【導(dǎo)讀】資源實(shí)踐活動(dòng)是()。分為若干等級(jí)并制定評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，給各個(gè)等級(jí)賦予不同的點(diǎn)數(shù)。這種方法是（）。()中面試考官可以隨時(shí)發(fā)問(wèn),無(wú)固定的提問(wèn)程序.,企業(yè)管理層通常愿意與員工集體或者個(gè)人分享().這句話表明現(xiàn)代人力資。源管理把人看成什么？

　　

【正文】 過(guò)程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作： 1．企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場(chǎng)化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則．市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀 人才時(shí)，才能使企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)具有勃勃生機(jī)。為了求得優(yōu)秀人才，避免 “ 武大郎開店 ” 的不良心態(tài)作用，樹立一種 “ 能者上，平者讓，庸者下 ” 的觀念是十分必要的。 一般說(shuō)來(lái)，公司從一開始組建就應(yīng)把選人放在首位，并且提出了簡(jiǎn)單、明確的選人標(biāo)準(zhǔn)：(1)任人為賢。不能因?yàn)檎J(rèn)識(shí)某位領(lǐng)導(dǎo)就得到好的差事，要做到唯才是用。 (2)一專多能。盡量發(fā)揮人的潛能，使一個(gè)人能頂幾攤事，既避免了部門繁雜、管理重復(fù)，又使得真正有才之人盡顯其能，達(dá)到提高效率的目的。 (3)嚴(yán)格選拔，加強(qiáng)培訓(xùn)。在選拔人員時(shí)，從多角度多側(cè)面選出具有真才實(shí)學(xué)的人，同時(shí)對(duì)每一 位員工加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)，不斷提高業(yè)務(wù)水平。 (4)增強(qiáng)后備，面向未來(lái)。對(duì)新一代年輕人培訓(xùn)其對(duì)民族文化的興趣，使之認(rèn)識(shí)到中藥品不僅是治病教人的良劑，而且是養(yǎng)身保健的主體． 2．按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來(lái)對(duì)待。 一般來(lái)說(shuō)，人才的選拔主要有三個(gè)階段： (1)準(zhǔn)備階段。在這 — 階段主要是通過(guò)調(diào)查研究、工作分析、人員分析等，明確某一用人工作崗位的工作特性，及這一工作崗位工作人員應(yīng)具備的生理、心理品質(zhì)，確定最佳的人才選拔程序。 (2)選扦階段。這是正式進(jìn)行人員挑選的階段。為了保證能從眾多的求職者中選擇出企業(yè)所 需要的合格人才，撣優(yōu)錄取，需要經(jīng)過(guò)心理測(cè)驗(yàn)和測(cè)評(píng)等技術(shù)來(lái)進(jìn)行嚴(yán)格的篩選。國(guó)外企業(yè)一般把此選擇工作分為六個(gè)步驟，即：初步面試、填寫申請(qǐng)表、進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)、最后面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者，六個(gè)步驟全部通過(guò)考核者，錄用為新員工。 (3)招聘總結(jié)及檢驗(yàn)效度階段。新人員錄用后，人力資源管理部門和心理學(xué)家還要進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)一步探討整個(gè)選擇程序的預(yù)測(cè)效度。 在實(shí)際的人才招聘工作中這些步驟會(huì)有一定的變化，如在我國(guó)大部門企 業(yè)在招聘人才時(shí)，就采用籌劃與準(zhǔn)備階段、宣傳與報(bào)名階段、考核與錄用階段、入廠教育與工作安置階段等，但本質(zhì)上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀、合理等。 3. 作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測(cè)試、情景模擬測(cè)驗(yàn)等。企業(yè)在招聘高級(jí)管理人員時(shí)，經(jīng)常使用面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試和情景模擬測(cè)驗(yàn)等招聘技術(shù)。 《人力資源管理》模擬試卷五 一、單項(xiàng)選擇題（本大題共 26小題，每小題 1 分，共 26 分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng) 將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無(wú)分。 ， “ 以人為本 ” 的理念是指（ ） “ 上帝 ” ，一切都服從、服務(wù)于 “ 上帝 ” 、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的要素 ，尊重群眾意見 ，提高員工物質(zhì)文化生活水平 2.“ 深入工作現(xiàn)場(chǎng)，能比較全面地了解工作情況 ” 是以下哪種工作分析法的優(yōu)點(diǎn) （ ） ，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為迅速的是 （ ） 20 ，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和 （ ） 30，而今年在職人員的平均數(shù)為 150，那么，該公司的人員變動(dòng)率是 （ ） % % % % （ ） ，而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應(yīng)該使用以下哪種招募形式 （ ） ，對(duì)一個(gè)人所學(xué)知識(shí)和技能的基本檢測(cè)稱之為（ ） ，為了保持組織在中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為 （ ） （ ） －西蒙量表 （ ） （ ） （ ） 度考核所面臨的最大難題是 （ ） （ ） ，企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用員工的 ，并要為每一位員工都提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。 （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） ，自學(xué)為輔 （ ） （ ） 21 （ ） （ ） （ ） （ ） ?斯密 二、多項(xiàng)選擇題（本大題共 5小題，每小題 2 分，共 10 分）在 每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中有二至五個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無(wú)分。 ，更重要的是通過(guò) 進(jìn)行管理。 （ ） （ ） 劃有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性 （ ） ，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費(fèi)的增加外，還有 （ ） （ ） 第二部分非選擇題（共 64分） 三、名詞解釋（本大題共 5 小題，每小題 3分，共 15分） 四、簡(jiǎn)答題（本大題共 5小題，每小題 5 分，共 25 分） ，人力資源有哪些特點(diǎn)？ 。 。 。 。 五、論述題（本大題共 2小題，每小題 12 分，共 24 分） 。 。 22 《人力資源管理》模擬試卷五參考答案 一、單項(xiàng)選擇題 二、多項(xiàng)選擇題 三、名詞解釋 發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)特殊部分，具有以下七個(gè)特點(diǎn)：不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性以及增值性。 ，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說(shuō)明書。 ：持續(xù)溝通和信息收集。績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程，在績(jī)效實(shí)施階段主要通過(guò)溝通完成兩方面的工作：計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整、過(guò) 程輔導(dǎo)與激勵(lì)；信息收集主要是為了下一步的績(jī)效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。 ，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。 ，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式，來(lái)提高學(xué)員分析問(wèn)題和解決問(wèn)題能力的一種方法。 四、簡(jiǎn)答題 ，與自然資源相比，具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)： （ 1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。 （ 2）時(shí)代性。人力資源在其形成過(guò)程中受到時(shí)代條件的制約，而且他們只能在時(shí)代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。 （ 3）時(shí)效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點(diǎn)，所以對(duì)人力資源的開發(fā)使用要用當(dāng)其時(shí)。 （ 4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。 （ 5）能動(dòng)性。自然資源在開發(fā)過(guò)程中，完全處于被動(dòng)的地位，人力資源則不 同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動(dòng)的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。 （ 6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動(dòng)過(guò)程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來(lái)。 （ 7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過(guò)程也是一種增值的過(guò)程。 ，一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容： （ 1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？ （ 2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？ （ 3）如何評(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞？ （ 4）如何收集員工工作結(jié)果 的信息？ 23 ，信息收集是一項(xiàng)細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括： （ 1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。 （ 2）工作記錄法：?jiǎn)T工在完成工作的時(shí)候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成情況。 （ 3）關(guān)鍵事件法：就是對(duì)員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對(duì)下屬的突出業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，對(duì)下屬存在的問(wèn)題及時(shí)反饋和糾正。 （ 4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察 留意收集信息，員工在工作的過(guò)程中相當(dāng)多的時(shí)間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項(xiàng)目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。 需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績(jī)效為核心。 ： （ 1）注意過(guò)程：只有當(dāng)人們認(rèn)識(shí)并注意到榜樣的重要特點(diǎn)時(shí)，才會(huì)向榜樣學(xué)習(xí)。人們傾向于最受那些有吸引力、反復(fù)出現(xiàn)、人們認(rèn)為重要或者與自己相似的榜樣的影響。 （ 2）保持過(guò)程：榜樣的影響取決于當(dāng)榜樣不再真正出現(xiàn)時(shí)，個(gè)體對(duì)榜樣活動(dòng)的記憶程度。 （ 3）動(dòng)力復(fù)制過(guò)程：個(gè)體通過(guò) 觀察榜樣而看到一種新行為后，觀察必須轉(zhuǎn)化為行為。這一過(guò)程表明個(gè)體能夠執(zhí)行榜樣的活動(dòng)。 （ 4）強(qiáng)化過(guò)程：如果提供了積極的誘因和獎(jiǎng)勵(lì)，將會(huì)激發(fā)個(gè)體從事榜樣的行為。人們對(duì)被強(qiáng)化的行為將會(huì)給予更多的關(guān)注，習(xí)得的更好，表現(xiàn)的更頻繁。 ，主要需要做好三方面的工作： （ 1）員工福利計(jì)劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內(nèi)容時(shí)，可以通過(guò)印發(fā)福利手冊(cè)的方式，詳細(xì)講述本企業(yè)福利的基本內(nèi)容、享受福利待遇的條件和費(fèi)用的承擔(dān)等問(wèn)題。應(yīng)有專門的機(jī)構(gòu)（可以是常設(shè)的，也可以是臨時(shí)的）定期開展討論會(huì)，收集員工中對(duì)福利管理的不解之處，并及時(shí)給予解答，避免由于溝通不暢而出現(xiàn)的矛盾。同時(shí)，要注意收集同行業(yè)其他企業(yè)的福利制度，完善本企業(yè)的福利計(jì)劃，結(jié)合其他企業(yè)的現(xiàn)實(shí)向員工介紹本企業(yè)的福利制度，擴(kuò)大關(guān)于企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的討論范圍。要充分利用企業(yè)可用資源，如企業(yè)網(wǎng)等及時(shí)掌握員工的看法、意見，并給予合理的答復(fù)，幫助員工理解福利安排和選擇的細(xì)節(jié)等問(wèn)題。 （ 2）審查和幫助員工獲得福利待遇：?jiǎn)T工申請(qǐng)享受規(guī)定的福利待遇時(shí)，福利管理者應(yīng)該按照既定的福利政策和計(jì)劃，審查員工資格，向不符合條件的申請(qǐng)者做出解釋；對(duì)審查合格的申請(qǐng)者，應(yīng) 為其或協(xié)助其辦理相關(guān)手續(xù)，幫助員工獲得自己應(yīng)享有的福利待遇。 （ 3）節(jié)約開支，降低福利成本。為了提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)，許多企業(yè)進(jìn)行了改革。采取的手段主要有： ① 由員工自己承擔(dān)一個(gè)規(guī)定數(shù)額的費(fèi)用，只有員工的支出超過(guò)這個(gè)規(guī)定數(shù)額時(shí)才開始享受福利。 ② 由員工承擔(dān)部分購(gòu)買福利的費(fèi)用。 ③ 規(guī)定員工個(gè)人享用福利的上限。 ④ 對(duì)不同的員工區(qū)別對(duì)待。 ⑤ 認(rèn)真審查員工申請(qǐng)享受福利的條件，嚴(yán)格控制福利享用的條件。 ⑥ 實(shí)行員工福利成本控制政策。 ⑦ 與福利的提供者進(jìn)行認(rèn)真的談判和協(xié)調(diào)，降低購(gòu)買福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務(wù)單位收費(fèi)的合理性 ，或?qū)⒂?jì)劃實(shí)施方案進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性投標(biāo)。 五、論述題 （ PAQ）、美國(guó)勞工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具體來(lái)講： （ 1）職位分析問(wèn)卷法（ PAQ）。職位分析問(wèn)卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設(shè)計(jì)的。它圍繞任職者進(jìn)行信息收集，以對(duì)任職者從事工作需要進(jìn)行的活動(dòng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析為基 24 礎(chǔ)。 ① 職位分析問(wèn)卷的項(xiàng)目。職位分析問(wèn)卷由 194 個(gè)項(xiàng)目或者職位要素構(gòu)成，這些項(xiàng)目可分為六個(gè)方面：信息輸入、心理過(guò)程、工作輸出、人際活動(dòng)、工作情景與職務(wù)關(guān)系以及其他方面。 ② 職位分析問(wèn)卷的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。 PAQ 給出了 6個(gè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：信息使用度、耗費(fèi)時(shí)間、適用性、對(duì)工作的重要程度、發(fā)生的可能性以及特殊計(jì)分。 ③ 職位分析問(wèn)卷的優(yōu)缺點(diǎn)。它真正的優(yōu)勢(shì)在于，問(wèn)卷的實(shí)施者可以根據(jù)是否負(fù)有決策 /溝通 /社會(huì)方面的責(zé)任、是否執(zhí)行熟練的技能性活動(dòng)、是否伴隨有相應(yīng)的身體活動(dòng)、是否操縱汽車 /設(shè)備和是否需要對(duì)信息進(jìn)行加工這五個(gè)基本維度對(duì)工作進(jìn)行等級(jí)劃分，對(duì)于每一項(xiàng)工作可以分配到一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)。職位分析問(wèn)卷的不