【正文】 — 個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。這是為什么 ?1997 年6月，消失兩年的姜偉突然從地下 “ 鉆 ” 出來了。提出這一理論的是 ( ) 管理 學(xué)家杜拉克 二、 多項選擇題 (2x6=12 分 ) 職業(yè)與人的匹配包括： A、技能匹配； B、年齡匹配； C、個性匹配； D學(xué)歷匹配 招聘的前提條件包括： A、工作設(shè)計 B、人力資源規(guī)劃 C、考核標(biāo)準(zhǔn) D、職務(wù)分析 下列哪些屬于 人力 資源規(guī)劃的范疇： A、人員補(bǔ)充計劃 B、薪酬計劃 C、勞動關(guān)系計劃 D、退休解聘計劃 企業(yè) 實(shí)行人員外部征聘可以通過以下途徑進(jìn)行： ( ) 在績效 考核中，因素評定法的評定角度主要有： ( ) 根據(jù)《國家 公務(wù)員 暫行條例》的規(guī)定，我國 公務(wù)員 的獎勵種類有： ( ) 三、名詞解釋 (本大題共 5小題，每小題 3分，共 15 分 ) 人力資源開發(fā) 勞動定員 16 職務(wù)分析 員工招聘 培訓(xùn) 四、簡答題 (本大題共 5小題，每小題 4分，共 20 分 ) “ 駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟 。 參考答案 答： ，所以負(fù)面效應(yīng)有一定的積極作用，關(guān)鍵是如何 正確引導(dǎo)，使這種負(fù)面效應(yīng)能充分轉(zhuǎn)化為正面的激勵作用；另外，任何一項改革都將對一部分人產(chǎn)生陣痛、產(chǎn)生更大的壓力，相反若一項改革對任何人都產(chǎn)生不了任何刺激，則這項改革是失敗的，本例中新措施使即使勞動態(tài)度好但不善溝通者產(chǎn)生較大的心理壓力，從長遠(yuǎn)來看，這倒是好事，因為人的可塑性很強(qiáng)，環(huán)境能造就人，壓力能轉(zhuǎn)化為動力，當(dāng)然轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵是合理的引導(dǎo)和對這些員工作針對性的輔導(dǎo)和培訓(xùn)。 ◆ 合法性原則。 ◆ 激勵性原則。 無論在分配薪酬構(gòu)成的哪一部分時，都應(yīng)堅持以下原則： ◆ 補(bǔ)償原則。 四、計算題 本題可 直接運(yùn) 用人力資源成本分析預(yù)測法來解答。 在整個過程中，需要注意以下幾點(diǎn)： 一是人力資源規(guī)劃工作是個動態(tài)工作過程。在本階段，可以充分運(yùn)用人力資源數(shù)據(jù)庫來進(jìn)行。 當(dāng)然以上僅是員工招聘的一般程序，組織宜根據(jù)自身實(shí)際情況對其中的某些環(huán)節(jié)進(jìn)行簡化，以提高招聘效率和效果。 （ 5）發(fā)出錄用通知書 招聘單位與入選者正式簽訂勞動合同并向其發(fā)出上班試工通知的過程。應(yīng)聘申請常有兩種：一是通過信函向招聘單位提出申請，二是直接填寫招聘單位應(yīng)聘申請表（網(wǎng)上填寫提交或到單位填寫提交）。 （ 1）制定招聘計劃 根據(jù)人力資源計劃來制定，具體內(nèi)容包括：確定本次招聘目的、描述應(yīng)聘職務(wù)和人員的標(biāo)準(zhǔn)和條件、明確招聘對象的來源、確定傳播招聘信息的方式、確定 招聘組織人員、確定參與面試人員、確定招聘的時間和新員工進(jìn)入組織的時間、確定招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算等。技能指員工工作技巧與能力的水平，它取決于個人智力、教育與培訓(xùn)、經(jīng)歷與天賦等個人特點(diǎn)，其中教育培訓(xùn)不僅提高個人技能，還增強(qiáng)個人對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的自信心，從而起到激勵作用；機(jī)會則具偶然性，但個人技能則會促進(jìn)偶然性向必然性的轉(zhuǎn)變；環(huán)境指企業(yè)內(nèi)部和外部的客觀條件，前者如勞動場所、工作性質(zhì)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、上下級間的關(guān)系，后者如社會政治、經(jīng)濟(jì)狀況和市場競爭強(qiáng)度等；激勵指能調(diào)動員工工作積極性的有關(guān)方面，激勵本身與員工個人的需要結(jié)構(gòu)、個性和價值觀等有關(guān)，其中需要結(jié)構(gòu)影響最大，因而企業(yè)應(yīng)調(diào)查不同員工或同一員工不 同階段的需要結(jié)構(gòu)，以便針對性地予以激發(fā)。 績效的特征、影響因素各是什么？對考評者相應(yīng)提出哪些要求？ 績效是員工在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果， 因而它（去掉） 具有多因性、多維性與動態(tài)性的特點(diǎn)。 職務(wù)描述具體說明了工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要解決工作內(nèi)容與特征、工作責(zé)任與權(quán)利、工作目的與結(jié)果、工作標(biāo)準(zhǔn)與要求、工作時間與地點(diǎn)、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問題。