【正文】 ，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。這種福利計劃是（ ）。 A．錄用結(jié)果反饋 B．人力需求診斷 D．求職者篩選與錄用 8. 關于績效考核中的行為錨定等級評價法的說法，正確的是（ ）。 A．指導組織的新進員工 B 為其他部門提供人力資源問題解決方案 C．培養(yǎng)員工之間的合作關系 D．控制本部門的人事費用 ( )。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（ ） 18. 企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做（ ）。（ 5 分） 五、計算題 （ 10 分） 南方公司有三類管理人員，一般管理人員、中層管理 人員、高級管理人員，已知 2020年初其三類人員分別為 140 人、 100人和 60人；假設三類人員每年的流動情況為：一般管理人員有 60%的人留下、 30%成為中層管理人員，有 10%離職；中層管理人員有 40%留下、 30%成為高級管理人員，有 30%離職；高級管理人員有 60%留下，其余的離職。主要包括各種講座，有時 還會放映有關質(zhì)量管理的錄像片，并進行一些專題講座內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件，質(zhì)量檢驗標準，檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。 ：招聘者真正測試到的品質(zhì)與想要測試的品質(zhì)的符合程度，分為預測效度、同測效度和內(nèi)容效度。 評分標準：每一個要點給 1 分，若無解釋酌情扣分。人員分析是通過對員工工作態(tài)度、動機、能力、技術等方面的分析確定哪些員工需要培訓。(2 分 ) ② 對培訓做總體的規(guī)劃 ,包括合理的培訓時間、地點、培訓經(jīng)費預算、培訓講 師的安排甚至對師的培訓等； ③ 選派合適的人選對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；（ 2分） ④ 培訓結(jié)束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果；（ 2分） ⑤ 對培訓的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累經(jīng)驗。 ：本公司因業(yè)務發(fā)展需要，需銷售部經(jīng)理一名等，這屬于組織中哪一重要活動 ?（ ） 13. 人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，其最終目的是（ ） A. 保持人力 ( )。他要求員工為客戶提供 “ 增值服務 ” ，比如要把拖的車清洗甚至拋光。（ 6 分） 試卷二參考答案： 一、單項選擇題 評分標準：每題 1 分，做錯一個扣 1 分，共 15 分 二、多項選擇題 2. ABCD 3. ABCDE 4. ABCDE 5. AD 6. ABD 7. ABC 8. ABC 9. BD 10. ABCD 三、名詞解釋題 1. 人力資源管理：人力資源管理是組織的一項基本職能，它是以提高勞動生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量和取得經(jīng)濟效益為目的而對人力資源進行獲取、保持、評價、發(fā)展和調(diào)整的一系列管理的過程。） 六、簡答題 1. 人力資源的主要特性有：能動性，是人和動物最本質(zhì)的區(qū)別；時效性，人的生命周期和人力資源的到 “U”形關系決定了人力資源的時效性；增值性，人的知識、經(jīng)驗和技能會因為不斷使用而更有價值；社會性，人所具有的體力和腦力明顯地受到時代和社會因素的影響 ；可變性，人力資源在使用過程中發(fā)揮作用的程度會隨著環(huán)境和自身的變化而有所變動。（ 4）培訓的評估和反饋。包括利潤分享計劃、斯坎隆計劃、拉克爾計劃和股票所有權計劃。 錄用比為錄用人數(shù) /應聘人數(shù)，因而該比值越小，則相對來說，反映錄用者的素質(zhì)越高。公司計劃人力資源成本年均以 5%增加。一段時間后，公司宣布增加倒班工人津貼。 一系列的事件使人們形成了印象：不管有理無理，只要找公司鬧，終會得到滿足。不難看出，新方案與過去最大的不同是突出了員工的銷售業(yè)績，并把每個人的業(yè)績擺在明處。 二、 1 2√ 3√ 4√ 5 6 7 8 9 √ 10 三、簡答題 職務分析的主要內(nèi)容是什么？ 一般來說，職務分析包括兩方面內(nèi)容： ① 確定工作的具體特征； ② 找出工作對任職人員的各種要求。 