【正文】 管理活動(dòng) 的內(nèi)容和 范圍 確定進(jìn)行 成本核算 的主要項(xiàng)目 分類排列項(xiàng)目 形成人力 資源管理 成本項(xiàng)目 74 人力資源原始成本 獲得成本 開發(fā)成本 直接成本 間接成本 直接成本 間接成本 招 聘 選 拔 錄 用 安 置 上 崗 引 導(dǎo) 培 訓(xùn) 職 業(yè) 生 涯 管 理 培 育 培 訓(xùn) 培 訓(xùn) 期 間 的 生 產(chǎn) 損 失 職 業(yè) 發(fā) 展 輔 導(dǎo) 人 員 的 時(shí) 間 投 入 組 織 內(nèi) 部 教 師 的 時(shí) 間 投 入 75 人力資源重置成本 獲得成本 開發(fā)成本 離職成本 直接成本 間接成本 間接成本 直接成本 招 聘 錄 用 安 置 選 拔 離 職 補(bǔ) 償 費(fèi) 離 職 者 工 作 損 失 新 手 導(dǎo) 致 的 損 失 空 職 損 失 離 職 管 理 費(fèi) 用 76 二 .確定具體項(xiàng)目的核算辦法 注意 : 錄用人數(shù)分?jǐn)? 77 《 人力資源規(guī)劃 》 練習(xí)題 SWOT分析 ， 即企業(yè)優(yōu)勢(shì) 、 劣勢(shì) 、 機(jī)會(huì)和威脅的分析 ， 是將企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括 ， 進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢(shì) 、 面臨的 （ ） 的一種方法 。 A挑戰(zhàn)與機(jī)遇； B競(jìng)爭(zhēng)與提高； C機(jī)會(huì)與威脅； D發(fā)展與壯大 某一組織中的崗位設(shè)置是有該組織的總?cè)蝿?wù)來決定的 ， （ ） 是設(shè)置崗位的基本原則 。 A因人設(shè)崗； B因責(zé)任設(shè)崗； C因組織設(shè)崗； D因事設(shè)崗 78 組織人事規(guī)劃 ， 是 （ ） 的下屬概念 ， 它包括組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃 、 勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃和勞動(dòng)定員定額提高計(jì)劃 。 A組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃； B人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃； C企業(yè)組織發(fā)展規(guī)劃； D組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)規(guī)劃 人力資源管理費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè) （ ） 內(nèi) ， 人力資源全部管理活動(dòng)與其的費(fèi)用支出計(jì)劃 。 A生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期； B企業(yè)發(fā)展周期； C企業(yè)財(cái)務(wù)周期； D企業(yè)生產(chǎn)周期 （ ） 是指一名上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)的人數(shù) ， 它與 （ ） 相互聯(lián)系 ， 相互制約 。 A管理寬度 、 管理跨度； B管理幅度 、 管理層次； C管理層次 、 管理幅度； D管理幅度 、 管理寬度 79 廣義的人力資源規(guī)劃事情所有類型人力資源計(jì)劃的總稱 ， 從規(guī)劃的期限上看 ， （ ） 年以上的為長(zhǎng)期規(guī)劃 ， 一年以內(nèi)的為短期計(jì)劃 ， 介于兩者之間的是中期規(guī)劃 。 A、 2； B、 3； C、 4； D、 5 狹義的人力資源規(guī)劃 ， 是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā) ， 根據(jù)期內(nèi)外部環(huán)境的變化 ， 預(yù)測(cè)企業(yè)未來對(duì)人力資源的需求 ， 以及滿足這種需求所提供的人力資源的活動(dòng)過程 ，也可以叫做 （ ） 的制定 。 A企業(yè)人員計(jì)劃； B人力資源發(fā)展計(jì)劃； C人力資源開發(fā)計(jì)劃；D人力資源管理計(jì)劃 80 當(dāng)企業(yè)下一年度工資調(diào)整的意向小于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)與消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)兩者增長(zhǎng)幅度的最高比例時(shí) ，應(yīng)建議企業(yè)適當(dāng) （ ） 調(diào)整幅度 ， 以求正確地解決現(xiàn)存問題 ， 切實(shí)保證企業(yè)合法經(jīng)營(yíng) 。 