具體指用人單位對應(yīng)聘者真正測到的品質(zhì)、特點(diǎn)與其想要測的品質(zhì)、特點(diǎn)的符合程度。看來，新措施也有新問題，那么是廢除新做法呢？還是主動分析新措施負(fù)面效應(yīng)的深層次原因，從而進(jìn)一步找出解決的辦法呢？ 問題： ？ ，你認(rèn)為還有哪些工作需進(jìn)一步落實(shí)？ 一、 人力資源管理：指的 是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報償以有效地開發(fā)和利用之。再其次，是拿出總獎金的 5%作為領(lǐng)班獎，獎勵領(lǐng)班這種臨時性的、不能進(jìn)入業(yè)績考核的工作類別。 問題： （ 1）本案例集中反映了人力資源管理中的哪一項管理活動？ （ 2）你認(rèn)為公司所遇到的鬧事麻煩的原因是什么？ （ 3）結(jié)合本案例，你認(rèn)為薪酬系統(tǒng)至少應(yīng)包括哪些部分？薪酬管理應(yīng)堅持哪些原則？ 怎么辦？ 賽特購物中心 B2 （該樓層主要經(jīng)營家電、日用品等），過去考核員工是把他（她）的銷售業(yè)績、衛(wèi)生環(huán)境、柜臺陳列、 帳冊管理等方面的情況匯總在一塊考評，根據(jù)綜合考評的結(jié)果來發(fā)放獎金，這樣就可能出現(xiàn)銷售業(yè)績單項突出，但最后綜合評價分卻不一定高，獎金不一定拿得多的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象會嚴(yán)重影響員工的積極性。這時，一部 分居住于市內(nèi)的雇員決心也要獲得此優(yōu)惠房，為此決定聯(lián)合起來鬧房。公司經(jīng)過政府有關(guān)部門批準(zhǔn)，決定在市內(nèi)購買數(shù)千套期房作為福利房分售給職工。 該公司的一線生產(chǎn)為 連續(xù)性生產(chǎn)，有大量倒班工人，他們知道此事后，都認(rèn)為干部和工程師都漲工資了，他們的工資不漲，這不公平。 五、案例分析（ 18＋ 15＝ 33 分） 為何不斷鬧事？ 某公司由于發(fā)展受阻，員工積 極性不高，于是決定對技術(shù)人員和中層管理人員實(shí)行額外津貼制度以激勵骨干人員，標(biāo)準(zhǔn)為：一定級別的管理干部享受一定的津貼，技術(shù)人員按照百分之二十的比例享受一定的津貼。 當(dāng)個人績效難界定，或間接貢獻(xiàn)大，或績效確需眾人協(xié)調(diào)配合時，可采用集體計獎制，并取人人相等來分配。 獎酬指獎金加工資。 人力資源質(zhì)量對數(shù)量的替代性比人力資源數(shù)量對質(zhì)量的替代性要強(qiáng)。 4.（ 1）多因性：激勵、能 力、環(huán)境；（ 2）多維性：產(chǎn)量、質(zhì)量、效率、材料消耗、紀(jì)律、團(tuán)結(jié)、能耗等等，應(yīng)能舉出四個以上。 （ 2）群體激勵薪酬。 評分標(biāo)準(zhǔn)：若只給出標(biāo)題而沒有解釋酌情扣分。包括確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的對象、培訓(xùn)者、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)的地點(diǎn)和設(shè)施以及培訓(xùn)的方法和費(fèi)用；（ 3）培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。若只給出標(biāo)題而沒有解釋酌情扣分。 四、計算題 五、案例分析題 答案要點(diǎn)：（ 1） 優(yōu)點(diǎn)，員工穩(wěn)定，雇主與員工關(guān)系融洽，員工有自豪感；缺點(diǎn)：大鍋飯，不利于調(diào)動積極性，沒有體現(xiàn)多勞多得，制度本身有漏洞； （ 2）可以將工資率 調(diào)整到同行業(yè)平均水平，或比平均水平稍高，工資減少部分作為傭金發(fā)放，即每拖一部車，司機(jī)可提取拖車收入的一定比例的傭金，取消加班工資，福利不變。 ：指在勞動過程中，給工作造成顯著影響的事件，通常關(guān)鍵事件對工作的結(jié)果有決定性的影響，關(guān)鍵事件基本決定了工作的成功與失敗、盈利與虧損、高效與低產(chǎn)等等。 問題 1：請分析創(chuàng)始人目前的薪酬制度的優(yōu)缺點(diǎn)？（ 10 分） 問題 2：你能為創(chuàng)始人制度比目前更好的薪酬制度嗎？（ 10 分） 六、簡答題（共 20 分） 8 1. 簡述人力資源的特性。司機(jī)們總是在休息室呆著，對顧客的電話也不積極。 這家公司的創(chuàng)始人在公司初創(chuàng)期，建立了一種同員工非常友好的朋友氛圍，公司支付給員工的工資與同行相比，高出 15％，而且有許多同行公司沒有的福利。 A. 學(xué)徒培訓(xùn) B. 輔導(dǎo)培訓(xùn) C. 工作輪換 20. 下列不屬于國家法定福利的是（ ）。 A．典型事例法 B．座談法 C．工作 實(shí)踐法 D．觀察法 9. 薪酬市場調(diào)查是為了確保員工薪酬的（ ）。這種方法是（ ）。