部的職能經(jīng)驗(yàn)中獲得幫助 30 40 50 60 70 80 90 4 創(chuàng)造新方法和新技術(shù) 從先前內(nèi)部的組織經(jīng)驗(yàn)中獲得幫助 40 50 60 70 80 90 100 5 創(chuàng)造新的多方面和復(fù)雜的方法和技術(shù) 從先前外部的組織經(jīng)驗(yàn)中獲得幫助 50 60 70 80 90 100 110 6 帶有顯著發(fā)展的性質(zhì) 全新發(fā)展，無任何先前的經(jīng)驗(yàn)或應(yīng)用 60 70 80 90 100 110 120 7 高度科學(xué)發(fā)展 70 80 90 100 110 120 130 創(chuàng)造性環(huán)境 工作中對(duì)身體、精神或 技術(shù)上的壓力 風(fēng)險(xiǎn) 組織上或工作上的傷害 因素七：環(huán)境條件評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 程度 1 2 3 境 舒適 一般 艱苦 程度 風(fēng)險(xiǎn) 1 普通（基本無風(fēng)險(xiǎn)） 10 15 20 2 一般（有一定風(fēng)險(xiǎn)） 15 20 25 3 高 20 25 30 環(huán) 分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換表 職等 分?jǐn)?shù)范圍 1 750－ 700 2 699－ 630 3 629－ 570 4 569－ 540 5 539－ 500 6 499－ 450 7 449－ 400 8 399－ 360 9 359－ 340 10 349－ 270 11 269－ 200 12 199－ 50 職級(jí) 營銷部 車間 技術(shù)開發(fā)部 機(jī)修裝備部 質(zhì)量管理部 財(cái)務(wù)部 審計(jì)部 人力資源部 行政管理部 其他1 總經(jīng)理234技術(shù)開發(fā)部部長人力資源部部長5機(jī)修裝備部部長財(cái)務(wù)部部長 審計(jì)部部長6 營銷部部長 行政部部長789 工藝員 財(cái)務(wù)主管10 業(yè)務(wù)員 人事專員11 維修工 出納 審計(jì)員12 司機(jī)通過職位評(píng)估，在經(jīng)過職位評(píng)估委員會(huì)調(diào)整后形成正式的職級(jí)表 本次項(xiàng)目通過較大規(guī)模的職位評(píng)估，建立職位體系，在未來通過小規(guī)模的調(diào)整對(duì)職位體系進(jìn)行維護(hù) ? 人力資源部：職位體系建設(shè)的組織者，制度的制定者； ? 員工代表：員工代表組成的職位評(píng)估小組進(jìn)行職位評(píng)估，使評(píng)估結(jié)果代表了大多數(shù)員工的看法； ? 高層管理者：對(duì)體系進(jìn)行審核，并修正體系中存在的偏差； ? 盛高咨詢項(xiàng)目組：對(duì)評(píng)估工具的使用進(jìn)行解釋，并對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行分析，提供獨(dú)立的第三方建議； ? 人力資源部：組織對(duì)職位體系和相關(guān)制度進(jìn)行維護(hù)，負(fù)責(zé)對(duì)評(píng)估工具的使用進(jìn)行解釋； ? 職位評(píng)估委員會(huì)：對(duì)新增職位進(jìn)行評(píng)估，對(duì)職責(zé)變動(dòng)的職位進(jìn)行重新評(píng)估； ? 薪酬管理委員會(huì)：對(duì)職位評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行審核和調(diào)整。因此具體到打分時(shí)只能靠評(píng)分人對(duì)該崗位的理解而定。 。 ? 每個(gè)評(píng)估者由于對(duì)崗位了解情況深淺不一，對(duì)參照系的選擇看法不一，抽象的能力和程度不一，都會(huì)有自己獨(dú)到的看法，結(jié)果必然是得到不同的評(píng)估分?jǐn)?shù)的，對(duì)同一個(gè)崗位評(píng)估出現(xiàn)差異是必然的。 我們要評(píng)估一個(gè)崗位所需要的知識(shí)和技能水平的高低也是從這個(gè)崗位的客觀需要出發(fā)，而不是根據(jù)實(shí)際從事這個(gè)崗位的人的知識(shí)和技能水平來評(píng)估。如：談判，面談，銷售和采購決定等。 ? 應(yīng)用因素比較法時(shí)，應(yīng)該注意兩個(gè)問題： ? 薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇最能代表崗位間差異的因素； ? 由于市場上的工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，因此要及時(shí)調(diào)整基準(zhǔn)崗位的工資水平。 崗位評(píng)價(jià)法之三：因素比較法 ? 因素比較法是一種量化的崗位評(píng)價(jià)方法，它實(shí)際上是對(duì)序列法的一種改進(jìn)。 排序時(shí)基本采用兩種做法 直接排序 交替排序法 職位評(píng)價(jià)法之二：分類法 ? 所謂分類法，就是通過制定出一套崗位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，并歸到各個(gè)級(jí)別中去。 