上述特征中，績效的多因性說明了績效的影響因素有技能（ S）、激勵（ M）、環(huán)境（ E）、機會（ O）。在發(fā)布招聘信息時主要應注意信息發(fā)布的范圍、信息發(fā)布的時間、招聘對象的層次。 （ 6）對招聘活動的評估 對本次 招聘活動作總結(jié)和評價，并將有關資料整理歸檔。在制定各項具體業(yè)務計劃時要全面考慮，注意各項業(yè)務計劃間的相互關聯(lián)、相互依賴，而不能分割開來，搞單打一。 （ 2）數(shù)次鬧事的主要原因在于分配不公、不合理，其深層次原因在于管理層在制定時不作調(diào)查，不聽取員工建議。 ◆ 適度性原則。 ，所需要進一步落實的工作主要有：一是向員工解釋新措施的目標和合理性；二是在適當時間和地點召集員工就新措施聽取員工們的意見和建議，并加以誠懇的考慮和吸納；三是引導員工開展集體創(chuàng)優(yōu)活動，使個人間的爭斗轉(zhuǎn)化為集體合作；四是采取有效措施如培訓和互助式等方式提高那些態(tài)度好但難出成效的員工，在不久的將來能創(chuàng)造佳績。 飛龍集團除 1992 年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認真地進行過戰(zhàn)略性設計。勞動定員是 企業(yè) 根據(jù)生產(chǎn)方向、生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案，根據(jù)勞動定額和定員標準以及 企業(yè) 經(jīng)營 管理 層次和機構(gòu)設置等編制的。人各有優(yōu)缺點、長短處。應該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟性組織。 五、論述題 試述人員報酬的含義及組織在制定人員報酬時應遵循的原則。 (4)工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)的原則。一般可將職業(yè)生涯劃分為五個階段： (1)成長階段： (從出生到 14 歲 )在這一階段，個人通過對家庭成員、朋友、老師的認同以及與他們之間的相互作用，逐漸建立起了關于自我的概念，并形成了對自己的興趣和能力的基本看法，到這一階段結(jié)束的時候，進入青春期的青少年就開始對各種可選擇的職業(yè)進行某種帶有現(xiàn)實 性的思考了。人們通常希望在這一階段的早期能夠找到合適的職業(yè)，并隨之全力以赴地投人到有助于自己在此職業(yè)中取得永久發(fā)展的各項活動中。飛龍集團的失誤，是在人才招聘、規(guī)劃管理方面的失誤，最主要的是人才通常不流動和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個失誤。盡量發(fā)揮人的潛能，使一個人能頂幾攤事，既避免了部門繁雜、管理重復，又使得真正有才之人盡顯其能，達到提高效率的目的。這是正式進行人員挑選的階段。 《人力資源管理》模擬試卷五 一、單項選擇題（本大題共 26小題，每小題 1 分，共 26 分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請 將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。 。 ：持續(xù)溝通和信息收集。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。 （ 6）再生性。 （ 4）相關人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察 留意收集信息，員工在工作的過程中相當多的時間是和其他的相關人員接觸，因此要注意讓相關人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關部門的主管和員工等。人們對被強化的行為將會給予更多的關注，習得的更好，表現(xiàn)的更頻繁。采取的手段主要有： ① 由員工自己承擔一個規(guī)定數(shù)額的費用，只有員工的支出超過這個規(guī)定數(shù)額時才開始享受福利。具體來講： （ 1）職位分析問卷法（ PAQ）。它真正的優(yōu)勢在于，問卷的實施者可以根據(jù)是否負有決策 /溝通 /社會方面的責任、是否執(zhí)行熟練的技能性活動、是否伴隨有相應的身體活動、是否操縱汽車 /設備和是否需要對信息進行加工這五個基本維度對工作進行等級劃分，對于每一項工作可以分配到一個量化的分數(shù)。它圍繞任職者進行信息收集，以對任職者從事工作需要進行的活動進行統(tǒng)計分析為基 24 礎。 ③ 規(guī)定員工個人享用福利的上限。