【正文】 職位體系建設(shè)方法 職位體系維護(hù)方法 評估過程中可能存在的問題 兩個易混淆的概念： 我們評估一個崗位對組織所做出的貢獻(xiàn)大小，是根據(jù)這個崗位在組織中的地位和它所承擔(dān)的職責(zé)來確定的，與實際從事這個崗位的任職者曾經(jīng)為組織所做出的貢獻(xiàn)無關(guān)。 1 2 3 職位評估的流程 1. 選擇標(biāo)準(zhǔn)職位 2. 標(biāo)準(zhǔn)職位信息收集 3. 建立評估委員會 4. 培訓(xùn)評估委員會 5. 進(jìn)行職位價值評估 6. 匯總分析調(diào)整評估結(jié)果 7. 應(yīng)用評估結(jié)果 在職位評估之前，組織結(jié)構(gòu)圖反應(yīng)的僅僅是職位的從屬關(guān)系，不同職位對于企業(yè)的重要度無法在圖中得到體現(xiàn) LB LB LD LD LC LC LD LD LC LB LB LB LA 在職位評估之后，職位的價值根據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，職位的層級與職位的價值不存在直接的關(guān)聯(lián) LB LB LD LC LC LD LD LC LB LB LB LA LD 通過職位評估，職位的價值將最終通過職級的差異得到 體現(xiàn) 職級 行政部 人 力資源 部 財務(wù)部 銷售部 采購部 車間 1 2 3 人力資源部部 長 財務(wù)部部長 銷售部部長 4 采購部部長 5 行政 部部 長 車間主任 6 人事專員 高級會計 7 市場分析專 員 8 行政專員 會計 采購員 9 業(yè)務(wù)員 職級是薪酬體系中的重要因素之一，決定了不同職位的薪酬水平和薪酬增長幅度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 對于不同職位，在確定職級和職檔后，最終的薪酬水平即得到確定 財務(wù)部 研發(fā)部 佛山技術(shù)部 佛山資材部 總裁辦 基本工資 /年 第一檔 /月 第二檔 /月 第三檔 /月 第四檔 /月 第五檔 /月 40 7680 540 590 640 690 740 41 9000 630 690 750 810 870 42 10320 720 790 860 930 1000 43 電氣制作員 12120 830 920 1010 1100 1190 44 技術(shù)部文員 采購文員 文員 14280 990 1090 1190 1290 1390 45 資料員 16680 1150 1270 1390 1510 1630 46 出納 標(biāo)準(zhǔn)化員 管理員 /計劃 員 19440 1340 1480 1620 1760 1900 47 物料會計 /管 理會計 電氣設(shè)計助 理工程師 資料室主管 / 系統(tǒng)維護(hù)員 采購員 22800 1580 1740 1900 2060 2220 48 出納主辦 /結(jié) 算主辦 電氣設(shè)計工 程師 /工藝工 程師 標(biāo)準(zhǔn)化工程師 /技改工程師 / 系統(tǒng)工程師 計劃工程師 / 采購工程師 / 核價工程師 26640 1860 2040 2220 2400 2580 49 廣告專員 /策 劃專員 /企管 專員 30960 2160 2370 2580 2790 3000 50 副主任工程 師 采購站長 /資 深采購工程師 35760 2480 2730 2980 3230 3480 51 會計核算科 科長 電氣項目經(jīng) 理 部長助理 /計 劃科長計劃科 長 /管理科長 41640 2890 3180 3470 3760 4050 職級 部門及職位 薪酬標(biāo)準(zhǔn) 方案內(nèi)容 1. 職位體系建設(shè)概述 2. 職位體系建設(shè)工具 職位價值評估的幾種方法 ? 序列法 ? 分類法 ? 因素比較法 ? 要素計點法 職位評價法之一：序列法 ? 序列法是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)例如工作的復(fù)雜程度、對組織的貢獻(xiàn)大小等對各個崗位的相對價值進(jìn)行整體的比較，進(jìn)而將崗位按照相對價值的高低排列出一個次序的崗位評價方法。 排序時基本采用兩種做法 直接排序 交替排序法 職位評價法之二：分類法 ? 