A降低； B提高； C持平； D根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀進(jìn)行 信息分析的重要內(nèi)容之一就是對(duì)所搜集的信息進(jìn)行 （ ） ， 其主要標(biāo)準(zhǔn)是信息員的可靠性和資料本身的可靠性 。 A評(píng)級(jí)； B定級(jí)； C標(biāo)準(zhǔn)化； D規(guī)范化 81 人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng) ，其核心部分包括人力資源需求預(yù)測(cè) 、 人力資源供給預(yù)測(cè)和（ ） 三項(xiàng)工作 。 A供需綜合平衡； B配置平衡； C配置與發(fā)展預(yù)測(cè)； D戰(zhàn)略目標(biāo)平衡 員工職業(yè)道德教育計(jì)劃 ， 屬于一下那個(gè)規(guī)劃范疇（ ） 。 A戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃； B組織人事規(guī)劃； C制度建設(shè)規(guī)劃； D員工開發(fā)規(guī)劃 人力資源重置成本是指企業(yè)為 （ ） 目前正在使用中的人才所必須付出的代價(jià) ， 包括現(xiàn)有人員離去而導(dǎo)致的企業(yè)損失以及為獲得與之相應(yīng)的替代人員所發(fā)生的人員招募 、 選拔 、 錄用 、 安置等一系列的活動(dòng)必需付出的經(jīng)費(fèi)與人力 A置換； B配置； C招聘； D競(jìng)聘 82 一 、 倫迪公司組織的發(fā)展與改革 倫迪夫婦原是一家汽車分銷公司的高級(jí)職員 ， 他們決定成立一家分銷處 ——倫迪公司 。 在頭 5年的經(jīng)營(yíng)中 ， 主要采用原公司的管理方法和程序 。 公司盡可能讓下屬參與管理 ， 為具體體現(xiàn)民主管理 ， 他們引進(jìn)了高級(jí)小組制度 ， 從每一個(gè)分部挑選一名非管理者 ， 共挑選 5人 ， 每月與他們夫婦開一次會(huì) ， 討論各種問題的解決方法和執(zhí)行策略 。 當(dāng)公司規(guī)模尚小時(shí) ， 一切都運(yùn)轉(zhuǎn)順利 。 在公司銷售量增加 、 規(guī)模擴(kuò)大時(shí) ， 公司并購(gòu)了一家汽車出租公司 ， 不久又兼并了另一家汽車代理處 。 規(guī)模的擴(kuò)張 ， 增加了倫迪夫婦的工作量 ， 也花費(fèi)了他們大量的時(shí)間和精力 。 但公司的運(yùn)行仍按照以前的一套辦法實(shí)施 ， 組織結(jié)構(gòu)沒有變化 ， 結(jié)果有些事情得不到很好地解決 ， 有些大會(huì)通過的決議也沒有得到認(rèn)真地執(zhí)行 ， 以致許多重要項(xiàng)目被延誤 。 83 請(qǐng)回答下列問題： ⑴ 倫迪公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)存在哪些問題 ？ 這些問題是怎么樣產(chǎn)生的 ？ ⑵ 影響公司組織結(jié)構(gòu)的因素有哪些 ？ ⑶ 倫迪公司在組織結(jié)構(gòu)方面應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行變革 ？ 84 二 、 亞特蘭大貝爾公司確信公司在 1994年所需要的工人數(shù)量將會(huì)減少 ， 但是由于面臨一個(gè)堅(jiān)決反對(duì)雇主解雇工人的工會(huì) （ 美國(guó)通訊工人工會(huì) ） ， 亞特蘭大貝爾公司制定了一個(gè)代價(jià)極高的買斷計(jì)劃 。 所有工人都能夠享受這一買斷計(jì)劃 ， 但是他們卻必須在雇用合同于 1998年 8月到期之前履行這一權(quán)利 。 到 1998年 6月 ， 公司中大約 1/3的工會(huì)會(huì)員 （ ） 準(zhǔn)備好了等待公司履行這一承諾 。 然而 ， 公司的產(chǎn)品需求預(yù)測(cè)大大地低估了實(shí)際情況 。 貝爾公司的預(yù)測(cè)說 ， 銅質(zhì)配線的需求將會(huì)出現(xiàn)低迷 ， 可是 ， 實(shí)際上 ， 由于許多產(chǎn)業(yè)用戶以及家庭消費(fèi)者為自己的傳真機(jī)和調(diào)制解調(diào)器另外增加一條電話線 ， 結(jié)果卻導(dǎo)致銅線的訂單大幅度增加 。 然而 ， 貝爾公司經(jīng)過減員之后的勞動(dòng)力隊(duì)伍已經(jīng)無法滿足生產(chǎn)的需要了 。 在許多像紐約這樣交通嚴(yán)重堵塞的大都市 ， 要求現(xiàn)有雇員加班加點(diǎn)進(jìn)行生產(chǎn)的做法根本行不通 。 85 因此，一方面，亞特蘭大貝爾公司原有的許多有經(jīng)驗(yàn)的雇員拿著優(yōu)厚的買斷補(bǔ)償金走掉了；另一方面，在美國(guó)經(jīng)濟(jì)中勞動(dòng)力存在總體短缺的情況下，公司又不得不用缺乏經(jīng)驗(yàn)的新員工來填補(bǔ)有經(jīng)驗(yàn)員工走后留下的空缺。為了扭轉(zhuǎn)局面，公司不得不在已經(jīng)很慷慨的養(yǎng)老金計(jì)劃之上再將受益水平提高 25%，以吸引雇員留下。這一事件的總體效果是，公司無論是對(duì)留下來的人還是對(duì)離開的人都同樣提供了代價(jià)過于昂貴的獎(jiǎng)勵(lì)。 試分析該公司問題所在？ 86 聯(lián)系方式： 謝 謝 !