【正文】 等內(nèi)容。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（ ） 18. 企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（ ）。 A．錄用結(jié)果反饋 B．人力需求診斷 D．求職者篩選與錄用 8. 關(guān)于績效考核中的行為錨定等級評價法的說法，正確的是（ ）。大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。 ：指一個人在其一生中從事的的一系列職位、工作或職業(yè)，即履歷。 五、計算題 （ A） G Z Y 離職 高級管理人員（ G） 中層管理人員（ Z） 5 一般管理人員（ Y） （ A） 初期人員數(shù)量 G Z Y 離職 高級管理人員（ G） 60 36 24 中層管理人員（ Z） 100 30 40 30 一般管理人員（ Y） 140 42 84 14 預(yù)計人員供給量 66 82 84 68 六、案例分析題 答案要點如下： （ 1） RB 公司的這項培訓(xùn)，不合理的地方有： ① 沒有對員工進行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析 ,使得培訓(xùn)工作的目標不是很明確 ,也不了解員工對培訓(xùn)項目的認知情況 。 A. 公休假日 B. 帶薪休假 C. 心理咨詢 D. 法定休假日 二、多項選擇題 （每題有多個選項，每小題 2分，共 20 分） 1. 人力資源的特性有（ ） A. 能動性 C. 時效性 D. 社會性 E. 可變性 2. 人力資源管理的模式有（ ） A. 工業(yè)模式 B. 投資模式 C. 參與模式 D. 高度靈活模式 E. 權(quán)變模式 3. 人力資源管理的外部環(huán)境包括（ ） A. 政治因素 B. 法律因素 C. 經(jīng)濟因素 D. 競爭者 E . 文化因素 7 4. 工作分析的定性分析方法主要有（ ） A. 觀察法 B. 工作實踐法 C. 訪談法 D. 問卷調(diào)查法 E . 工 作日志法 5. 按照人力資源規(guī)劃的范圍大小劃分，可分為（ ） A. 整體的人力資源規(guī)劃 B. 獨立性的人力資源規(guī)劃 C. 附屬性的人力資源規(guī)劃 D. 部門的人力資源規(guī)劃 E . 短期的人力資源規(guī)劃 6. 下列影響薪酬管理的因素中屬于企業(yè)內(nèi)部因素的是（ ） A. 企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略 B. 財務(wù)狀況 C. 物價水平 D. 發(fā)展階段 7. 下列屬于內(nèi)在報酬的是（ ）。 ：企業(yè)以發(fā)現(xiàn)和吸引雇員為主要目的而采取的任何做法和活動。 3. （ 1）個人激勵薪酬。 如果對設(shè)計工程師考績時，檢查他借閱資料文獻按期歸還的狀況，則說明考績的信度差。此事辦得極為迅速，約半個月就和房地產(chǎn)開發(fā)商簽訂合同，并交了訂金。 人力資源規(guī)劃：人力資源計劃是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為滿足未來一段時間企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需要，在引進、保持、利用、開發(fā)、流出人力資源等方面工作的預(yù)測和相關(guān)事宜。 績效的多因性要求考評者全面地進行考評，績效的多維性要求考評者從績效的多個角度進行考評，而績效的動態(tài)性要求考評者用發(fā)展的、權(quán)變的眼光進行考評，只有這樣才能保證考績客觀準確、公正公平。 人力資源規(guī)劃的程序？ 答：人力資源規(guī)劃制定的程序包括：確立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標，調(diào)查以收集制定人力資源規(guī)劃所需要的資料，制定規(guī)劃，實施、反饋與評估規(guī)劃。保障員工收入能足以補償勞動力再生產(chǎn)的費用。 ” 這些詩句對我們的選才用才工作有何啟示 ? .簡述失業(yè)保險待遇享受的條件？ 為什么說人的管理是第一的 ? 工作分析一般要進行哪些方面的分析 ? 5．員工考評指標設(shè)計有哪些原則 ? 五、論述題 (本大題共 2小題，每小題 12 分，共 24 分 ) 試述人員報酬的含義及組織在制定人員報酬時應(yīng)遵循的原則？ 試述個人職業(yè)生涯發(fā)展階段？ 