所謂分類法，就是通過制定出一套崗位級別標(biāo)準(zhǔn)，將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，并歸到各個級別中去。 我們要評估一個崗位所需要的知識和技能水平的高低也是從這個崗位的客觀需要出發(fā)，而不是根據(jù)實際從事這個崗位的人的知識和技能水平來評估。 因素五：任職資格 ?學(xué)歷 ?機構(gòu)要求的最低學(xué)歷 ?經(jīng)驗 ?相關(guān)的實際經(jīng)驗 ? 不按工作年數(shù)評估 , 而依據(jù)按職位所需的知識和技能 因素五：任職資格評分標(biāo)準(zhǔn) 程度 1 2 3 4 5 6 7 程度 工作經(jīng)驗教育背景 無需工作經(jīng)驗 熟悉標(biāo)準(zhǔn)化工作流程 需要經(jīng)驗處理比較專業(yè)的事務(wù) 從事該職位需要相關(guān)工作領(lǐng)域的經(jīng)驗（從廣度和 /或深度上） 一項技術(shù)的專門經(jīng)經(jīng)驗或廣泛的職能經(jīng)驗 深度和廣度皆備的職能經(jīng)驗或一些跨職能的管理經(jīng)驗 極深和極廣的職能經(jīng)驗或大量跨職能的管理經(jīng)驗 （至少 6個月） 6個月到 2年 （ 2—5年） （ 5—8年） （ 8—12年） （ 12年以上） 1 初中 15 30 45 60 75 90 105 2 高中 30 45 60 75 90 105 120 3 中等專業(yè)技術(shù)學(xué)校 45 60 75 90 105 120 135 4 大學(xué)專科 60 75 90 105 120 135 150 5 大學(xué)本科 75 90 105 120 135 150 165 6 碩士以上 90 105 120 135 150 165 180 因素六： 解決問題 ?處 理 問 題 的 復(fù) 雜 性 ?解 決 問 題 所 需 的 分 析 力 和 創(chuàng) 造 性 解決問題的復(fù)雜性 7 6 4 5 3 2 1 按常規(guī)工作 跟隨指示 二選一 有選擇的 需要分析 預(yù)測 研究對結(jié)果的影響 預(yù)測未來不確定的因素 研究復(fù)雜因素和對結(jié)果的影響 橫跨整個機構(gòu) 橫跨幾個機構(gòu) 解決問題的創(chuàng)造性 1 不需要改良 3 2 在工作范圍內(nèi) ,更新工具 ,技巧和方法 在功能組別內(nèi) , 改良工具 ,技巧和方法 7 6 市場上的新發(fā)明 科學(xué)和技術(shù)上的新發(fā)明 4 5 源至內(nèi)部的幫助 ,創(chuàng)造新的技巧和方法 源至外來的幫助 ,創(chuàng)造新的技巧和方法 級別 復(fù)雜性問題隨著職位的范圍和規(guī)模增加 ,但創(chuàng)造性問題卻不一樣 ! 因素六：解決問題評分標(biāo)準(zhǔn) 程 度 1 2 3 4 5 6 7 程度 復(fù)雜性 問題界定清晰 界定問題 通常需要界定問題 必須要界定問題 必須要界定問題 必須要界定問題 必須要界定問題 日常性質(zhì) 有限難度 有些困難 難 復(fù)雜 大部分問題很復(fù)雜 大量時間花在非常復(fù)雜的多方面的問題上 說明清楚 需要一些分析 需要若干分析 需要分析和調(diào)查 需要復(fù)雜的大量的 分析和詳細(xì)調(diào)查 跨組織的充分分析 經(jīng)常性跨組織的充分分析 1 不需要創(chuàng)造和發(fā)展 事事有規(guī)范 10 20 30 40 50 60 70 2 一般改進(jìn) 基于現(xiàn)有方法 20 30 40 50 60 70 80 3 對現(xiàn)有的方法和技術(shù)進(jìn)行改進(jìn)和發(fā)展 從先前內(nèi)部的職能經(jīng)驗中獲得幫助 30 40 50 60 70 80 90 4 創(chuàng)造新方法和新技術(shù) 從先前內(nèi)部的組織經(jīng)驗中獲得幫助 40 50 60 70 80 90 100 5 創(chuàng)造新的多方面和復(fù)雜的方法和技術(shù) 從先前外部的組織經(jīng)驗中獲得幫助 50 60 70 80 90 100 110 6 帶有顯著發(fā)展的性質(zhì) 全新發(fā)展，無任何先前的經(jīng)驗或應(yīng)用 60