(2分 ) ④ 對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠 ,沒有對培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進(jìn)行評估；（ 2 分） ⑤ 沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有 “ 制度性 ” 的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。 評分標(biāo)準(zhǔn)：共 5分，酌情給分。任務(wù)分析包括觀察員工的工作表現(xiàn)、進(jìn)行團(tuán)體面談、調(diào)查員工技能差距、定期績效評價等。 （ 1）組織分析。 評分標(biāo)準(zhǔn)：每答對一個要點(diǎn)給 1 分，若沒有給出解釋酌情扣分。 ： 薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。 課程剛開始時，聽課人數(shù)平均 60 人左右。 質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上 7:009:00，歷時 10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個事實(shí)將被記錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問題，公司將會予以考慮。 六、案例分析題（ 20分） RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近 400 名工人。 A. 決策的參與 B. 工作的自主性 C. 個人的發(fā)展 D. 私人秘書 7. 薪酬管理的原則有（ ） A. 合法性 B. 公平性 C. 經(jīng)濟(jì)性 D. 動態(tài)性 8. 工作評價的方法主要有 ( ) A. 排序法 B. 歸類法 C. 要素計點(diǎn)法 D. 要素比較法 9. 按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可將培訓(xùn)分為（ ） A. 傳授性培訓(xùn) B. 知識性培訓(xùn) C. 技能性培訓(xùn) 10. 培訓(xùn)需求分析的方法主要有（ ） A. 人員分析 B. 任務(wù)分析 C. 組織分析 D. 工作分析 三、名詞解釋（每個 2 分，共 10 分） 1. 工作分析 2. 效度 3. 績效 4. 薪酬管理 5. 職業(yè)生涯 3 四、簡答題（共 20 分） 1. 簡述人力資源管理的基本職能，并加以解釋。 A. 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法 B. 角色扮演法 C. 工作模擬法 20. 在現(xiàn)有的福利計劃之外，再提供一些福利項目或提高原有的福利水準(zhǔn)，由員工選擇。 A． 分類法 B．排列法 C．因素比較法 D．點(diǎn)數(shù)加權(quán)法 （ ） ( )中面試考官可以隨時發(fā)問 ,無固定的提問程序 . ( )的投資 . 13. 在培訓(xùn)過程中，衡量學(xué)員對培訓(xùn)課程的滿意度的評估方式是（ ）。 A．工作實(shí)踐法 B．觀察法 C．典型事例法 7. 人力資源招聘的起始階段是（ ）。 1(閉卷 120 分鐘 ) 系別 ________ 班 級 ________ 學(xué)號 _________ 姓名 _________ 一、單項選擇題 （每題只有一個正確答案，每小題 1分，共 20 分） 表指的是（ ） ，按照逐對比較中被評為較優(yōu)的總次數(shù)來確定等級名次的績效考核方法是（ ） ，確保組織能夠在需要的時候聘用到足夠數(shù)量合格員工的人力資源實(shí)踐活動是 ( )。 B．員工培訓(xùn) C．工作分析 D．人力資源規(guī)劃 ，工作狀態(tài)穩(wěn)定，對這類職位最適用的工作分析方法是( )。這種方法是（ ）。 B. 在崗培訓(xùn) C. 離崗培訓(xùn) D. 業(yè)余自學(xué) 19. 在培訓(xùn)中，利用受訓(xùn)者在工作過程中實(shí)際使用的設(shè)備或者模擬設(shè)備以及實(shí)際面臨的環(huán)境來對他們進(jìn)行培訓(xùn)的方式是（ ）。 ，因人而異 6. 下列屬于內(nèi)在報酬的是（ ）。求 2020年的這三類人員的供給情況。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。 在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理評論說： “ 李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實(shí)，知識系統(tǒng)，而且他很幽默 ，使得培訓(xùn)引人入勝。 ：經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果，對職工個人而言，是上級和同事對自己工作狀況的評價。 四、簡答題 ，包括工作分析、人力資源計劃、招聘、選拔與委派；保持，包括保持員工的積極性，如公平的獎酬、員工的溝通與參與、勞動關(guān)系的參與等，保持健康安全的工作環(huán)境；發(fā)展，包括員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展的管理等；評價，包括工作評價、績效考核、士 氣調(diào)查等；調(diào)整，包括人員調(diào)配系統(tǒng)、晉升系統(tǒng)及各項有關(guān)