【正文】 。 ? 每個評估者由于對崗位了解情況深淺不一，對參照系的選擇看法不一，抽象的能力和程度不一，都會有自己獨(dú)到的看法，結(jié)果必然是得到不同的評估分?jǐn)?shù)的，對同一個崗位評估出現(xiàn)差異是必然的。因此具體到打分時只能靠評分人對該崗位的理解而定。 我們要評估一個崗位所需要的知識和技能水平的高低也是從這個崗位的客觀需要出發(fā)，而不是根據(jù)實(shí)際從事這個崗位的人的知識和技能水平來評估。 因素五：任職資格 ?學(xué)歷 ?機(jī)構(gòu)要求的最低學(xué)歷 ?經(jīng)驗(yàn) ?相關(guān)的實(shí)際經(jīng)驗(yàn) ? 不按工作年數(shù)評估 , 而依據(jù)按職位所需的知識和技能 因素五：任職資格評分標(biāo)準(zhǔn) 程度 1 2 3 4 5 6 7 程度 工作經(jīng)驗(yàn)教育背景 無需工作經(jīng)驗(yàn) 熟悉標(biāo)準(zhǔn)化工作流程 需要經(jīng)驗(yàn)處理比較專業(yè)的事務(wù) 從事該職位需要相關(guān)工作領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)（從廣度和 /或深度上） 一項(xiàng)技術(shù)的專門經(jīng)經(jīng)驗(yàn)或廣泛的職能經(jīng)驗(yàn) 深度和廣度皆備的職能經(jīng)驗(yàn)或一些跨職能的管理經(jīng)驗(yàn) 極深和極廣的職能經(jīng)驗(yàn)或大量跨職能的管理經(jīng)驗(yàn) （至少 6個月） 6個月到 2年 （ 2—5年） （ 5—8年） （ 8—12年） （ 12年以上） 1 初中 15 30 45 60 75 90 105 2 高中 30 45 60 75 90 105 120 3 中等專業(yè)技術(shù)學(xué)校 45 60 75 90 105 120 135 4 大學(xué)?？? 60 75 90 105 120 135 150 5 大學(xué)本科 75 90 105 120 135 150 165 6 碩士以上 90 105 120 135 150 165 180 因素六： 解決問題 ?處 理 問 題 的 復(fù) 雜 性 ?解 決 問 題 所 需 的 分 析 力 和 創(chuàng) 造 性 解決問題的復(fù)雜性 7 6 4 5 3 2 1 按常規(guī)工作 跟隨指示 二選一 有選擇的 需要分析 預(yù)測 研究對結(jié)果的影響 預(yù)測未來不確定的因素 研究復(fù)雜因素和對結(jié)果的影響 橫跨整個機(jī)構(gòu) 橫跨幾個機(jī)構(gòu) 解決問題的創(chuàng)造性 1 不需要改良 3 2 在工作范圍內(nèi) ,更新工具 ,技巧和方法 在功能組別內(nèi) , 改良工具 ,技巧和方法 7 6 市場上的新發(fā)明 科學(xué)和技術(shù)上的新發(fā)明 4 5 源至內(nèi)部的幫助 ,創(chuàng)造新的技巧和方法 源至外來的幫助 ,創(chuàng)造新的技巧和方法 級別 復(fù)雜性問題隨著職位的范圍和規(guī)模增加 ,但創(chuàng)造性問題卻不一樣 ! 因素六：解決問題評分標(biāo)準(zhǔn) 程 度 1 2 3 4 5 6 7 程度 復(fù)雜性 問題界定清晰 界定問題 通常需要界定問題 必須要界定問題 必須要界定問題 必須要界定問題 必須要界定問題 日常性質(zhì) 有限難度 有些困難 難 復(fù)雜 大部分問題很復(fù)雜 大量時間花在非常復(fù)雜的多方面的問題上 說明清楚 需要一些分析 需要若干分析 需要分析和調(diào)查 需要復(fù)雜的大量的 分析和詳細(xì)調(diào)查 跨組織的充分分析 經(jīng)常性跨組織的充分分析 1 不需要創(chuàng)造和發(fā)展 事事有規(guī)范 10 20 30 40 50 60 70 2 一般改進(jìn) 基于現(xiàn)有方法 20 30 40 50 60 70 80 3 對現(xiàn)有的方法和技術(shù)進(jìn)行改進(jìn)和發(fā)展 從先前內(nèi)部的職能經(jīng)驗(yàn)中獲得幫助 30 40 50 60 70 80 90 4 創(chuàng)造新方法和新技術(shù) 從先前內(nèi)部的組織經(jīng)驗(yàn)中獲得幫助 40 50 60 70 80 90 100 5 創(chuàng)造新的多方面和復(fù)雜的方法和技術(shù) 從先前外部的組織經(jīng)驗(yàn)中獲得幫助 50 60 70 80 90 100 110 6 帶有顯著發(fā)展的性質(zhì) 全新發(fā)展，無任何先前的經(jīng)驗(yàn)或應(yīng)用 60 70 80 90 100 110 120 7 高度科學(xué)發(fā)展 70 80 90 100 110 120 130 創(chuàng)造性環(huán)境 工作中對身體、精神或 技術(shù)上的壓力 風(fēng)險 組織上或工作上的傷害 因素七：環(huán)境條件評分標(biāo)準(zhǔn) 程度 1 2 3 境 舒適 一般 艱苦 程度 風(fēng)險 1 普通（基本無風(fēng)險） 10 15 20 2 一般（有一定風(fēng)險） 15 20 25 3 