【導讀】資源實踐活動是()。分為若干等級并制定評級標準，給各個等級賦予不同的點數(shù)。這種方法是（）。()中面試考官可以隨時發(fā)問,無固定的提問程序.,企業(yè)管理層通常愿意與員工集體或者個人分享().這句話表明現(xiàn)代人力資。源管理把人看成什么？

　　

【正文】 過程中，至少應做好以下三方面的工作： 1．企業(yè)決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則．市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀 人才時，才能使企業(yè)的市場競爭具有勃勃生機。為了求得優(yōu)秀人才，避免 “ 武大郎開店 ” 的不良心態(tài)作用，樹立一種 “ 能者上，平者讓，庸者下 ” 的觀念是十分必要的。 一般說來，公司從一開始組建就應把選人放在首位，并且提出了簡單、明確的選人標準：(1)任人為賢。不能因為認識某位領導就得到好的差事，要做到唯才是用。 (2)一專多能。盡量發(fā)揮人的潛能，使一個人能頂幾攤事，既避免了部門繁雜、管理重復，又使得真正有才之人盡顯其能，達到提高效率的目的。 (3)嚴格選拔，加強培訓。在選拔人員時，從多角度多側面選出具有真才實學的人，同時對每一 位員工加強職業(yè)培訓，不斷提高業(yè)務水平。 (4)增強后備，面向未來。對新一代年輕人培訓其對民族文化的興趣，使之認識到中藥品不僅是治病教人的良劑，而且是養(yǎng)身保健的主體． 2．按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。 一般來說，人才的選拔主要有三個階段： (1)準備階段。在這 — 階段主要是通過調查研究、工作分析、人員分析等，明確某一用人工作崗位的工作特性，及這一工作崗位工作人員應具備的生理、心理品質，確定最佳的人才選拔程序。 (2)選扦階段。這是正式進行人員挑選的階段。為了保證能從眾多的求職者中選擇出企業(yè)所 需要的合格人才，撣優(yōu)錄取，需要經過心理測驗和測評等技術來進行嚴格的篩選。國外企業(yè)一般把此選擇工作分為六個步驟，即：初步面試、填寫申請表、進行心理測驗、最后面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者，六個步驟全部通過考核者，錄用為新員工。 (3)招聘總結及檢驗效度階段。新人員錄用后，人力資源管理部門和心理學家還要進行總結，進一步探討整個選擇程序的預測效度。 在實際的人才招聘工作中這些步驟會有一定的變化，如在我國大部門企 業(yè)在招聘人才時，就采用籌劃與準備階段、宣傳與報名階段、考核與錄用階段、入廠教育與工作安置階段等，但本質上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學、準確、客觀、合理等。 3. 作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。企業(yè)在招聘高級管理人員時，經常使用面試、標準化的心理測試和情景模擬測驗等招聘技術。 《人力資源管理》模擬試卷五 一、單項選擇題（本大題共 26小題，每小題 1 分，共 26 分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請 將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。 ， “ 以人為本 ” 的理念是指（ ） “ 上帝 ” ，一切都服從、服務于 “ 上帝 ” 、能動性和創(chuàng)造性的要素 ，尊重群眾意見 ，提高員工物質文化生活水平 2.“ 深入工作現(xiàn)場，能比較全面地了解工作情況 ” 是以下哪種工作分析法的優(yōu)點 （ ） ，在人力資源管理領域中發(fā)展最為迅速的是 （ ） 20 ，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和 （ ） 30，而今年在職人員的平均數(shù)為 150，那么，該公司的人員變動率是 （ ） % % % % （ ） ，而且在某一特定地區(qū)內又有足夠的求職者的情況下，應該使用以下哪種招募形式 （ ） ，對一個人所學知識和技能的基本檢測稱之為（ ） ，為了保持組織在中、長期內可能產生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為 （ ） （ ） －西蒙量表 （ ） （ ） （ ） 度考核所面臨的最大難題是 （ ） （ ） ，企業(yè)有義務最大限度地利用員工的 ，并要為每一位員工都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會。 （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） ，自學為輔 （ ） （ ） 21 （ ） （ ） （ ） （ ） ?斯密 二、多項選擇題（本大題共 5小題，每小題 2 分，共 10 分）在 每小題列出的五個備選項中有二至五個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。 ，更重要的是通過 進行管理。 （ ） （ ） 劃有利于調動員工的積極性 （ ） ，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費的增加外，還有 （ ） （ ） 第二部分非選擇題（共 64分） 三、名詞解釋（本大題共 5 小題，每小題 3分，共 15分） 四、簡答題（本大題共 5小題，每小題 5 分，共 25 分） ，人力資源有哪些特點？ 。 。 。 。 五、論述題（本大題共 2小題，每小題 12 分，共 24 分） 。 。 22 《人力資源管理》模擬試卷五參考答案 一、單項選擇題 二、多項選擇題 三、名詞解釋 發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應該包括數(shù)量和質量兩個方面。人力資源作為國民經濟資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。 ，主要包括該項工作應該承擔的職責以及承擔該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產出表現(xiàn)為職位說明書。 ：持續(xù)溝通和信息收集?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼娜^程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進與調整、過 程輔導與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關鍵事件法、相關人員反饋法。 ，針對某個地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進行科學的調查，以提供關于某個職位的薪酬數(shù)據(jù)。 ，編寫成供學員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析問題和解決問題能力的一種方法。 四、簡答題 ，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點： （ 1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。 （ 2）時代性。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。 （ 3）時效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點，所以對人力資源的開發(fā)使用要用當其時。 （ 4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。 （ 5）能動性。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動的地位，人力資源則不 同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。 （ 6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之后，還能夠再生產出來。 （ 7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。 ，一個良好的績效計劃應該包括以下的內容： （ 1）員工在本次考核期間需要達到什么樣的工作目標？ （ 2）達到目標的結果是怎樣的？期限有何安排？ （ 3）如何評價這些結果是好是壞？ （ 4）如何收集員工工作結果 的信息？ 23 ，信息收集是一項細致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括： （ 1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。 （ 2）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標的完成情況。 （ 3）關鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進行記錄。關鍵事件的記錄有利于管理人員對下屬的突出業(yè)績進行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正。 （ 4）相關人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察 留意收集信息，員工在工作的過程中相當多的時間是和其他的相關人員接觸，因此要注意讓相關人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關部門的主管和員工等。 需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績效為核心。 ： （ 1）注意過程：只有當人們認識并注意到榜樣的重要特點時，才會向榜樣學習。人們傾向于最受那些有吸引力、反復出現(xiàn)、人們認為重要或者與自己相似的榜樣的影響。 （ 2）保持過程：榜樣的影響取決于當榜樣不再真正出現(xiàn)時，個體對榜樣活動的記憶程度。 （ 3）動力復制過程：個體通過 觀察榜樣而看到一種新行為后，觀察必須轉化為行為。這一過程表明個體能夠執(zhí)行榜樣的活動。 （ 4）強化過程：如果提供了積極的誘因和獎勵，將會激發(fā)個體從事榜樣的行為。人們對被強化的行為將會給予更多的關注，習得的更好，表現(xiàn)的更頻繁。 ，主要需要做好三方面的工作： （ 1）員工福利計劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內容時，可以通過印發(fā)福利手冊的方式，詳細講述本企業(yè)福利的基本內容、享受福利待遇的條件和費用的承擔等問題。應有專門的機構（可以是常設的，也可以是臨時的）定期開展討論會，收集員工中對福利管理的不解之處，并及時給予解答，避免由于溝通不暢而出現(xiàn)的矛盾。同時，要注意收集同行業(yè)其他企業(yè)的福利制度，完善本企業(yè)的福利計劃，結合其他企業(yè)的現(xiàn)實向員工介紹本企業(yè)的福利制度，擴大關于企業(yè)薪酬競爭力的討論范圍。要充分利用企業(yè)可用資源，如企業(yè)網(wǎng)等及時掌握員工的看法、意見，并給予合理的答復，幫助員工理解福利安排和選擇的細節(jié)等問題。 （ 2）審查和幫助員工獲得福利待遇：員工申請享受規(guī)定的福利待遇時，福利管理者應該按照既定的福利政策和計劃，審查員工資格，向不符合條件的申請者做出解釋；對審查合格的申請者，應 為其或協(xié)助其辦理相關手續(xù)，幫助員工獲得自己應享有的福利待遇。 （ 3）節(jié)約開支，降低福利成本。為了提高福利服務效率，減少浪費，許多企業(yè)進行了改革。采取的手段主要有： ① 由員工自己承擔一個規(guī)定數(shù)額的費用，只有員工的支出超過這個規(guī)定數(shù)額時才開始享受福利。 ② 由員工承擔部分購買福利的費用。 ③ 規(guī)定員工個人享用福利的上限。 ④ 對不同的員工區(qū)別對待。 ⑤ 認真審查員工申請享受福利的條件，嚴格控制福利享用的條件。 ⑥ 實行員工福利成本控制政策。 ⑦ 與福利的提供者進行認真的談判和協(xié)調，降低購買福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務單位收費的合理性 ，或將計劃實施方案進行競爭性投標。 五、論述題 （ PAQ）、美國勞工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具體來講： （ 1）職位分析問卷法（ PAQ）。職位分析問卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設計的。它圍繞任職者進行信息收集，以對任職者從事工作需要進行的活動進行統(tǒng)計分析為基 24 礎。 ① 職位分析問卷的項目。職位分析問卷由 194 個項目或者職位要素構成，這些項目可分為六個方面：信息輸入、心理過程、工作輸出、人際活動、工作情景與職務關系以及其他方面。 ② 職位分析問卷的評分標準。 PAQ 給出了 6個評分標準：信息使用度、耗費時間、適用性、對工作的重要程度、發(fā)生的可能性以及特殊計分。 ③ 職位分析問卷的優(yōu)缺點。它真正的優(yōu)勢在于，問卷的實施者可以根據(jù)是否負有決策 /溝通 /社會方面的責任、是否執(zhí)行熟練的技能性活動、是否伴隨有相應的身體活動、是否操縱汽車 /設備和是否需要對信息進行加工這五個基本維度對工作進行等級劃分，對于每一項工作可以分配到一個量化的分數(shù)。職位分析問卷的不