六、案例分析題 (本題 14分 ) 實例： 1990 年 10月，飛龍集團只是一個注冊資金只有 75 萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而 1991年實觀利潤 400 萬元， 1992 年實現(xiàn)利潤 6000 萬元， 1993 年和 1994 年都超過 2 億元。即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)，對每個職務(wù)同類崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系，進行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點、性質(zhì)與要求的過程。基于這種考慮，企業(yè)管理就必然 是也應(yīng)該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。實際工資是指一定時期內(nèi)用貨幣工資可以交換得到的 商品 和服務(wù)量。 (5)下降階段：當(dāng)臨近退休 的時候，人們就不得不面臨職業(yè)生涯中的下降階段。 (4)增強后備，面向未來。 （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） ，自學(xué)為輔 （ ） （ ） 21 （ ） （ ） （ ） （ ） ?斯密 二、多項選擇題（本大題共 5小題，每小題 2 分，共 10 分）在 每小題列出的五個備選項中有二至五個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。 ，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析問題和解決問題能力的一種方法。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。同時，要注意收集同行業(yè)其他企業(yè)的福利制度，完善本企業(yè)的福利計劃，結(jié)合其他企業(yè)的現(xiàn)實向員工介紹本企業(yè)的福利制度，擴大關(guān)于企業(yè)薪酬競爭力的討論范圍。 ① 職位分析問卷的項目。 五、論述題 （ PAQ）、美國勞工部工作分析程序和功能性工作分析方法。 （ 4）強化過程：如果提供了積極的誘因和獎勵，將會激發(fā)個體從事榜樣的行為。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動的地位，人力資源則不 同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。 ，主要包括該項工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書。企業(yè)在招聘高級管理人員時，經(jīng)常使用面試、標準化的心理測試和情景模擬測驗等招聘技術(shù)。 (2)一專多能。 (3)確立階段： (25 歲到 44歲 )這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。要求組織在利潤率較高時為維持長期優(yōu)勢應(yīng)首先加大利潤留存水平，而不是首先增加員工工資；在經(jīng)營發(fā)生困難時應(yīng)盡量維持員工的實際報酬水平。于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屈性兩種特質(zhì)。 勞動定員是 企業(yè)勞動管理的一個重要組成部分?？傊?，新措施所帶來的負面效應(yīng)是暫時的，只要組織和員工一道有耐心、一起努力，同時組織向員工就新措施解釋，聽取員工的意見和吸納合理化建議，必要時作微 調(diào)，不久的將來，這種負面效應(yīng)將轉(zhuǎn)化為正面效應(yīng)。 知相應(yīng)公式為： 所以三年后公司需要的人力資源 : 五、案例分析 參考答案 （ 1）本案例反映了人力資源管理中薪酬管理這項基本功能，集中折射出薪酬構(gòu)成、如何保證薪酬制度的公平、如何實現(xiàn)薪酬的激勵功能等問題。通知中通常應(yīng)寫明入選者開始上班的時間、地點與向誰報到。其中，多因性指績效的優(yōu)劣不是取決于單一因素，而是受技能（ S）、激勵（ M）、環(huán)境（ E）、機會（ O）等主客觀多種因素的影響，這 一特征相應(yīng)要求考評者應(yīng)全面地進行績效考評；多維性指績效最終體現(xiàn)在多個維度或方面，如工人的績效體現(xiàn)在產(chǎn)量指標、質(zhì)量指標、原材料消耗等方面，這一特征要求沿多個維度或方面去考評；動態(tài)性指員工的績效會隨著時間的推移而變化，績效差的可能會改善成好的，好的可能退化成差的，這一特征相應(yīng)要求考評者不可 12 憑一時印象，以僵化的觀點看待被考評者的績效。