職位體系建設(shè)的意義在于建立企業(yè)內(nèi)部的公平性，這種公平性通過一系列手段得到保證 科學(xué)的方法 統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)估前培訓(xùn) 合理的程序 保證內(nèi)部 公平性 對(duì)于雙友而言，職位體系建設(shè)具有三項(xiàng)重要目的 改變官僚體制 等級(jí)觀念 不同職位對(duì)于企業(yè)的價(jià)值將不再通過職位名稱和職位層級(jí)來體現(xiàn)，而是通過與薪酬相對(duì)應(yīng)的職級(jí)和職檔來體現(xiàn)。中山莎麗衛(wèi)浴 職位價(jià)值評(píng)估方案 在組織結(jié)構(gòu)確定的基礎(chǔ)上建設(shè)職位體系，為薪酬體系設(shè)計(jì)提供支持 制定年度經(jīng)營計(jì)劃 組織結(jié)構(gòu)的梳理和優(yōu)化 建立職位體系 目標(biāo)管理（明確、分解、落實(shí)） 績效考核（評(píng)估與提升） 薪酬體系的完善 長期激勵(lì) 短期激勵(lì) 人選的確定（招聘甄選） 戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)（ 35年） 工作描述 職位說明書 崗位價(jià)值評(píng)估 企業(yè)使命 企業(yè)遠(yuǎn)景 KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法 工作分析 1. 職位體系建設(shè)概述 2. 職位體系建設(shè)工具 方案內(nèi)容 職位評(píng)估的定義 ?職位評(píng)估（ Job Evaluation，或稱為崗位評(píng)價(jià)、崗位測評(píng)）是在職位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)職位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過程。而且，它反映的只是相對(duì)價(jià)值，而不是職位的絕對(duì)價(jià)值。 1 2 3 職位評(píng)估的流程 1. 選擇標(biāo)準(zhǔn)職位 2. 標(biāo)準(zhǔn)職位信息收集 3. 建立評(píng)估委員會(huì) 4. 培訓(xùn)評(píng)估委員會(huì) 5. 進(jìn)行職位價(jià)值評(píng)估 6. 匯總分析調(diào)整評(píng)估結(jié)果 7. 應(yīng)用評(píng)估結(jié)果 在職位評(píng)估之前，組織結(jié)構(gòu)圖反應(yīng)的僅僅是職位的從屬關(guān)系，不同職位對(duì)于企業(yè)的重要度無法在圖中得到體現(xiàn) LB LB LD LD LC LC LD LD LC LB LB LB LA 在職位評(píng)估之后，職位的價(jià)值根據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，職位的層級(jí)與職位的價(jià)值不存在直接的關(guān)聯(lián) LB LB LD LC LC LD LD LC LB LB LB LA LD 通過職位評(píng)估，職位的價(jià)值將最終通過職級(jí)的差異得到 體現(xiàn) 職級(jí) 行政部 人 力資源 部 財(cái)務(wù)部 銷售部 采購部 車間 1 2 3 人力資源部部 長 財(cái)務(wù)部部長 銷售部部長 4 采購部部長 5 行政 部部 長 車間主任 6 人事專員 高級(jí)會(huì)計(jì) 7 市場分析專 員 8 行政專員 會(huì)計(jì) 采購員 9 業(yè)務(wù)員 職級(jí)是薪酬體系中的重要因素之一，決定了不同職位的薪酬水平和薪酬增長幅度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 對(duì)于不同職位，在確定職級(jí)和職檔后，最終的薪酬水平即得到確定 財(cái)務(wù)部 研發(fā)部 佛山技術(shù)部 佛山資材部 總裁辦 基本工資 /年 第一檔 /月 第二檔 /月 第三檔 /月 第四檔 /月 第五檔 /月 40 7680 540 590 640 690 740 41 9000 630 690 750 810 870 42 10320 720 790 860 930 1000 43 電氣制作員 12120 830 920 1010 1100 1190 44 技術(shù)部文員 采購文員 文員 14280 990 1090 1190 1290 1390 45 資料員 16680 1150 1270 1390 1510 1630 46 出納 標(biāo)準(zhǔn)化員 管理員 /計(jì)劃 員 19440 1340 1480 1620 1760 1900 47 物料會(huì)計(jì) /管 理會(huì)計(jì) 電氣設(shè)計(jì)助 理工程師 資料室主管 / 系統(tǒng)維護(hù)員 采購員 22800 1580 1740 1900 2060 2220 48 出納主辦 /結(jié) 算主辦 電氣設(shè)計(jì)工 程師 /工藝工 程師 標(biāo)準(zhǔn)化工程師 /技改工程師 / 系統(tǒng)工程師 計(jì)劃工程師 / 采購工程師 / 核價(jià)工程師