高 20 25 30 環(huán) 分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換表 職等 分?jǐn)?shù)范圍 1 750－ 700 2 699－ 630 3 629－ 570 4 569－ 540 5 539－ 500 6 499－ 450 7 449－ 400 8 399－ 360 9 359－ 340 10 349－ 270 11 269－ 200 12 199－ 50 職級 營銷部 車間 技術(shù)開發(fā)部 機(jī)修裝備部 質(zhì)量管理部 財(cái)務(wù)部 審計(jì)部 人力資源部 行政管理部 其他1 總經(jīng)理234技術(shù)開發(fā)部部長人力資源部部長5機(jī)修裝備部部長財(cái)務(wù)部部長 審計(jì)部部長6 營銷部部長 行政部部長789 工藝員 財(cái)務(wù)主管10 業(yè)務(wù)員 人事專員11 維修工 出納 審計(jì)員12 司機(jī)通過職位評估，在經(jīng)過職位評估委員會調(diào)整后形成正式的職級表 本次項(xiàng)目通過較大規(guī)模的職位評估，建立職位體系，在未來通過小規(guī)模的調(diào)整對職位體系進(jìn)行維護(hù) ? 人力資源部：職位體系建設(shè)的組織者，制度的制定者； ? 員工代表：員工代表組成的職位評估小組進(jìn)行職位評估，使評估結(jié)果代表了大多數(shù)員工的看法； ? 高層管理者：對體系進(jìn)行審核，并修正體系中存在的偏差； ? 盛高咨詢項(xiàng)目組：對評估工具的使用進(jìn)行解釋，并對評估結(jié)果進(jìn)行分析，提供獨(dú)立的第三方建議； ? 人力資源部：組織對職位體系和相關(guān)制度進(jìn)行維護(hù)，負(fù)責(zé)對評估工具的使用進(jìn)行解釋； ? 職位評估委員會：對新增職位進(jìn)行評估，對職責(zé)變動的職位進(jìn)行重新評估； ? 薪酬管理委員會：對職位評估的結(jié)果進(jìn)行審核和調(diào)整。如：談判，面談，銷售和采購決定等。 四種職位評估方法的特點(diǎn)比較 工作量大、費(fèi)時 費(fèi)力 可以較準(zhǔn)確確定 相對價值、適用 于多類型崗位 將崗位與特定的 級別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比 較 對崗位要素進(jìn)行 評估 要素計(jì)點(diǎn)法 因素的選擇較困 難、市場工資隨 時在變化 可以較準(zhǔn)確確定 相對價值 在崗位與崗位之 間進(jìn)行比較 因素比較法 對崗位等級的劃 分和界定存在一 定的難度、無法 確定相對價值 靈活性高、可以 用于大型組織 是將崗位與特定 的級別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行 比較 對崗位整體進(jìn)行 評估 分類法 主觀性大、無法 準(zhǔn)確確定相對價 值 簡單、操作容易 是在崗位與崗位 之間進(jìn)行比較 對崗位整體進(jìn)行 評價 排序法 缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 比較的方法 評估的對象 是否量化 方法 工作量大、費(fèi)時可以較準(zhǔn)確確定相對價值、適用于多類型崗位將崗位與特定的級別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較對崗位要素進(jìn)行是 要素計(jì)點(diǎn)法因素的選擇較困難、市場工資隨時在變化可以較準(zhǔn)確確定相對價值在崗位與崗位之間進(jìn)行比較對崗位要素進(jìn)行 評估 是 因素比較法對崗位等級的劃分和界定存在一定的難度、無法確定相對價值靈活性高、可以用于大型組織是將崗位與特定的級別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對崗位整體進(jìn)行否 主觀性大、無法準(zhǔn)確確定相對價值簡單、操作容易是在崗位與崗位之間進(jìn)行比較對崗位整體進(jìn)行否 排 缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)比較的方法評估的對象是否量化方法在要素計(jì)點(diǎn)法中，應(yīng)用最為廣泛的就是美世的國際職位 評估系統(tǒng)（ IPE) ?美世咨詢公司是全球最大的專業(yè)人力資源咨詢公司，開發(fā)了許多人力資源方面的應(yīng)用模型 ?國際職位評估系統(tǒng) (IPE)是世界上最多公司使用的職位評估工具 ?目前我們使用的為 ?IPE共包括 7個因素， 16個維度 ?這 7個因素中的 16個維度存在著一定的關(guān)聯(lián)性，以保證整個系統(tǒng)的平衡性，并且減少主觀因素的影響 組織因素 影響級別 監(jiān)督管理 部門因素 職責(zé)范圍 溝通技巧 職位因素 任職資格 解決問題 環(huán)境條件 職位評估的因素構(gòu)成 職位評估系統(tǒng)分?jǐn)?shù) 1 2 3 4 5 6 7 5 10 5 10 10 10 15 468 105 190 180 90 30 130 對企業(yè)的影響 監(jiān)督管理 責(zé)任范圍 溝通技巧