應有專門的機構(gòu)（可以是常設的，也可以是臨時的）定期開展討論會，收集員工中對福利管理的不解之處，并及時給予解答，避免由于溝通不暢而出現(xiàn)的矛盾。 ： （ 1）注意過程：只有當人們認識并注意到榜樣的重要特點時，才會向榜樣學習。 （ 7）增值性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間的制約和限制。 ，針對某個地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進行科學的調(diào)查，以提供關于某個職位的薪酬數(shù)據(jù)。 五、論述題（本大題共 2小題，每小題 12 分，共 24 分） 。 ， “ 以人為本 ” 的理念是指（ ） “ 上帝 ” ，一切都服從、服務于 “ 上帝 ” 、能動性和創(chuàng)造性的要素 ，尊重群眾意見 ，提高員工物質(zhì)文化生活水平 2.“ 深入工作現(xiàn)場，能比較全面地了解工作情況 ” 是以下哪種工作分析法的優(yōu)點 （ ） ，在人力資源管理領域中發(fā)展最為迅速的是 （ ） 20 ，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和 （ ） 30，而今年在職人員的平均數(shù)為 150，那么，該公司的人員變動率是 （ ） % % % % （ ） ，而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應該使用以下哪種招募形式 （ ） ，對一個人所學知識和技能的基本檢測稱之為（ ） ，為了保持組織在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為 （ ） （ ） －西蒙量表 （ ） （ ） （ ） 度考核所面臨的最大難題是 （ ） （ ） ，企業(yè)有義務最大限度地利用員工的 ，并要為每一位員工都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會。國外企業(yè)一般把此選擇工作分為六個步驟，即：初步面試、填寫申請表、進行心理測驗、最后面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者，六個步驟全部通過考核者，錄用為新員工。在選拔人員時，從多角度多側(cè)面選出具有真才實學的人，同時對每一 位員工加強職業(yè)培訓，不斷提高業(yè)務水平。其主要原因是： 1．沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略規(guī)劃， 2．人才機制沒有市場化， 3．單一的人才結(jié)構(gòu)， 4．人才選拔不 19 暢等。 (4)維持階段： (45 歲到 65歲 )在這一階段，人們一般都已經(jīng)在自己的工作領域中為自己創(chuàng)立了一席之地，因而他們的大多數(shù)經(jīng)歷主要就放在保有這一位置上了。他們試圖將自己的職業(yè)選擇與他們對職業(yè)的了解以及通過學校教育、休閑活動和業(yè)余工作等途徑所獲得的個人興趣和能力匹配起來。 (5)貨幣工資與實際工資相符的原則。 組織在制訂人員報酬時應遵循下列原則： (1)成本補償原則。進而支配物質(zhì)資源的配置來達到的。 不是任何失業(yè)者都能享受失業(yè)保險待遇，必須具備一定的條件和資格 ： (1)失業(yè)者必須處于勞動年齡階段，即處于法定最低勞動年齡與退休年齡之間。 17 職務分析是一種狹義的工作分析，它是相對某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外 人或許難以想象，公司竟沒有 — 個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。提出這一理論的是 ( ) 管理 學家杜拉克 二、 多項選擇題 (2x6=12 分 ) 職業(yè)與人的匹配包括： A、技能匹配； B、年齡匹配； C、個性匹配； D學歷匹配 招聘的前提條件包括： A、工作設計 B、人力資源規(guī)劃 C、考核標準 D、職務分析 下列哪些屬于 人力 資源規(guī)劃的范疇： A、人員補充計劃 B、薪酬計劃 C、勞動關系計劃 D、退休解聘計劃 企業(yè) 實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行： ( ) 在績效 考核中，因素評定法的評定角度主要有： ( ) 根據(jù)《國家 公務員 暫行條例》的規(guī)定，我國 公務員 的獎勵種類有： ( ) 三、名詞解釋 (本大題共 5小題，每小題 3分，共 15 分 ) 人力資源開發(fā) 勞動定員 16 職務分析 員工招聘 培訓 四、簡答題 (本大題共 5小題，每小題 4分，共 20 分