剩下的總獎金的 35%才按過去的辦法即結(jié)合銷售、衛(wèi)生、陳列、帳冊綜合考評結(jié)果實施獎勵。于是他們決定推選一些不上班的工人向公司某領(lǐng)導(dǎo)集中反映意見，連續(xù)幾個上午，公司總部辦公樓被工人團團圍住，要求增加津貼。 可以認為 HRP 是 HRM 的首項職能，而 HRP的基礎(chǔ) 是工作分析。要實現(xiàn)這一步必須具備良好的氛圍、上級的支持、同事的支持。（ 5分） 2. 培訓(xùn)開發(fā)的步驟有哪些？（ 5 分） 3. 激勵薪酬有哪些？（ 5分） 4. 簡述員工績效的特性并加以解釋。 ?( ) A．工作職責(zé) B．工作環(huán)境 C．工作權(quán)限 D．工作中晉升 ，這一規(guī)劃屬于人力資源規(guī)劃中哪一規(guī)劃( )。 （ 3）人員分析。 ” 請回答下列問題： （ 1）您認為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？（ 10 分） （ 2）如果您是 RB 公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓(xùn)項目？（ 10 分） 試卷一參考答案： 一、單項選擇題： 評分標準：每題 1 分，做錯一個扣 1 分，共 20 分 二、多項選擇題 7. ABCD 10. ABC 評分標準：每題 2 分，多選、少選、錯選均不得分，共 20分 三、名詞解釋題 ：工作分析就是對工作的內(nèi)容和有關(guān)的各個因素進行系統(tǒng)、全面地描述和研 4 究的過程，它是人力資源管理的基石。（ 5分） 2. 人力資源具有哪些特殊性質(zhì)？（ 5 分） 3. 如何進行培訓(xùn)需求分析？（ 5 分） 4. 簡述要素計點法的步驟。 A．人力資源培訓(xùn) B．人力資源招聘 D．人力資源規(guī)劃 ( )。 A. 核心加選擇型彈性福利 B. 附加型彈性福利 C. 福利 “ 套餐 ” D. 選擇性彈性福利 二、 多項選擇題 （每題有多個選項，每小題 2分，共 20 分） （ ） A. 筆試 ，員工績效應(yīng)具有（ ） （ ） A. 上級考評 ，內(nèi)部招聘的優(yōu)點有（ ）． C. 有利于激勵員工、鼓舞士氣 ，應(yīng) 努力做到（ ）。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。 （ 2）任務(wù)分析。 4. ( )是薪資制度建立的依據(jù) . 6 5. 下列招聘來源不 屬于外部來源的是 ( ). 6. 在人力資源規(guī)劃的程序中，最先進行的程序是 ( ) A．需求預(yù)測 B．戰(zhàn)略規(guī)劃 C．供給預(yù)測 D．現(xiàn)有人力資源核查 7. 一般來說，人員招聘的來源可以分為 ( )渠道。而且如果客戶不急，司機們總會拖到晚上才干，這樣他們能夠獲得加班費。主要是培訓(xùn)需求的分析，培訓(xùn)需求分析一般包括組織分析、人員分析、任務(wù)分析。 評分標準：若只給出標題而沒有解釋酌情扣分。經(jīng)過一段時間后，公司不得宣布調(diào)整對技術(shù)人員的津貼政策 —— 按助工、工程師和高級工程師三個檔次發(fā)放津貼。具體地說，就是首先把總獎金的 40%提出來，作為銷售獎金，按銷售業(yè)績排序分檔，第一名拿一檔；第二名拿二檔；最后一名，如果是有客觀原因（如生病、事假等）而排在最后一名，則可以按序拿最后一名的獎金，如果沒有客觀原因而排在最后一名，則不能按序拿最后一名的獎金，而是直落到底，拿收底 獎金 50元。 任職說明也即任職要求，它說明擔(dān)任某項職務(wù)的人員必須具備的生理要求和心理要求。 （ 4）接待和甄別應(yīng)聘人員（也叫員工選拔過程） 其實質(zhì)是在招聘中對職務(wù)申請人的選拔過程，具體又包括如下環(huán)節(jié)：審查申請表 —— 初篩 —— 與初篩者面談、測驗 —— 第二次篩選 —— 選中者與主管經(jīng)理或高級行政管理人員面談 —— 確定最后合格人選 —— 通知合格入選者作健康檢查。二是重視人力資源規(guī)劃的評估，因為規(guī)劃成功與否來自對它的正確評估，否則則不可能知道規(guī)劃正確與否，不可能知道其缺陷所在，也就不可能有效地指導(dǎo)組織的人力資源開發(fā)與管理。 ◆ 平衡性原則。從 1999 年開始，飛龍集團在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展． 1992 年 3 月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失